Подходы к управлению
Содержание
Введение
1. Подходы к управлению
2. Теории мотивации
3. Тест
Заключение
Список использованной литературы
Введения
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов.
Теории управления объясняют, почему конкретная практика является эффективной или не эффективной. Они необходимы для прогноза и контроля за человеческим поведением на рабочем месте. Выполняя практическую работу без ее теоретического осмысления, менеджеры могут не понять причины своих успехов или провалов. В истории менеджмента выделяют три школы теории управления: классическая школа, школа человеческих отношений и школа науки управления. Эти школы возникли в разные исторические периоды, однако, несмотря на это, все они нашли свое воплощение в текущей управленческой практике.
Понятие мотивации тесно связанно с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношении, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирования нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Существует два метода изучения мотивации, первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении теории потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
1. Подходы к управлению
Теория и практика менеджмента постоянно развиваются. Этот процесс непрерывен, так как меняются цели, стратегия и способы организации, накапливается опыт деятельности.
Можно выделить четыре основные сложившиеся школы менеджмента:
- Школа научного управления.
- Административная, или классическая школа.
- Школа человеческих отношений.
- Математическая школа управления.
Школа научного управления зародилась с появлением работ Фредерика Уинс-лоу Тейлора. Система Тейлора заложила основы научной организации труда через «создание многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют личное суждение работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение их действия». Тейлор ввел расчленение трудового процесса на отдельные элементы с целью их анализа и наилучшего освоения. Применительно к оплате труда он сформулировал, например, следующие принципы: установление расценок должно быть основано на точном знании; расценки должны быть единообразны; заработная плата выплачивается человеку, а не месту; заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству. Наряду с Тейлором основы научной школы определили работы Френка и Лилии Гилберт, Генри Ганта. Они разработали элементы научной организации труда на уровне отдельных движений и операций.
Основные направления
- анализ элементов трудовых процессов;
- разработка принципов подбора работников;
- разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда;
- разработка систем
Административная, или классическая, школа управления основывается на создании универсальных принципов управления, реализация которых ориентирована на успех. Первыми представителями этой школы являются Г. Эмерсон, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, А. А. Богданов, А. К. Гастев.
Основные направления деятельности школы:
- развитие принципов управления;
- описание функций управления;
- систематизация управления организацией.
Гаррингтон Эмерсон сформулировал важнейшие принципы повышения производительности труда на предприятии: «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». Основные принципы Эмерсона: отчетливо поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение; персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; стандартные письменные инструкции; вознаграждение за производительность.
Анри Файоль (выдающийся французский администратор и предприниматель) основное свое внимание концентрировал на управленческих кадрах: «Управлять — вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Его базовые принципы управления предусматривали следующие положения: власть неотделима от ответственности, разделение труда при специализации, единство распоряжения, дисциплина, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, устойчивость персонала, инициатива, корпоративный дух. Анри Файоль подчеркивал, что управление не является исключительной привилегией директоров, эта функция выполняется на всех уровнях организации и касается в определенной степени всех работающих, включая рабочих.
Деятельность Генри Форда
Александр Александрович Богданов заложил основы общей теории систем, ввел понятия обратной связи, управляемой и управляющей систем. В его работе «Всеобщая организационная наука» систематизированы закономерности организационных систем различной природы (живой и мертвой).
Школа
человеческих отношений ориентирована
на менеджмент как систему социально-
В 1880 г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные предположения: человек - это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.
Элтон Мейо отказался от принципов Тейлора. Он считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента - развивать неформальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности.
Абрахам Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека.
Развивая идеи Маслоу, Фредерик Херцберг ввел двухмерную модель мотивирующих факторов (гигиенические и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.
Основные направления деятельности школы:
- применение наук об управлении человеческим поведением;
- разработка систем мотивации труда.
Математическая школа
Математическая школа
Кибернетика стимулировала внедрение математических методов и вычислительной техники в сферу управления производством.
Основные направления
- развитие математических методов оптимизации;
- разработка математических моделей для конкретных организаций;
- математическое моделирование процессов функционирования организаций.
В последнее время сформировалось
несколько направлений
2. Теории мотивации
Мотивы - это активные силы, определяющие поведение человека. Мотив - это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из направленности и деятельности. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и так далее.
Интерес - это избирательное отношение человека к объектам, событиям.
Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.
Мотивировать человека - значит затронуть его интересы. Мотивированный труд опирается на общественную и производственную значимость результата, эмоции, переживаемые в ходе труда, соотношение затрат и результата, условия труда, соответствие результатов труда идеалам человека. Человек, как правило, мотивирован своей деятельностью. Он всегда может объяснить причины выполнения конкретных обязанностей.
Для мотивации работающего необходимо получить успех и признание по результатам труда. Форма значимого вознаграждения для каждого человека оказывается индивидуальной. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, положительные чувства, возникающие при ее выполнении. Внешнее вознаграждение дает предприятие за счет продвижение по должностям, дополнительной оплаты, присвоения символов отличия и другое.
Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности, ввел в 1938 г. Мэррей. Он выделил четыре аспекта: первичные и вторичные потребности; позитивные и негативные потребности; явные и латентные; осознанные и неосознанные потребности. На базе этих аспектов Мэррей выявил 37 потребностей. Он полагал, что все люди обладают одними и теми же потребностями при специфическом их выражении в силу различий личных факторов и условий внешней среды. Потребности существуют в трех состояниях: рефракторное, внушаемое, активное.
В 1943 г. американский психолог Абрахам Маслоу выдвинул следующую теорию: человек работает для удовлетворения своих потребностей, которые различны и образуют иерархию актуальности:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и так далее.
- потребность в безопасности и защите от риска.
- социальная потребность, стремление к контактам.
- потребность в общественном признании, стремление к уважению.
- потребность развития, стремление к самовыражению.
По мнению А. Маслоу, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными после того, как удовлетворены низшие, физиологические. Удовлетворенная потребность перестает быть актуальной и уступает место другой потребности.
Рокич связал потребности человека с ценностной ориентацией. Выделяются ценности терминальные и инструментальные. Первые - это наши убеждения, касающиеся целей и конечных состояний; вторые — это наши представления о желаемых методах поведения при достижении терминальных ценностей. Поскольку ценности приобретаются через культуру, большинство членов общества имеют сходный набор ценностей.
Можно выделить некоторые конкретные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей: доминантность, агрессия, поиск дружественных связей, автономия, пассивное повиновение, потребность в уважении, потребность достижения, потребность быть в центре внимания, потребность игры, эгоизм, социальность, потребность самозащиты, потребность порядка, потребность избегания опасности, потребность к преодолению поражений.
Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор - внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости); второй — содержание труда (степень ответственности и возможности принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда). Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна как для работника, так и для нанимателя. Он предложил набор принципов рациональной организации труда:
- работа должна иметь смысл, общественную значимость;
- работа не должна быть примитивной;
- требования к работнику не должны быть заниженными;
- условия работы должны позволять раскрыть способности работника;
- работник должен иметь возможность достижения успеха;
- успех должен сопровождаться признанием и поощрением;
- каждый работник лучше трудится, если он вовремя получает необходимую производственную информацию;
- работнику целесообразно дать возможность самоконтроля;
- работа должна давать возможность принимать самостоятельные решения.
Теория ожидания Виктора Врума констатирует, что работающий прикладывает усилия для достижения целей, которые приведут к удовлетворению его потребностей и имеют, по его представлению, наивысшую вероятность успеха. Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень требующихся усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи: затраты труда – результаты - вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Теория равенства предполагает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий со стороны организации-работодателя. Человек сравнивает собственные результаты и достижения коллег, отношение к себе и к коллегам. Это служит основой для корректировки трудового поведения.
Теории мотивации трудового поведения стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций. Каждая из теорий имеет определенные достоинства и недостатки. В реальных ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражает индивидуальные особенности работающего и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.
Для человека можно выделить три основных группы ценностей: физические (комфорт, спорт, богатство, сила, здоровье, путешествие, работа и так далее); эмоциональные (ответственность, постоянство, престиж, религия, доверие, любовь, помощь и так далее); интеллектуальные (обучение, творчество, мудрость, общение, разум, точность, самореализация и так далее).
Работа - важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если присутствуют: разнообразие задач деятельности, возможность самостоятельного подхода, доверие со стороны руководства и коллег, ощущение важности выполняемой работы, сознание значимости труда в общем процессе, объективная оценка результатов работы.
Можно выделить набор факторов, имеющих преимущественно положительную мотивацию. К ним относятся самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание, успех. Факторами недовольства и критики оказываются преимущественно политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работающих.
Задача руководителя состоит в точной оценке уровня потребности в подчиненном коллективе и в построении модели адекватного процесса управления. В этой связи, возможно, сформулировать следующие рекомендации:
Для ступени «потребность в развитии»: обеспечивайте подчиненным возможность обучения; поручайте подчиненным сложную работу; поддерживайте стремление работающих к образованию; организуйте систему обучения внутри фирмы и так далее.
Для ступени «потребность в признании»: предлагайте содержательную работу; оценивайте и поощряйте работников; привлекайте подчиненных к выработке целей и решений; продвигайте подчиненных и так далее.
Для ступени «социальная
Групповая ориентация - своеобразная философия, предусматривающая предпочтение интересов группы личным устремлениям.
Задача руководителя - помочь коллективу и каждому работающему в отдельности увидеть в работе смысл. Для достижения названной задачи можно использовать следующие рекомендации: показывать значимость индивидуальной работы для достижения общего результата, демонстрировать степень причастности достижениям предприятия; объяснять постановку задач с точки зрения реальных потребностей сотрудников; поддерживать стремление к победе; создавать благоприятный психологический климат в коллективе; обращать внимание на способности работающих и всячески развивать их; обеспечивать совпадение поставленных задач, достигнутой компетенции и возлагаемой ответственности; создавать сферы возлагаемой ответственности и допустимой свободы, где должен проявляться и получать дальнейшее развитие потенциал сотрудников.
Приобщение сотрудников к
Один из самых значимых результатов правильной мотивации работающих - стабильность состава работающего персонала.
3. Тест
1. Относительно устойчивая система способов, методов и форма практической деятельности менеджера, манера поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений это:
А) методы управления
Б) стиль управления
В) организационная культура
Ответ: Б.
2. Решение это:
А) противоречие, требующее разрешения
Б) всесторонний комплексный план предназначенный обеспечить осуществление целей организации
В) акт, направленный на разрешение проблемной ситуации
Ответ: В.
3. Стихийно образовавшиеся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели) признается:
А) командной группой
Б) рабочей группой
В) формальной группой
Г) неформальной группой
Ответ: Г.
Заключение
Процесс управления состоит из набора решений и действий менеджеров, заключающихся в планировании, организации, мотивации, руководстве, контроле и координации работы других людей. Исторический подход к изучению менеджмента необходим для представления практического действия законов экономики и принципов управления. Опыт прошлого способствует формированию у менеджеров чувства уверенности при решении возникающих проблем.
Необходимым и важнейшим условием эффективного работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей. Обобщенная теория мотивации должна быть построенная с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичной потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.
Список использованной литературы
1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцев, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТА, 1998. – 343 с.
3. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 1998. – 432 с.: ил.
4. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовкий Л.Е. Менеджмент: Учебник для студ. вузов. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 288 с.
5. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.