Показатели численности персонала предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Персонал предприятия понятие и структура

1.1. Понятие персонал предприятия…………………………………………..…4

1.2. Качественная характеристика предприятия………………………………10

2. Показатели численности персонала предприятия

2.1. Расчёт потребности и  показатели движения персонала предприятия.....13

2.2. Показатели структуры и использования рабочего времени………..…….18

2.3. Показатели динамики и эффективности использования персонала…..…23

2.4. Факторы, влияющие на эффективное использование персонала….…….27

3. Практическое применение показателей движения работников и их статистическая обработка……………………………………………………………..29

Заключение……………………………………………………………………….32

Список используемой литературы……………………………………………...33

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы, обусловленная тем, что элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Объектом курсовой работы является персонал предприятия.

Предметом исследования является понятие, состав и показатели численности персонала предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ персонала предприятия и показателей эффективности использования персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия персонал предприятия;

- дать качественную характеристику персонал предприятия;

- произвести расчет потребности, структуры и динамики персонала предприятия;

- оценить влияние факторов на показатели эффективности использования персонала предпрития.

Цель и задачи определили структуру работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

В заключении сделаны основные выводы по теме исследования.

Для выполнения данной работы были использованы научная и методическая литература, учебные пособия для студентов экономических специальностей и вузов, электронный ресурс, различные статистические данные.

1. Персонал предприятия понятие и структура

1.1. Понятие персонал предприятия

Персонал (от лат. personalis -- личный) -- это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

1.2. Качественная характеристика персонала предприятия

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);1

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные характеристики

Вторая группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей оценки - личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.2

2. Показатели численности персонала предприятия

2.1. Расчёт потребности и показатели движения персонала предприятия

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:3

А = Ч + ДП,

Где:

Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

Где:

ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства).

ДП = Апл - Аб,

Где:

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А пл  S  К в,

Где:

К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

- долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства.4 С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:5

А = Ч р  S  K н,

Где:

Ч р  - среднесписочная численность работающих;

К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Показатели движения персонала предприятия

Движение работников организации (предприятия) происходит в результате изменения их численности и состава за счет приема, увольнения, перехода из одной категории персонала в другую, из одного подразделения организации (предприятия) в другое. За отчетный период (месяц, квартал, год) строится баланс движения работников в следующем виде:

Основными абсолютными показателями движения кадров в организации (на предприятии) являются:

1) оборот по приему (количество принятых работников за определенный период);

2) оборот по увольнению (количество уволенных работников за конкретный период);

3) необходимый оборот по увольнению -- увольнения, вызванные производственной, государственной необходимостью или другими уважительными причинами (сокращение производства, призыв в армию, уход по болезни или на пенсию и др.);

4) излишний оборот по увольнению -- увольнение по неуважительным с точки зрения производства причинам (по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Излишний оборот по увольнению принято называть текучестью рабочей силы.

Характеристиками интенсивности движения рабочей силы служат относительные показатели, которые принято вычислять в коэффициентах или в процентном выражении.

1.  Коэффициент общего оборота работников определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к числу работающих в среднем за период:

где Тпр -- численность принятых на работу за определенный период;

Тув -- численность уволенных с работы за тот же период;

Т  -- средняя численность работников в данном периоде.

2.  Коэффициент оборота рабочей силы по приему представляет собой отношение общего числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу рабочих за тот же период:

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению определяется делением общего числа уволенных в течение отчетного периода на среднесписочную численность рабочих за тот же период:

4.  Коэффициент текучести рабочей силы есть отношение абсолютного размера текучести (излишний оборот) за данный период к среднесписочной численности рабочих за тот же период:

где Ттек -- число уволенных по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и прогул.

5. Коэффициент замещения рабочей силы представляет собой отношение числа работников, принятых за отчетный период, к числу работников, уволенных за тот же период:

Пример. Среднесписочная численность рабочих машиностроительного предприятия за отчетный год составила 1000 человек. В течение года принято 80 рабочих, выбыло 50 рабочих, в том числе: в связи с переходом на учебу, призывом на службу в армию, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом, -- 30 человек; за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины -- 5 человек; по собственному желанию -- 15 человек.

На основе этих данных вычислим:

коэффициент оборота по приему:

коэффициент оборота по увольнению: 

коэффициент текучести кадров: 

коэффициент замещения рабочей силы:

2.2. Показатели структуры и использования рабочего времени

Важными составляющими эффективного использования трудовых ресурсов являются не только численность работников и их движение, но и рациональное распределение рабочего времени.

Характеристиками использования рабочего времени в организации (на предприятии) служат: абсолютная или относительная экономия (или излишек) рабочей силы по сравнению с прошлым периодом или с плановым заданием; использование квалификации рабочих; коэффициент сменности рабочих; коэффициент использования сменного режима и рабочих мест. Показатели среднесписочной численности рабочей силы не дают исчерпывающих сведений о затратах труда в процессе производственной деятельности.

Подробное изучение использования рабочего времени позволяет выявлять его потери, а следовательно, осуществлять действенную борьбу за повышение производительности труда и рост экономической эффективности производства.

Рабочее время -- это часть календарного времени, использованного на производство продукции, выполнение работ или оказание услуг. Иными словами, под рабочим временем понимается конкретный период, в течение которого работник непосредственно занят выполнением порученной ему работы. В качестве основных единиц измерения рабочего времени используются отработанный человеко-день и человеко-час.

Отработанным человеко-днем считается день, в который работник явился на работу и приступил к ней, независимо от ее продолжительности.

Отработанным человеко-часом считается час фактической работы работника.

Целодневным простоем считается тот день, когда работник явился на работу, но по каким-то причинам (обычно от него не зависящим) к работе не приступал.

Кроме учета целодневных простоев ведется также учет внутрисменных потерь рабочего времени.

Целодневные и внутрисменные потери рабочего времени подразделяются на две группы:

1) перерывы по уважительным причинам, т. е предусмотренные законодательством (выполнение государственных обязанностей, временная нетрудоспособность, учебные отпуска, перерывы, предоставляемые кормящим матерям, и т.д.);

2) перерывы по неуважительным причинам, к которым относятся опоздания, прогулы.

Общая сумма человеко-дней явок и неявок всех работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни, время очередных отпусков, а также целодневные простои, составляют календарный фонд времени (в человеко-днях).

Табельный фонд рабочего времени (в человеко-днях) равен календарному фонду за вычетом праздничных и выходных человеко-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени (в человеко-днях) определяется путем вычитания из табельного фонда человеко-дней очередных отпусков. Максимально возможный фонд рабочего времени (в человеко-часах) вычисляют умножением того же фонда в человеко-днях на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня.

Полученные данные об отработанном времени и о перерывах в работе позволяют построить баланс рабочего времени в человеко-днях и в человеко-часах, а также вычислить относительные показатели, отражающие меру использования того или иного фонда времени.

Схематично взаимосвязь между фондами времени представлена на рис.1.

Рис. 1. Состав календарного фонда времени

Расчет структуры календарного фонда времени и соответствующих показателей использования рабочего времени рассмотрим на условном примере.

Имеются следующие данные по машиностроительному предприятию за июнь месяц. (Таблица 2).

Таблица 2

Вычислим показатели использования рабочего времени.

Календарный фонд времени:

1000 чел. * 22 дня = 22 000 человеко-дней.

Табельный фонд рабочего времени:

 22 000 - 8000 = 14 000 человеко-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени:

14 000 - 700 = 13 300 человеко-дней.

Коэффициент использования календарного фонда времени:

Коэффициент использования табельного фонда времени:

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня:

Средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая взвешенная по числу работников, имеющих различную продолжительность рабочего дня (работающие на вредном производстве, кормящие матери и т.д.).

Данные учета рабочего времени позволяют определить равномерность распределения рабочей силы по сменам. С этой целью вычисляют соответствующие коэффициенты.

Коэффициент сменности отражает равномерность распределения рабочих по сменам. Он вычисляется так:

Рассмотрим условный пример. Имеются следующие данные. (Таблица 3)

Таблица 3

Коэффициент сменности по каждому цеху:

по цеху № 1 = 370 : 250 = 1,48;

по цеху № 2 = 440 : 200 = 2,2;

по цеху № 3 = 190 : 100 = 1,9.

По заводу в целом коэффициент сменности составит:

Разделив коэффициент сменности на количество смен работы предприятия, получим коэффициент использования сменного режима:

В данном случае предприятие использует трехсменный режим только на 60%. Важное значение для анализа деятельности предприятия имеет и коэффициент использования рабочих мест:

Так, если известно, что во всех цехах имелось 1250 рабочих мест, то для рассматриваемого примера коэффициент использования рабочих мест будет равен:

2.3. Показатели динамики и эффективности использования труда персонала

Для определения динамики производительности труда персонала вычисляются индивидуальные и общие индексы. В условиях производства однородной продукции, выполняемых работ или предоставляемых услуг вычисляют индивидуальные индексы для прямых (iq/T) и обратных (iT/q) показателей производительности труда.

Индивидуальный индекс для прямых показателей вычисляют по формуле: