Подходы к корпоративной социальной ответственности

Содержание

Введение 3

Европейский подход к КСО 5

Американский  подход к КСО 7

Канадский подход к КСО 9

Стандартизация  КСО 11

Заключение 16

Список использованной литературы 18

Введение

Концепция КСО в части  социальной защиты работников основывается на нескольких моделях  социально-трудовых  отношений,  выработанных  на  базе трипартизма или взаимодействия органов государственной власти, работодателей и профсоюзов как  представителей работников.  В  различных 

странах концепции социального  партнерства разнятся по степени  участия 

профсоюзов в трудовых отношениях на конкретных предприятиях, по характеристикам представительства  наемных работников в переговорных

процессах, по политической ориентации систем социального партнерства.

Наиболее широко известны три модели социального партнерства, оказавшие значительное влияние  на формирование системы КСО. Первая модель, характерная для стран  Северной Европы  (Бельгии, Нидерландов, Норвегии, Финляндии, Швеции), предполагает активное участие государства в  регулировании социально-трудовых  отношений,  происходящем на трех уровнях: общенациональном, отраслевом и на уровне отдельного предприятия. 

Вторая модель, применяемая  в основном в США, Канаде, Японии, в странах Латинской Америки,  а также англоязычных странах  Африки, характерна регулированием социально-трудовых отношений на уровне предприятия, и  в значительно меньшей  степени  –  на  уровне  отрасли  или  региона. Воздействие государства  осуществляется путем принятия законодательных  и нормативных актов, рекомендаций и требований. В странах Северной Америки объединения предпринимателей предпочитают не  вмешиваться в процесс социально-трудовых отношений на предприятии, однако активно участвуют в законотворческой и политической деятельности.

Третья модель, распространенная в странах Центральной Европы (Австрии, Германии, Франции) и, частично  в Великобритании, является соединением  двух предыдущих моделей, являющихся как  бы крайностями для центральноевропейской  конструкции. Например, согласно немецкой концепции социального рыночного хозяйства, основоположником которой был Л.Эрхард, государство вмешивается в социально-трудовые отношения, но при этом предприниматели и профсоюзы сохраняют автономию.    Развитие социально-трудовых отношений и социального партнерства характеризуется вполне конкретными результатами. Так, в развитых странах

приняты и на протяжении многих десятилетий успешно функционируют  общенациональные системы социального  обеспечения, включающие обязательное социальное страхование. Одним из крупнейших  достижений

представителей работников и государства стало сокращение рабочего дня и 

увеличение временных  ресурсов для образования работников.  Еще одним результатом эволюции социально-трудовых отношений можно  считать повышение минимальных  размеров  оплаты  труда  работников, что позволило продвинуться на пути повышения платежеспособного спроса

населения этих стран. Социально-трудовые отношения и социальное партнерство  привели западные общества к пониманию  необходимости постоянного совершенствования  отношений в сфере труда и  расширению взаимодействия предприятий  с окружающим сообществом.  КСО  можно охарактеризовать как комплексное  отношение корпораций к своим  сотрудникам и окружающему сообществу,  это «ответственность компании как  работодателя, делового партнера, «гражданина», члена сообщества (пределы сообщества определяются географией деятельности компании: на уровне района, города, страны, мира); часть постоянной стратегии  компании по увеличению своего присутствия  в обществе и развитию своего бизнеса; возможность оказать позитивное влияние на сообщество,  в котором работает компания».  Несмотря  на  общую схожесть  определений КСО, в мире существуют различные подходы к технологии  ее  реализации.

Европейский подход к КСО

В Европе проблема развития КСО вышла на континентальный  уровень в 1996 г. с появлением Европейского движения предпринимателей за социальную консолидацию (EBNSC), учрежденного при  поддержке Генерального Директората  по вопросам занятости, производственных отношений и социальных вопросов  Европейской Комиссии.  В  становлении  европейской модели КСО важнейшую  роль сыграл  чрезвычайный  саммит  Европейского Союза, посвященный проблемам  занятости, экономическим реформам и социальной сплоченности, проходивший  в марте 2000 г. в Лиссабоне. На саммите  главы государств и правительств 15 стран ЕС приняли Специальное  обращение по вопросам КСО, в котором  отмечалось, что расширение социальной ответственности бизнеса является перспективным элементом экономических  и социальных реформ, дополнительными  эффектом от использования которого станут создание дополнительных рабочих  мест и повышение конкурентоспособности  компаний.  Любопытны результаты исследования  добросовестной корпоративной  практики 500 европейских компаний, проведенного в 1999 г. Warwick Business School по заказу EBNSC:  многие компании участвуют в решении  проблемы занятости (74%), улучшении инфраструктуры городов, укреплении сферы здравоохранения  и образования (26%); практически все  компании заявили, что их бизнес от мероприятий КСО выиграл (94%), почти  все социальные программы (95%) являются постоянными, а участие компании в качестве одной из активных сторон проекта происходит в 78% случаев; почти  все компании участвуют в программах КСО по коммерческим

соображениям: большинство  мероприятий включены в основные программы бизнеса (69%), если же социальные программы только финансируются, то это не является благотворительностью  в  чистом виде (30%); в Германии и  Дании большое внимание уделяется  вопросам трудоустройства  высвобождаемого  сотрудника  в  той  же  компании (77%), тогда как в Великобритании удельный вес таких корпоративных социальных программ составил всего 13%; в Великобритании мероприятия КСО в области развития местного сообщества занимают 41% от всех социально ориентированных программ;  более  значительные  инвестиции  в  развитие местностей,  где осуществляют свою деятельность социально ответственные компании, производятся в Бельгии, Испании, Италии и во Франции. При рассмотрении европейских тенденций развития КСО вызывает интерес опыт  Нидерландов. В стране с мая 2000 г. по декабрь 2002 г. действовала программа «Национальная инициатива устойчивого развития» (NIDO) под девизом «От финансовой выгоды к выгоде устойчивого развития». Программа финансировалась правительством Голландии через специальные некоммерческие фонды. В рамках программы в 19 голландских компаниях были осуществлены два проекта: внедрение КСО и маркетинг КСО с доведением информации до широких слоев общества. 

В процессе проведения программы  выяснилось следующее.

1. КСО может привести к увеличению добавленной стоимости предприятия.  Однако добавленная стоимость, получаемая от реализации концепции КСО, получается не только в чистом виде в качестве увеличения

производства продукции, работ или услуг, но и через  укрепление репутации 

компании среди собственных  работников и клиентов, увеличение экономической эффективности посредством  экологических или социальных

новшеств, рост творческого  потенциала работников. Важную роль играет

принадлежность небольших  компаний к более крупным корпорациям,  в 

которых принципы КСО занимают одно из центральных мест в развитии бизнеса.

2. Внедрение КСО сопряжено с выполнением ряда условий: высшее руководство компаний должно придерживаться своих обязательств;

внутрикорпоративная структура  управления должна быть восприимчива к общественным настроениям;

компании должны осознавать преимущества инвестирования в мероприятия  по КСО, но при этом иметь возможности  для изменений;

компании должны ощущать  необходимость ведения добросовестной деловой практики.  

3.  Развитие КСО нуждается  в детальной разработке технологии  внедрения для каждого конкретного  предприятия. Кроме того, развитию  КСО мешает отсутствие специальной  терминологии, позволяющей интегрировать  процесс внедрения КСО и основной  деятельности.   

Американский подход к КСО

Американская модель КСО  всегда  отличалась  от европейской  по нескольким признакам. Во-первых,  американский подход  к  правоприменению  зиждется на принципах прецедентного  права, тогда как в европейских  странах законодательство более  кодифицировано. Во-вторых, долгие  годы социальные программы американского  бизнеса реализовывались через  благотворительные фонды, что же касается европейских стран, то  в  Европе  упор  делался  на адресные социальные программы и  бизнес-проекты. В-третьих,  в  Европе гораздо более популярен принцип  коллективной  солидарности,  тогда  как  в Америке основные отношения  в сфере труда и социальной политики основываются на принципах  индивидуализма. В-четвертых, методы информационного  сопровождения мероприятий КСО в США разностороннее,  чем в Европе, однако на европейском континенте выше «общий градус» корпоративной социальной активности.  

В настоящее время былые  различия стираются. На проходившей  в 1999 г. в Нью-Йорке «Конференции лидеров в сфере глобальной корпоративной 

ответственности» отмечалось, что «разница между  двумя традиционными 

подходами неочевидна. И  в Соединенных Штатах, и в Великобритании можно встретить компании, которые  практикуют оба метода».  

В то же время американскую и европейскую модели КСО объединяют

общие истоки, а именно вопросы  экологии или противодействие  планам бизнеса со стороны экологических  движений. В настоящее время обе  модели

развиваются в направлении  расширения социальных программ, поскольку 

значительные бюджетные  расходы по обе стороны океана, немаловажную роль в росте которых  сыграли  цены на нефть и необходимость  субсидировать отдельные отрасли  и сферы жизнедеятельности, заставили  правительства обратиться к бизнесу  с просьбой  о  посильной помощи в выполнении социальных программ. Еще один важный аспект, объединяющий оба подхода  - размещение  производств  в  развивающихся  странах,  где  проблемы  реализации КСО схожи  для обеих систем. Наконец, необходимость  снижения налогообложения как одной  из форм стимулирования экономического роста, является дополнительным фактором для культивирования социальной ответственности среди представителей бизнес-сообщества.

Поворотным событием в  понимании американскими предпринимателями  принципов и форм КСО стало  сокращение  по  инициативе Конгресса  США  в 1996 г. ассигнований некоммерческим организациям на период 1997-2002 гг. на 90 млрд. долларов.  Были свернуты или существенно  урезаны программы социальной защиты, ограничены субсидии на строительство  жилья, уменьшен доступ к бесплатной медицинской помощи. Правительство  США обратилось к бизнес-сообществу с  просьбой  заполнить  образовавшиеся  пустоты,  поскольку проблемы нищеты, наркомании, алкоголизма, бездомности, распространения СПИДа оставались такими же острыми, как и прежде. 

Американский бизнес откликнулся  на этот призыв, так как в эпоху  экономики знаний бесспорным является вывод о том, что инвестиции в  школьное образование обеспечат  достойную смену квалифицированных  кадров, развитие физкультуры, спорта, искусства способствует повышению 

духовной составляющей жизненного уровня людей, а финансовые вливания в систему социального обеспечения  поднимают конкурентоспособность  США на мировом рынке. 

Наиболее  четко  отношение  американских  компаний  к КСО,  водораздел, проложенный между восприятием  социальных программ бизнесом, выразил  профессор экономики Университета штата Огайо  Ричард Стекель: «Для компаний, которые хотят заниматься лишь производством и сбытом своей  продукции, социальная ответственность  представляется трудновыполнимой задачей. Те из них, кто не справился с ней, проиграют в конкурентной борьбе. Те же компании, которые стремятся  к ее решению через стратегическое партнерство с некоммерческими  организациями, обретут мощный инструмент обеспечения рентабельности и жизнеспособности своего бизнеса на долгосрочную перспективу». 

Канадский подход к  КСО

В Канаде многие организации  сотрудничают с Национальным институтом качества Канады, внедряющим специальный  канадский стандарт КСО  - модель  совершенства  качества и  здорового  рабочего места. Канадская модель совершенства развивалась на базе лучших достижений ведущих канадских организаций  и учитывала достижения американской, европейской и австралийской  моделей КСО. Критериями модели совершенства качества и здорового рабочего места  стали разработанные канадскими специалистами показатели деятельности компаний, которые должны иметь  положительную тенденцию на протяжении трех-пяти лет.

По результатам исследований канадских организаций  на предмет  соблюдения принципов КСО  вручаются  Канадские  премии  за  совершенство (КПС). Организации, ставшие обладателями КПС, превосходят другие компании в  стоимости акций  и других результатах  бизнеса. В этих

организациях меньшие  текучесть кадров, количество прогулов и больничных

дней, более высокие степени  удовлетворенности персонала своей  деятельностью и, как следствие, более высокая производительность труда.  

Канадская модель совершенства качества и здорового рабочего места  основана на четырех позициях. 

1. Наем работников по  выбору. Поиск  и  прием   сотрудников  на  работу требует  обоснования ценности организации,  в которую приглашается работник. Важно не только найти и  пригласить хороших специалистов  извне, но и сохранить собственных  высококлассных работников, которые  тоже когда-то принимались на  работу. 

2.  Корпоративная социальная  ответственность. Привлечение инвестиций  требует описать для потенциальных  инвесторов ценность организации,  причем, сделать это, исходя из  стоимости акций и выгод для  акционеров. Здоровое рабочее место  рассматривается как критически  важная часть портрета компании.

3.  Создание и приумножение  стоимости.  Это  ведущий   стратегический постулат для  высшего  менеджмента любой  коммерческой организации необходимо  дополнять наличием здоровых  рабочих мест и активностью  работников. Низкая культура производственной  деятельности, равнодушное отношение  к состоянию здоровья работников  создает отрицательное представление  об организации. 

4.  Новая экономика.  Характеристики деятельности в  отношении безопасности трудовой  деятельности и состояния здоровья  работников служат мерой оценки  общего состояния деятельности организации. Информационная эпоха в социально-трудовых  и  социально-экономических  отношениях  делает структуру и формы деятельности любой организации прозрачной, что на деле означает возможность негативного воздействия локального случая в какой-либо части организации на ее положение в политическом, социальном, финансовом и операционном аспектах.

Опыт исследовательской  деятельности канадского Национального  института качества говорит о  том, что достижение совершенства означает в том числе заботу о здоровье работников, о физическом и духовном самочувствии потребителей, о  социально-экономических отношениях со всеми заинтересованными сторонами.

Стандартизация  КСО

Широкое  распространение  концепции КСО потребовало  стандартизации этого процесса. В 2001 г. Израильская  организация по стандартизации обратилась в Международную организацию  по стандартизации (ИСО) с предложением разработать новый стандарт  –  социальная  ответственность организаций.  В настоящее время по данному вопросу существует ряд стандартов, разработанных неправительственными организациями, которые, не являясь официальными международными стандартами ИСО  в  области  КСО, тем не менее  находят все большее распространение  в  мире.  К  числу  таких документов можно отнести:

стандарт АА 1000:1999 «Ответственность». Разработан Институтом социальной и  этической ответственности Великобритании. Стандарт предназначен для измерения  результатов деятельности компаний с этических позиций и представляет набор критериев, на основе которых  может быть проведен аудит деятельности предприятия в социальной сфере; 

• стандарт  SA  8000:2001  «Социальная  ответственность».  Разработан Международной организацией по социальной ответственности. Стандарт  определяет требования по социальной защите,  соблюдению прав работника, регламентации детского труда, по охране труда; 
• стандарт  OHSAS  18001:1999 «Система оценки профессиональной безопасности и здоровья».  Разработан Британской, Испанской, Норвежской, Южно-африканской и некоторыми другими национальными организациями по стандартизации. Стандарт предусматривает  установку  и  достижение  целей  в области промышленной безопасности и здоровья для каждой функциональной единицы на каждом уровне организации;
• стандарт  OHSAS  18002:2000 «Системы менеджмента в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний.

Рассмотрим стандарт SA 8000:2001.

П.I  «Назначение  и  содержание  стандарта». В нем  констатируется,  что требования стандарта позволяют компании  разрабатывать,  поддерживать  и  внедрять политику и методы управления вопросами, которые компания может  контролировать или на которые может оказывать влияние.  В  результате использования стандарта компания может демонстрировать  заинтересованным сторонам, что политика, методы и действия находятся в соответствии с требованиями данного стандарта.  Требования  стандарта  должны  применяться повсеместно с учетом географического местоположения, отрасли промышленности и размера компании.

П.II  «Нормативные элементы и их интерпретация».  В  нем  говорится,

что компания должна придерживаться национального законодательства и других действующих законов, выполнять требования, в отношении которых она берет на себя обязательства, в том числе положения данного стандарта. Особо подчеркивается, что когда какой-либо вопрос регулируется национальным законодательством, другими выполняемыми компанией  требованиями и данным стандартом, должно применяться наиболее строгое положение.  В данном пункте перечисляются Конвенции, Рекомендации МОТ, а также Конвенции ООН, которые компания должна неукоснительно соблюдать.

П.III  «Определения». В  данном пункте  представляются  определения:

компании, поставщика/субподрядчика, субпоставщика, компенсации, корректирующего  действия, заинтересованной стороны, ребенка, молодого

работника, детского и принудительного  труда, защиты детей при использовании  их труда, а также надомного работника. 

П.  IV «Требования по социальной  защите». В этом пункте содержатся

требования и критерии по защите детского и принудительного  труда, охране

труда, свободы объединений  и права на коллективный договор, дискриминации, условия дисциплинарных  мер,  определения  часов  работы  и заработной платы. В п. IV особое внимание уделяется менеджменту  социальной ответственности, где представляются критерии  социальной политики,   оценки управления, планирования и  контроля, информационного сопровождения  менеджмента, ведения соответствующей  документации. 

Необходимо добавить, что  при рассмотрении вопросов  КСО 

существенную роль играет  стандарт  OHSAS  18001:1999.  Стандарт  содержит  спецификацию  системы  оценки  профессиональной  безопасности  и  здоровья  и представляет требования к  этой  системе  для  того,  чтобы  дать  возможность организации управлять ее профессиональными рисками.  В российском варианте данный стандарт может быть сравним с положениями Федерального закона от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»  и стандартом системы безопасности труда ГОСТ Р 12.0.006-2002.  Спецификация системы оценки профессиональной безопасности и здоровья (OHSAS) применима к любой организации, которая намерена создать систему управления профессиональной безопасностью и здоровьем для устранения или сокращения риска для рабочих по найму и других заинтересованных служб. 

Помимо признаваемых в  качестве официальных стандартов КСО  в 

мировой практике существует ряд неформальных нормативных документов,

разработчиками которых  являются бизнес-ассоциации, некоммерческие

объединения и даже отдельные  граждане. Приведем несколько примеров:

• Хартия «Кейданрен»  о достойном корпоративном поведении, разработанная в 1991  г. «Японской федерацией предприятий», объединяющей более 100 промышленных групп Японии. Хартия определяет, что корпорации, кроме получения прибыли через участие в честной конкурентной борьбе должны приносить пользу обществу;  
• Стандарты «Саншайн» по предоставлению корпоративных отчетов для заинтересованных сторон, принятые  в 1996 г. некоммерческой ассоциацией, объединяющей природоохранные, религиозные организации и общества защиты прав потребителей. Согласно стандартам  «Саншайн»  в  корпоративных  отчетах  должны  содержаться сведения о продукции и услугах, о  гарантиях  занятости, безопасности, здравоохранения и равных возможностях при найме, о структуре собственности, финансовых показателях и воздействии на внешнюю среду, количестве созданных рабочих мест, о выполняемых  государственных заказах, штрафах, которые были взысканы с компании;
• Глобальные принципы Салливана, разработанные преподобным Леоном Салливаном, принятые в 1999 г. и представляющие собой расширенную версию добровольного кодекса поведения для компаний,  ведущих бизнес в ЮАР. К глобальным принципам Салливана относятся поддержка экономической, социальной и политической справедливости, соблюдение прав человека, равные возможности при приеме персонала, поддержание терпимости, обучение и продвижение социально-уязвимых категорий работников.  

В современных концепциях КСО серьезное внимание уделяется  социальной (нефинансовой) отчетности   -  инструмента  информирования  всех заинтересованных сторон  о  том, как компания реализует  мероприятия  по достижению  экономической устойчивости, социального благополучия и 

экологической  безопасности.  Актуальность ведения и представления  социальной  отчетности перед обществом  определяется необходимостью укреплять  доверие  всех  заинтересованных  сторон:  работников,  акционеров  и партнеров корпораций, органов  государственной власти, местного сообщества и  СМИ. Кроме того, социальная отчетность    позволяет  получать дополнительные конкурентные преимущества,  разрабатывать  стратегии развития компании. 

Заключение

По результатам  рассмотрения  концепций КСО  в  разных  странах  можно отметить следующее. 

1.  В Европе  КСО регламентируется  законодательством, значительное 

место уделяется  этической  ответственности  корпораций перед  обществом. Доминирующим направлением КСО в области социальной защиты занятого населения является борьба с безработицей: уменьшение текучести  кадров, создание новых рабочих мест, осуществление региональных социальных бизнес-проектов. Органы государственной  власти  и местного самоуправления

играют активную роль в  процессе развития КСО.   Особняком  стоит модель КСО в Великобритании, где, наряду с типично европейским  вниманием государства и общества к  социальной  деятельности организаций, присутствуют элементы инициации социальных программ со

стороны частных компаний.  О внимании к проблемам КСО  со стороны государства и общества свидетельствуют два факта: 

в британском правительстве  учреждена должность министра по КСО; 

газета «Таймс» публикует  еженедельные индексы социальной

ответственности корпораций.

2.  В США  социальная  защита занятого населения трактуется  более 

широко, как часть общей  системы социальной защиты населения  страны.   Однако ведущие американские корпорации – в отличие от Европы инициаторы мероприятий по КСО, предпочитают филантропическому участию в  благотворительных фондах адресную социальную поддержку. В ряде случаев  реализация КСО происходит через  благотворительные фонды, которые  в настоящее время оказывают  все большее влияние на социальные программы крупных корпораций.  Основная часть мероприятий по внедрению  КСО лежит на плечах корпораций, поскольку государство предпочитает минимальное вмешательство в  деятельность частного бизнеса.  

3.  В  Канаде, где  концепция КСО во многом схожа  с американской, 

помимо общих мероприятий  по социальной защите населения, реализуются  программы совершенства качества и  здорового рабочего места. Перечень мероприятий охватывает сферы борьбы с производственным травматизмом  и профессиональными заболеваниями, охрану здоровья работающего населения, борьбу с безработицей посредством  уменьшения текучести кадров на конкретном предприятии.

4. Широкое распространение  концепции КСО в мире поставило  соответствующие организации перед  необходимостью разработки специальных  унифицирующих  стандартов, в  которых уделяется значительное  внимание социальной защите работников, а некоторые из них полностью  посвящены отдельным ее проблемам.   Например, в стандарте SA 8000:2001 представлены  критерии оценки социально ответственного  подхода к  защите  детского  и принудительного труда, охране  труда, к составлению и  соблюдению  коллективного договора, трудовой  дискриминации, определению  рабочего  времени и заработной платы. 

Список использованной литературы

1. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность.- 2-е изд.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков «К», 2008. – 216 с.
2. Теория и практика корпоративного управления: Электронный учебник / М.А.Эскиндаров, И.Ю. Беляева, Ю.М. Цыгалов, А.Ю. Жданов, М.М. Пухова; Под ред. И.Ю. Беляевой, М.А.Эскиндарова.— М: КноРус, 2009.—1 CD-ROM.
3. Тепман Л.Н. Корпоративное управление: учеб. Пособие для студентов вузов обучающихся по направлениям экономики и управления. – М.: Юнити-Дана, 2009.- 239 с.
4. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: монография / под общ. ред. д.э.н., проф. И.Ю. Беляевой, д.э.н., проф. М.А. Эскиндарова.-М.: КНОРУС, 2008.
5. Робинс С., Коултер М. Менеджмент, 6-е изд-е: Пер. с англ. М.: Изд. Дом «Вильямс», 2002. – 880с.