Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Понятие дисциплинарных взысканий

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие и виды дисциплинарных взысканий.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Задача 1

Задача 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Дисциплина – это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий.

Трудовая дисциплина включает требования трудиться честно и добросовестного, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, охраны труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д. нарушение трудовой дисциплины, как правило выражается в неподчинении установленному трудовому распорядку и ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей (ст. 193 ТК РБ).

За противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. При отсутствии хотя бы одного из указанных элементов отсутствует состав дисциплинарного проступка и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение работником дисциплинарного проступка.

Из содержания ст. 197 ТК Республики Беларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Объектами дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка работником, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективной стороной дисциплинарного проступка является противоправное действие или бездействие, которое влечет нарушение обязанностей работника. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время. При отсутствии хотя бы одного из указанных элементов отсутствует состав дисциплинарного проступка и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь содержит виды мер дисциплинарного взыскания: 1) замечание; выговор; 2) увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие.

Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.

За каждый дисциплинарный проступок наниматель имеет право наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание - либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

По сравнению со статьей 135 КЗоТа, в новом кодексе пропал такой вид взыскания как строгий выговор.

Замечание и выговор – это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Следовательно, хотя эти дисциплинарные взыскания и являются морально-правовыми, их применение может повлечь за собой отрицательные последствия не только морального характера, но и материального. Кроме того, эти меры учитываются при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, при решении вопроса об увольнении по пункту 4 статьи 42 Трудового Кодекса.

Хотя Трудовой Кодекс не предусматривает материально-правовых мер дисциплинарного воздействия, такие меры предусмотрены Декретом Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 года. Предусмотрены следующие меры:

1. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительной причины; использование государственного имущества не в служебных целях [3, п. 2.6].

2. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск не должен быть менее двадцати одного календарного дня [3, п. 2.7].

3. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка [3, п. 2.9].

Крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение. Как указано в пункте 3 статьи 198 Трудового Кодекса увольнение может произойти в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [1, п. 4 ст. 42];

- прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин [1, п. 5 ст. 42]. Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время [1, п.7 ст. 42];

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленной вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [1, п. 8 ст. 42];

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников [1, п. 9 ст. 42].

В дополнение к этому, к работнику, заключившему трудовой контракт с нанимателем, может быть применена мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения за нарушение трудовых обязанностей, которые предусмотрены в пункте 2.10. Декрета Президента Республики Беларусь №29.

Все рассмотренные выше меры дисциплинарного взыскания являются мерами общей дисциплинарной ответственности. Помимо общей дисциплинарной ответственности некоторые категории работников несут дисциплинарную ответственность на основе специальных законодательных актов. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает:

а) ответственность руководящих работников, избираемых утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Республики Беларусь;

б) ответственность по уставам и положениям о дисциплине;

в) ответственность по специальным нормативным актам (ответственность судей и работников прокуратуры).

Виды дисциплинарной ответственности определяются характером трудовой функции работника, особенностями условий труда в данной отрасли народного хозяйства, содержанием дисциплинарных взысканий и порядком их применения [10, с. 71].

Так, в соответствии с пунктом 14 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде следующие дисциплинарные взыскания:

- лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, водителя – свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом, а помощника машиниста локомотива – свидетельством помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок по основанию и в порядке, предусмотренным этим Положением;

- освобождение от выполняемой работы, занимаемой должности, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

- увольнение по основаниям, предусмотренных в пункте 17 этого Положения [6, п. 14]. Эти основания перечислены в перечне грубых нарушений, утверждаемым Начальником Белорусской железной дороги.

Специальную дисциплинарную ответственность несут по уставам и положениям о дисциплине и другие категории работников в соответствующих отраслях народного хозяйства и специальных учреждений и организаций: морского транспорта; работники системы атомной энергетики; работники организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода; адвокаты, судьи, работники органов внутренних дел и др. [10, с.72].

Таким образом, видно, что у нанимателя существует достаточно широкий выбор мер дисциплинарного взыскания. Но необходимо учитывать, что при выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве [1, ч. 3 ст. 198].

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Это означает, что если проступок был обнаружен, то в течение одного месяца к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела [1, ч. 3 ст. 200].

Для того же, чтобы было можно применить меры дисциплинарного взыскания, в соответствии с частью четвертой статьи 200, необходимо, чтобы факт дисциплинарного проступка был обнаружен в течение шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами – не позднее двух лет [1, ч. 4 ст. 200].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен [1, ч. 2 ст. 200]. Течение месячного срока начинается со дня, следующего за днем, когда непосредственному начальнику стало известно о нарушении, и заканчивается в то же число следующего месяца.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взысканий и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [1, ч. 1, 2 ст.199].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя [1, ч. 4 ст. 199]. Сам приказ должен быть четко сформулирован, и мера наказания должна быть только та, которая указана в ст. 198 ТК Республики Беларусь. Нельзя в приказе о дисциплинарном взыскании делать такие записи, которые не предусмотрены в ст. 198 ТК Республики Беларусь (например, нельзя объявить замечание или выговор с последним предупреждением, с занесением в трудовую книжку или объявить замечание или выговор с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работнику будут приняты более строгие меры). Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомлением с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом в присутствии не менее двух свидетелей. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания [1, ч. 5, 7, 6 ст. 199].

В отличие от мер поощрения меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления [1, ч. 1 ст. 203]. В отличие от этого, досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением [1, ч. 3 ст. 203].

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника [1, ч. 2 ст. 203]. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может произойти в случае, если работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, – наниматель, комиссия по трудовым спорам или суд - с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй статьи 202 Трудового Кодекса наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки наложения на работника дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (были рассмотрены выше относительно работников железной дороги), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Но при этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника [1, ст. 202]. Данные положения появились впервые в Трудовом Кодексе.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно отметить, что порядок наложения в Трудовом Кодексе Республики Беларусь установлен таким образом, чтобы дисциплинарные взыскания применялись к работнику по возможности наиболее справедливым образом. Значительное улучшение в новом кодексе сделано по сравнению с КЗоТом в том смысле, что Трудовой Кодекс регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

В задачу государства входит создание таких условий, чтобы работнику было не только где работать, но и было приятно работать. Именно для этого, и существуют в праве такие институты, как дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, которые в идеале и должны обеспечит такие правовые условия, чтобы работник выполнял свои обязанности не по принуждению, а с удовольствием.

Также необходимо отметить, что, видимо, в связи с переходом к рыночным отношениям, из нового кодекса исчезла норма, которая позволяла нанимателю передавать вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на разрешение трудовому коллективу. Но в тоже время усиливается контроль за наложением дисциплинарных взысканий со стороны государств, которое проявляется в том, что государственные органы получили право предлагать нанимателю накладывать на работника дисциплинарное взыскание.

ЗАДАЧА 1:

Диспетчер железнодорожного вокзала «Брест-Центральный» во время ночного дежурства уснул и не объявил посадку на поезд «Варшава-Москва». Десять пассажиров не смогли уехать. Они обратились к администрации железнодорожного вокзала «Брест-Центральный» с просьбой возместить моральный и материальный ущерб, считая, что по вине диспетчера они не смогли уехать.

Правомерны ли действия нанимателя?

ОТВЕТ:

Согласно ст. 198 ТК РБ для увольнения работника должно быть конкретное основание (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК РБ), а также согласно п. 17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 г. № 656, в котором перечислен перечень грубых нарушений дисциплины, данный проступок не относится к тем конкретным основаниям, за которое может быть применена мера дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения.

В части возмещения вреда следует указать, что на основании ст. 937 Гражданского кодекса Республики Беларусь вред, причинённый работником при исполнении им трудовых обязанностей возмещает юридическое лицо, т.е. наниматель. В дальнейшем, согласно ст. 950 ГК РБ лицо, возместившее вред, причиненный работником имеет право обратного требования (регресса) к работнику.

Таким образом действия нанимателя не правомерны.

ЗАДАЧА 2:

В связи с производственной необходимостью директор совхоза «Декоративные культуры» предложил всем работникам выйти на работу в субботу (выходной день), за что обещал полагающийся им отгул присоединить к трудовому отпуску. Ряд работников согласились с предложением директора, но многие заявили, что они хотят, чтобы работа в субботу была компенсирована двойной оплатой. Некоторые работники не согласились выйти на работу в выходной день, указав, что она возможна только по распоряжению Правительства.

Законны ли действия директора комбината?

В каких случаях и на основании чего возможно привлечение работников к работе в выходной день?

Как компенсируется эта работа?

ОТВЕТ:

Действия директора комбината законны в части предложения работникам выйти на работу в свой выходной день, а в части компенсации нет, так как другой день отдыха предоставляется работнику только в текущем месяце, поскольку учетным периодом для начисления заработной платы, а также для учета рабочего времени является месяц.
На основании ст. 142 ТК РБ работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника и с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК РБ, когда привлечение к работе в выходной день производится без согласия работника. Такими случаями являются: 1) предотвращение катастрофы, производственной аварии, выполнения работ необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийных бедствий; 2) предотвращения несчастных случаев; 3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных трудовым законодательством Республики Беларусь. Как следует из ст. 142 ТК, общее правило привлечения к работе в выходные дни – получение персонального согласия каждого работника. Согласие может быть выражено в устной или, предпочтительнее, в письменной форме, например, в виде подписи работника на письменном предложении нанимателя или на проекте приказа о работе в выходные дни.

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном чч. 1, 3, 4 ст. 69 ТК. Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ст. 146 ТК).Как следует из ст. 146 ТК, если стороны договорились о компенсации работы в выходной день только повышенной оплатой, то другой день отдыха не предоставляется. Статьей 146 ТК не предусмотрены последствия на тот случай, когда работа в выходной день обязательна для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации. Здесь предпочтение отдано предоставлению работнику другого дня отдыха, если иное не регламентировано коллективным договором, соглашением. Форму компенсации за работу в выходной день желательно указывать в приказе (распоряжении) о привлечении к работе в выходной день со ссылкой на соглашение сторон и закреплять подписью работника, подтверждающего свое согласие. Если стороны договорились о предоставлении другого дня отдыха, то за этот день, как и за другие выходные дни, заработная плата не выплачивается.

Список использованных нормативных актов:

1. Трудовой Кодекс Республики Беларусь./ Минск, Национальный центр правовой информации Республики Беларусь/ 1999 год/ 192 c.

2. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины»/ Минск, «Советская Белоруссия» от 27 июля 1999 года.

3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года №656 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь»/ Минск, регистр. №C29300656

Список использованной литературы:

4. В. Н. Смирнов: «Внутренний трудовой распорядок на предприятии»/ Ленинград, Издательство Ленинградского Университета/ 1980 год/ 159 с.

5. В. С. Юрченко: «Трудовая дисциплина»/ Минск, «Беларусь»/ 1982 год/ 126 с.

6. В. В. Глазырин: «Правовые средства укрепления трудовой дисциплины»/ Москва, издательство «Знание»/ 1985 год/ 63 c.

7. «Трудовая дисциплина. Нормативные акты. Консультации»/ отв. редактор – В. В. Клепцов/ Москва, «Профиздат»/ 1985 год/ 95 c.

8. В. Н. Толкунова, К. Н. Гусов: «Трудовое право России: Учебное пособие»/ Москва/ 1996 год

9. «Трудовое право: Учебник для студентов ВУЗов»/ Под ред. В. И. Симнекова/ Минск, «Амалфея»/ 1997 год.

10. Шишко Г.Б., Кеник К.И., Войтик А.А. «Юридическая служба предприятия: Учеб.пособие/ Под общей редакцией Г.Б. Шишко. – Мн.:Книжный дом/ 2003./ 320 с.