Планування фонду заробітної плати. Зобов’язання сторін соціального діалогу з питань зайнятості в документах договірного регулювання со

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНІЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Виконав:

студент групи ЄФ-07з

                         Зражевський Д.С. 

      Перевірив:

                Чумаченко О.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Донецьк 2011р.

    Зміст 

    1. Планування фонду заробітної плати.

    2. Зобов’язання сторін соціального діалогу з питань зайнятості в документах договірного регулювання соціально-трудових відносин.

    3.  Задача 1

    4.  Задача 2

    5.  Задача 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Планування фонду заробітної плати. 

      Фонд  заробітної плати - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці  робітників і управлінського персоналу  підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

   З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

      До  фонду основної заробітної плати входять: а)заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; б)суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою; в)суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється; за ставками; авторської винагороди; нарахованої на даному підприємстві.

      До  фонду додаткової оплати праці включаються: а)надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; б)премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати;включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів; в)винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством; г)оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами; д)оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи; е)оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку; є) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати; ж)оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

      Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють  годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.

      Годинний  фонд заробітної плати являє собою  заробітну плату, нараховану робітникам за фактично відпрацьовані години в  умовах нормальної тривалості зміни.

  Денний фонд заробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

      До  суми денного фонду заробітної плати  включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий  час і святкові дні, оплату внутрішньозмінних  перерв у роботі не з вини робітника; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутріш-ньозмінного часу, витраченого на виконання державних та громадських обов'язків.

  До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків; виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.

   При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використання фонду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньої годинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заробітної плати.

      Середньогодинна заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи і визначається діленням годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.

   Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня. Рівень середньоденної заробітної плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів.

      Найбільш  повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна  плата. Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.

   За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати. Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період. До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці: а)усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками;посадовими окладами; б)премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);в)витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу; г)витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

д)доплати за роботу в нічний час; е)оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час; є) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін.

У процесі  аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду  заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню  загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства. До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу. При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.

   Методика планування фонду оплати праці.

      При плануванні фонду оплати праці (ФОП) необхідно врахувати засоби державного регулювання ріння оплати праці, які виражають-ся у встановленні певного мінімуму платні, її індексації, тарифних коефіцієнтів і т. д. Крім державного регулювання та обмежень існу-ють  внутрішнє регулювання і контроль, які здійснюють професійні спілки, ради трудових колективів тощо.

      Планування  фонду оплати праці мас вирішальне значення для за-безпечення матеріальної зацікавленості працівників у збільшенні обсягів виробництва, підвищення конкурентоспроможності проду-кції, поліпшення фінансового стану підприємства.

      При плануванні ФОП визначається сума грошових коштів, необ-хідна і достатня для  оплати праці працівників у плановому  періоді; забезпечується оптимальне співвідношення в рівні заробітної плати окремих  категорій працівників; розраховується середня заробітна плата працюючих  відповідно до їх кваліфікації; створюються  пере-думови для управління заробітною платою.

      Заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, у вартісному виразі, яка виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу відповідно до її  трудового договору (контракту). Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконан-ня роботи, професійно ділових якостей працівників, результатів їх праці і господарської діяльності підприємства.

      Відповідно  до інструкції зі статистики заробітної плази фонд оплати праці має таку структуру:

   1.фонд основної заробітної плати;

   2. фонд додаткової заробітної плати,

   3. інші заохочувальні та компенсаційні виплати;

   4. доходи, дивіденди, проценти. 

      Прямий (тарифний) фонд оплати праці включає  оплату працівникам за технічні (ремонтно-профілактичні) та технологічні зупинки. Розмір плати (0зуп) визначається на основі планової тривалості кожного з виду простоїв та прийнятої на підприємстві системи їх оплати:

      Годинний  фонд оплати праці (ФОПгод) складається  з тарифного фонду (ФОПтариф), премій (П), доплат до годинного ФОП (Дгод):

      Премії  передбачаються для стимулювання високої  творчої актив-ності персоналу, підвищення якості роботи, продуктивності праці, ефективності виробництва. Розмір премій зазначається в діючому на підприємствах положенні про преміювання. При плануванні ФОП середній розмір премій передбачається па основі фактичних даних за базовий період у відсотках до тарифного ФОП з користуванням відповідно до ситуації на підприємстві.

      Доплати до годинного ФОП передбачаються з метою покриття додаткових витрат робочої сили при існуючих на підприємствах відхи-леннях умов праці, виконанні додаткових функцій (доплати за ро-боту в нічний час, за бригадирство, за навчання учнів, за роботу в шкідливих і важких умовах, оплата браку не з вини робітника).

      Денний  фонд оплати праці (ФОПден) складається  з годинного ФОП і доплат до нього.

      Доплати до денного ФОП передбачають оплату за невідпрацьований час впродовж зміни  відповідно до чинного трудового  законодавства і за простої працівника протягом робочого дня не з його вини (скорочений день підліткам, оплата понадурочної праці, внутрішньо-змінних простоїв).

Річний фонд оплати праці (ФОПріч) включає денний ФОП і допла-ти до річного.

      Доплати до річного ФОП передбачають оплату за невідпрацьований час впродовж року відповідно до чинного трудового законодавства і цілодобових простоїв робітника не з його вини (оплата чергових і додаткових відпусток, відпусток по навчанню, виконання державних і громадських обов'язків, винагорода за вислугу років, оплата ціло-добових простоїв не з вини робітника).

      При формуванні ФОП, здійсненні управлінських  функцій використовуються показники  середньої заробітної платні одного працю-ючого. Середньо-годинна заробітна  плата (ЗПс/ден) використовується при  плануванні величини доплат до денного ФОП.

      Середньоденна заробітна плата (ЗПс/ден) використовується при плануванні величини доплат до річного.

      Середньорічна заробітна плата (ЗПс-річ) виражає  номінальну ви-нагороду працівника за свою працю, виконану роботу, надані послуги впродовж року. В статистиці з праці розрізняють середньорічну заробітну плату одного робітника і середньорічну заробітну плату одного працюючого.

      При плануванні фонду оплати праці підприємства самостійно ви-бирають форми і системи оплати праці з врахуванням професій, ха-рактеру праці та її організації. Основним критерієм при виборі фор-ми і системи оплати праці повинна бути її мотиваційна функція.

      Плановий  розмір заробітної плати повинен відповідати ефективнос-ті, яка досягається в процесі виробництва конкретним працівником. При плануванні коштів на оплату праці необхідно враховувати та-кі фактори:

   - фінансовий стан виробництва;

   - рівень життя;

   - рівень заробітної плати на підприємствах-конкурентах;

   - межі державного регулювання оплати праці;

   - частку коштів на оплату праці в загальних витратах підприємства;

   - співвідношення між темпами росту продуктивності праці і серед-ньої заробітної плати;

   - співвідношення середньої заробітної плати різних категорій персоналу на підприємстві.

      Кожний  вид трудової діяльності вимагає  особливого, адекватного ситуації підходу до організації оплати праці. В сучасних умовах на-були широкого застосування гнучкі системи оплати праці: комісійні виплати, участь у прибутках, участь у досягненні мети, оплата продуктивності, оплата кваліфікації, різноманітні пільги тощо.

Існуючі в Україні форми і системи  оплати праці не забезпечують очевидного росту заробітної плати працівникам  і досягнення висо-кої якості життя  людей.

      Середня заробітна плата в Україні  значно нижча, ніж в багатьох країнах  світу. Так, в Німеччині розмір пого-динної оплати складає в середньому 15,6; США - 12,82; Франції - 11,5; Японії - 10,3; Великій Британії - 7,2; Південній Кореї - 1,5; Росії - 0,9 дол. США. В Україні цей показник складає менше половини долара.

      Спостерігається великий розрив у середній заробітній платі окремих категорій працівників; працівників державних і недержав-них  підприємницьких структур. Значні суми доходів працівників не декларуються.

      Це  свідчить про те, що необхідно вдосконалювати систему соці-ально економічного регулювання заробітної плати і  доходів всіх ка-тегорій персоналу, яка б забезпечувала справедливу  винагороду за працю і компенсувала особисті трудові витрати. 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Зобов’язання сторін соціального діалогу з питань зайнятості в документах договірного регулювання соціально-трудових відносин. 

      Соціальний  діалог  -  процес  визначення   та   зближення  
позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених  
рішень сторонами соціального діалогу,  які представляють  інтереси  
працівників,  роботодавців  та  органів виконавчої влади і органів  
місцевого  самоврядування,  з  питань  формування  та   реалізації  
державної   соціальної   та   економічної   політики,  регулювання  
трудових, соціальних, економічних відносин

      Законодавство України про соціальний діалог базується  на Конституції України і складається  із законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних  трудових спорів», цього Закону, трудового  законодавства, інших нормативно-правових актів.

     У процесі колективних переговорів  потрібно дотримуватися таких принципів:

     обов’язковість  участі в переговорному процесі  представників держави, профспілок і роботодавців;

     рівність  сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;

     довіра  у відносинах;

     визнання  і повага до прав і обов’язків один одного, недопущення конфронтації;

     відкритість і доступність рівноправних переговорів;

     уміння  слухати і почути партнерів;

     строге  дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критики позиції, а не особи  опонента);

     обов’язковість  і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

     Під час укладання колективних договорів  і угод доцільно дотримуватись таких  принципів:

     дотримання  норм законодавства;

     повноваження  представників сторін;

     рівноправність  сторін;

     свобода вибору і обговорення питань, які  становлять зміст колективних договорів  і угод;

     добровільність  прийняття зобов’язань;

     відповідальність  за прийняття взаємних зобов’язань;

     кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись під попереднього більшою вигодою  для трудящих.

     Взаємні консультації і контроль повинні  здійснюватись на основі таких принципів:

     регулярність  проведення консультацій в процесі  співробітництва;

     систематичність контролю і невідворотність відповідальності;

     відповідальність  за ненадання інформації;

     гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

     Під час вирішення колективних спорів (конфліктів) партнери мають дотримуватись  таких принципів:

     пріоритетність  примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;

     застосування  страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;

     прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і  укладання угоди.

     Важливим  питанням у системі соціального  партнерства є розподіл ролей  між соціальними партнерами.

     Держава, як правило, бере участь у соціальному  партнерстві на національному, регіональному  та галузевому рівнях, виконуючи функції  гаранта, контролера, уловлювача, арбітра  та ін.

     Держава є гарантом основних громадянських  прав, що дуже важливо для вільної  реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові  відносини. У межах цієї функції  держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального  партнерства, правила і механізми  взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах  цієї функції держава може виступати  як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і  трудящих і закладають організаційні  та процедурні основи колективних переговорів  і вирішення трудових конфліктів.

       З метою забезпечення гарантій зайнятості населення області, розвитку трудових ресурсів у відповідності з потребами  економіки та реалізації узгодженої політики на ринку праці 

Зобов’язання  обласної державної адміністрації  та органів місцевого самоврядування:

       1. Забезпечити виконання обласної, міських, районних програм зайнятості  населення та заходів щодо  соціального захисту різних верств  населення від безробіття.

       Забезпечити виконання заходів щодо сприяння зайнятості особам, в сім’ї яких два і більше членів не працюють.

       2. Підвищувати конкурентоспроможність  незайнятого населення на ринку  праці, в першу чергу молоді, шляхом удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації з професій, які користуються попитом на ринку праці, в наступних напрямках:

       – розвиток матеріально-технічного та методичного  забезпечення системи професійного навчання;

       – створення умов для надання виробничої бази для проходження учнями ПТУ  та студентами вищих навчальних закладів виробничої практики;

       – впровадження прогресивних технологій навчання, зокрема модульних, індивідуальних програм, навчання по заявках роботодавців.

       3. Вивчати стан ринку праці в  регіоні та забезпечити виконання  рішень обласного координаційного  комітету сприяння зайнятості  населення щодо поліпшення ситуації  у сфері зайнятості. Контролювати та здійснювати заходи щодо недопущення застосування нестандартних форм зайнятості, що суперечать трудовому законодавству України.

       4. З метою підвищення престижу робочих професій та орієнтації молоді на отримання професій, які мають попит на ринку праці:

       – продовжити позитивну практику проведення ярмарків вакансій, ярмарків професій, Днів центрів зайнятості, презентацій  робочих професій в кожному місті  та районі області, а також на підприємствах, де планується масове скорочення;

       – сприяти удосконаленню та розвитку системи професійної орієнтації учнів загальноосвітніх шкіл та жителів  області, які шукають роботу;

       – розробити та внести на постійній  основі у плани робіт загальноосвітніх шкіл Донецької області уроки  професійної орієнтації учнів;

       – передбачити оснащення загальноосвітніх шкіл області спеціалізованим обладнанням  для профорієнтації за робочими професіями.

       5. Визначати одним з обов’язкових  умов укладення договорів купівлі-продажу  об’єктів приватизації збереження  і створення робочих місць,  а також забезпечення соціальних  гарантій працівникам. При продажу пакетів акцій за конкурсом до обов’язків покупця також вносити вимоги:

       – забезпечення погашення простроченої заборгованості із заробітної плати  і соціальних виплат та недопущення  у подальшому виникнення заборгованості;

       – укладання та виконання колективного договору;

       – працевлаштування осіб з обмеженими фізичними можливостями, створення  належних умов праці для таких  осіб з урахуванням їх особистих  потреб, відповідного устаткування і  забезпечення до них доступу вказаним особам.

       6. Продовжити роботу щодо створення  в містах і районах цільових  Фондів фінансування громадських  робіт для безробітних, молоді, що працює у вільний від  навчання час та в період  канікул, із залученням коштів  місцевих бюджетів, роботодавців, спонсорів.

       7. Забезпечити організацію громадських  робіт в 2011 році не менше ніж для 25,0 тис. безробітних громадян за направленнями служби зайнятості з урахуванням фінансових можливостей Фонду загальнообов’язкового соціального страхування України на випадок безробіття.

       8. З метою соціальної, трудової  та професійної реабілітації  інвалідів за рахунок коштів  Фонду соціального захисту інвалідів:

       – профінансувати витрати на професійне навчання (професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку) інвалідів, які зареєстровані у державній  службі зайнятості як безробітні та відповідно до законодавства не мають права  на допомогу по безробіттю, у професійно-технічних, вищих (І-ІV рівня акредитації) та інших навчальних закладах, центрах професійної реабілітації інвалідів для здобуття професії за направленням державної служби зайнятості (з урахуванням бажання інвалідів та середньої вартості навчання у регіонах за отримання відповідної освіти) у сумі 9,0 тис. грн. протягом 2011-2012рр.;

       – надати фінансову допомогу інвалідам  шляхом оплати вартості їх навчання та перекваліфікації у професійно-технічних, вищих (І-ІV рівня акредитації) та інших навчальних закладах, центрах професійної реабілітації інвалідів для здобуття професії на суму 1,0 млн. грн. протягом 2011-2012 рр.

       9. Інформувати профспілкову сторону  та сторону роботодавців:

       – про стан ринку праці в цілому по області (щомісячно);

       – про виконання обласної програми зайнятості, зокрема щодо рівня безробіття (щокварталу);