Плюсы и минусы индивидуального управления карьерой. Критерии успешности и неуспешности индивидуальной карьеры
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Плюсы и минусы индивидуального управления карьерой. Критерии успешности и неуспешности индивидуальной карьеры……………………………..5
2. Практическое задание…………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы………………………………………………..
Введение.
Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера». Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс.
Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью.
Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.
Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлётности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
1. Плюсы и минусы индивидуального управления карьерой. Критерии успешности и неуспешности индивидуальной карьеры.
Почему человек так стремится управлять своей карьерой? По мнению специалистов, это стремление обусловлено огромным значением карьеры для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя последовательностью определенных ступеней его трудовой опыт, который составляет более чем существенную часть жизненного опыта. Благодаря этому профессиональная жизнь, да и жизнь вообще, приобретает вид развития, упорядоченного этими процессами. Таким образом, карьера выстраивает сам путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее [1, c.132].
В природе человека заложено стремление к безопасности через уменьшение неопределенности, структурированию жизненного (социального) пространства, и карьера играет в этом не последнюю роль. Не менее важную роль успешная карьера играет и при удовлетворении так называемых высших потребностей - в самореализации и самоуважении. Именно поэтому так важно понимать, что карьера в своем глубинном понимании делается не только на работе, но и в семье и обществе. Индивид как субъект управления по отношению к своей карьере обладает наибольшими полномочиями. Он сам индивидуально осознает и структурирует социальное пространство и достаточно свободно осуществляет выбор в каждой жизненной и карьерной ситуации. Например, одна и та же должность в одной организации для разных индивидов будет иметь разную (индивидуально осознанную) ценность: для одного это будет предел мечтаний, для другого - головная боль. Таким образом, индивид самостоятельно определяет карьерные цели и пути их достижения, сам расставляет приоритеты. Общими ограничениями для него при этом являются заданные параметры внешней среды (состояние государства и общества (территории), если невозможно изменить страну проживания) и генетически заданные характеристики индивида, которые также не подлежат заметной коррекции (например, генетический дефект внешности заячью губу можно убрать хирургическим путем, а национальность (социальный дефект) изменить фактически нельзя, но можно скрыть, и т.д.). Все остальные параметры, т.е. те, которые могут быть реально изменены для достижения поставленных им карьерных целей, ограничениями являются только до тех пор, пока не будут индивидом более или менее изменены или переосмыслены [2, c. 16].
Основные управленческие действия
индивида в отношении своей карьеры относятся
ко всему процессу и сводятся к целеполаганию,
планированию, мотивации, организации,
регулированию и контролю, которые периодически
повторяются или не повторяются в зависимости
от особенностей индивида и развития его
карьеры. Целеполагание должно быть выделено
особо как первоначальный и наиболее важный
элемент планирования. От адекватности
формулировки целей напрямую зависит
карьерная линия. Сравните, например, следующие
цели: «Получить высшее образование» и
«Получить диплом о высшем образовании».
Вторая формулировка предполагает массу
вариантов реализации данной цели, не
связанных с обучением. Карьерное планирование
включает в себя разработку оперативных,
среднесрочных и перспективных планов
развития карьеры, подробных и не очень
подробных в зависимости от навыков субъекта
планирования. Мотивация как управленческое
действие при управлении карьерой может
быть направлено индивидом, как на себя,
так и на окружающих. Направленная на себя
мотивация (личная или самомотивация)
- это сближения внутренних мотивов
с внешними стимулами, сопровождающими
ту или иную ступень карьеры (карьерную
позицию). При изменении мотивации необходимо
корректировать цели и карьерные планы.
Внешняя мотивация - это процесс предложения
индивидом себя как носителя карьеры потенциальным
работодателям или лицам, тем или иным
образом, влияющим на его карьеру, таким
образом, при котором они захотят или посчитают
необходимым помогать индивиду в карьерном
росте. Организация как управленческое
действие представляет собой поиск и приобретение
необходимых ресурсов, создание ситуаций
и совершение необходимых мероприятий
или непосредственных действий для выполнения
составленных планов и достижения поставленных
целей. Регулирование как управленческое
действие направлено на исправление фактического
результата в случае, если он отличается
от запланированного, или тех или иных
действий, состояний или положений, которые
признаются индивидом ошибочными. Контроль
как управленческое действие представляет
собой сравнение того, что есть, с тем,
что должно быть (фактического результата
с идеальным результатом или образом конечной
цели). В карьере контролю подвергаются
как карьерные достижения, так и сам карьерный
процесс. Таким образом, в процессе управления
карьерой индивид самостоятельно определяет
и формулирует жизненные и карьерные цели,
определяет сроки и пути их достижения,
мотивирует себя (дополнительно или в
какие-то моменты времени) и окружающих
на их достижение, организует необходимые
ресурсы, действия и ситуации для этого,
контролирует соответствие/несоответствие
заданных параметров фактическим и регулирует
эти несоответствия. Перед совершением
каждого управленческого действия индивид
принимает управленческое решение, основанное
на анализе ситуации и факторов внешней
и внутренней среды. Факторы внешней среды
формируют окружение индивида и влияют
на него постоянно или в определенные
моменты времени, а факторы внутренней
среды, присущие непосредственно индивиду,
могут меняться во времени по мере изменения
самого индивида. Степень важности каждого
фактора для конкретного индивида и в
конкретные моменты времени может быть
различна. Обычно чем более свободен человек
внутренне, тем большую роль при принятии
управленческих решений играют внутренние
факторы [3, c. 212].
Как правило, выделяют два критерия
успешной карьеры: объективный и
субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха
рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание) [9, c. 174].
В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию. Исследователи, выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.
1.Обдумывание
будущего рода занятий. На этом
этапе представление о карьере
ограничено профессиональными
2.Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.
3.Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе – проблема адаптации.
4.Профессиональное
учение и дальнейшая
5.Достижение
членства в организации. Человек
осознает значимый образ себя
как члена организации, как профессионала.
Выяснены личные мотивы и
6.Принятие
решения о своем членстве в
организации в случае
7.Кризис. Большинство
людей к середине карьеры
8.Снижение
вовлеченности в профессию и
приготовление к уходу на
9. Уход на
пенсию. Наибольший интерес
Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесятилетнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию, начинают заниматься новым делом.
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.
По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых при- профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате учения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня [6, c. 242].
2. Практическое задание.
«На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая вверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не слишком умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить когда шеф сам отступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше».
Какие принципы планирования карьеры использует персонаж? Считаете ли вы их достаточно эффективными и универсальными? Какими качествами, необходимыми для успешного продвижения по карьерной лестнице, обладает герой? Какие качества сегодня помогают человеку быть успешным? Какую цель перед собой ставит человек, выбравший подобный способ продвижения по карьерной лестнице?
Ответ.
На мой взгляд, наш герой использует следующие принципы планирования карьеры:
- Непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или стать поводом для остановки. Соответствие занимаемой должности или статуса должна подтверждаться процессом реализации служебных ожиданий или требований. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с трудностями или кризисным характером.
- Осмысления. Любые карьерные действия
должны быть целенаправленными
и осуществляться в
- Маневренности. Пропуск вперед на опасном участке, "обход барьера" без изменения маршрута, знание "обходных" путей и их использование с возвращением на основную линию движения. Их можно считать наиболее эффективными, если проходить их постепенно. А наш герой так и поступает, он, не спеша продвигается по карьерной лестнице, медленно, но верно.
Качества присущие Кириллу Трунину:
1) большое желание,
2) ясная цель,
3) четкий план действий,
4) позитивное отношение к
5) вера в личный успех,
6) усредненное образование,
7) уверенность в себе.
На сегодняшний день, для того, чтобы достичь успеха, вершин карьерной лестницы, нужно не так много — всего несколько качеств. Их-то как раз и стоит максимально развивать.
1. Оригинальность мышления
Сейчас очень много проектов, компаний, которые как две капли воды повторяют друг друга. Товары тоже не отличаются особой оригинальностью. Человек, предложивший оригинальную идею, может стать миллионером.
2. Желание обучаться
Для того, чтобы достичь успеха, нужно многое знать, многое уметь. Останавливаться на достигнутом не стоит — иначе будете работать десяток лет на одном и том же месте.
3. Стремление лидировать
Стоит стремиться быть лучше, чем другие — больше знать, работать лучше, уметь больше. Конечно, подобное стремление должно подкрепляться знаниями и умениями, чего позволяет достичь первый пункт.
4. Педантичность
Под этим понятием подразумевается «внимание к деталям» — именно из мелочей состоит наша жизнь, как говорил один известный философ. Упустив какую-то мелочь, можно просто потерять все.
5. Желание помогать другим
Если вы будете помогать другим, то большинство людей откликнется и на вашу просьбу о помощи, если что-то случится. Старая пословица утверждает, что «как аукнется, так и откликнется». Это действительно так.
6. Большое количество знакомых
Люди — все, чем богат конкретный человек. Знакомства решают многое, если не все, и вам будет жить намного легче, если вы будете знакомы со многими людьми — ведь когда-то их помощь может вам весьма пригодиться.
7. Поиск нужного решения
Это качество выражается в том, что человек активно ищет способ, который помог бы решить какие-либо проблемы. Многие люди знают о том, что у них есть проблемы, и даже знают, как их можно решить. Но мало кто делает все, чтобы это знание реализовать на практике.
8. Умение подать себя. Желательно быть простым человеком — окружающие это ценят. Никому не нравятся гордецы или чрезмерно тщеславные люди.
По-моему мнению герой, поставивший перед собой такой план действий, хочет добиться самой высокой должности, какую можно только занять. Он четко понимает, что если не он «скинет» кого-то, то «скинут» его. Кирилл борется за свое «место под солнцем». Каждый раз, когда ему будет выпадать возможность «скинуть» начальника и занять его место, он будет пользоваться этой возможностью. Кирилл Трунин, занял выгодную позицию. Я бы назвала его «подхалимом», т.е он знает как, кому и когда угодить. Он может лестно отзываться о вас, когда вы начальник, но когда он будет с вами на одном уровне, поддержки в его лице не ищите. Такие люди, как Кирилл, многова добиваются в жизни, до определенного момента, пока не найдется кто-то хитрее.
Заключение.
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что управление деловой карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.
Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности. Большинство руководителей среднего и малого бизнеса сегодня активно планируют свою карьеру. Эта тенденция подтверждается переориентацией направленности у выпускников вузов с работы в зарубежных предприятиях на работу в отечественных предприятиях, где начальная заработная плата ниже, но нет ограничений в должностном продвижении.
Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.
На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.
Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание, и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо: расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя, чтобы занять более высокооплачиваемую должность, которая вскоре станет вакантной; познать и оценить других людей, важных для карьеры; помнить, что все в жизни меняется (сам работник, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения; учитывать, что решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и организации.
Управление деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.
Список использованной литературы.
1. Аширов Д.А. Управление карьерой в организации./ Аширов Д.А., Егоров А.С. - М., 2013. – 156 с.
2. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. Кадры. / Башмарин И.В. - М.: 2011, №1. - с. 15-18.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Беляцкий Н.П. - Мн.: Выш. шк., 2012. - 302 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб./ В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2010. - 504 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник для экон. спец. Вузов./ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Изд-во МГУ, 2011. - 416 с.
6. Горянина В.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений./ Горянина В.А. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 416 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов./ Егоршин А.П. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.
8. Охотский Е. В. Служебная карьера/ Охотский Е. В. - М.: Изд-во «Экономика», 2012. - 302 с.
9. Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. / Резник С.Д. - М.: Логос, 2010. - 288 с.
10. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие./ Сотникова С.И. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 408 с.
