Понятие дисциплины труда

Введение

    Основой жизни людей является труд, производство материальных благ. Его условно можно  считать одним из основных условие  человеческой жизни.

    Труд - это деятельность человека, в результате которой создается общественно  полезный продукт.

    Живой труд - это особый элемент производства. Он приводит в действие, вовлекает  в производство остальные элементы. Кроме того, он способен в значительных пределах изменять свою активность, что  существенно сказывается на интенсивности  потребления в производстве и  на конечных результатах производства. Дополнительный рост отдачи в производстве и повышение его эффективности  достигаются при помощи энтузиазма в работе, творческого отношения  к труду, добросовестности, работников, т.е. за счет ряда социальных факторов. Их называют еще человеческим фактором повышения эффективности производства. С точки зрения социологии исследование труда заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его  влияния на общество.

    Психология  человека так устроена, что ему  нужна политика кнута и пряника: то есть для повышения его производительности труда нужны стимуляторы в  виде поощрения, а для соблюдения установленных правил и не нарушения  правовых актов - меры наказания. Эти  два понятия и определяют дисциплину труда.

     Актуальность  темы. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

     Средствами  укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение, то есть дисциплинарное воздействие.

     Наша  страна находится в процессе коренной перестройки экономических, социальных и политических отношений. Происходит переход от авторитарного управления страной к отношениям в обществе, основанным на провозглашенной Конституцией РФ свободе людей.

     В связи с этим законодательство о  трудовом праве подверглось коренному  реформированию, в результате чего организации получили возможность  в установленном порядке самостоятельно регулировать трудовые отношения, в  том числе в области обеспечения  трудовой дисциплины. Они это делают как на основе и во исполнение законов  и иных нормативных правовых актов, так и в случаях, когда реально  существующие в организации трудовые отношения регламентируются недостаточно подробно или не регламентируются государством.

     Объект  исследования: общественные отношения, возникающие, изменяющиеся или прекращающиеся в связи с применением к  работнику средств обеспечения  дисциплины труда.

     Предмет исследования: средства обеспечения  трудовой дисциплины.

     Цель  работы - выявить вопросы правового регулирования дисциплины труда и проблемы ее обеспечения на предприятиях различной формы собственности.

     Для достижения поставленной цели использовались следующие задачи:

• дать понятие трудовой дисциплины;
• выявить способы обеспечения дисциплины труда;
• определить правовые аспекты видов дисциплинарной ответственности: общие и специальные;
• показать на практических примерах применение видов дисциплинарной ответственности.

    1. Понятие и значение трудовой дисциплины

    Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

    В различных отраслях знаний применяется  термин "производственная дисциплина". Данный термин обозначает существующий порядок на производстве, он шире понятия "трудовая дисциплина" или "дисциплина труда". Помимо трудовой, в производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины. При этом дисциплина труда призвана обеспечить правомерное поведение работника и представителей работодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей и реализации корреспондирующих им прав. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что полномочные представители работодателя несут ответственность в целом за соблюдение трудовой дисциплины. Тогда как работники отвечают за соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей, то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.

    Как правовая категория дисциплина труда  может рассматриваться в 4 аспектах. Во-первых, как институт трудового  права. Как институт трудового права  дисциплина труда представляет собой  совокупность норм права, которые имеют  следующий предмет правового  регулирования:

    1) регулируют внутренний трудовой  распорядок организации;

    2) устанавливают взаимные права  и обязанности работников и  работодателей;

    3) определяют меры поощрения за  успехи в труде;

    4) определяют меры дисциплинарной  ответственности работников за  неправомерное поведение в процессе  трудовой деятельности. Отметим,  что права работника корреспондируют  в обязанности работодателя и,  наоборот, права работодателя корреспондируют  в обязанности работника. Несоблюдение  работником своих обязанностей  приводит к возникновению у  полномочных представителей работодателя  права на его привлечение к  дисциплинарной ответственности.  В свою очередь несоблюдение  работодателем своих обязанностей  в области применения норм  о дисциплине труда приводит  к лишению работника корреспондирующих  этим обязанностям прав. Но при  этом работники не имеют полномочий  по привлечению нарушителей к  дисциплинарной ответственности.  В связи с чем можно говорить  о неравенстве прав работников  и работодателей, полномочные  представители которых имеют  возможность привлечь провинившихся  работников к дисциплинарной  ответственности. Данное неравенство  должно компенсироваться наличием  у работников права на самозащиту  трудовых прав. Использование работниками  данного права позволяет им  отказаться от выполнения возложенных  обязанностей, например, от выполнения  трудовой функции в ответ на  ненадлежащее исполнение работодателем  своих обязанностей, в частности  по созданию необходимых условий  труда.

    Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться  как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. В ч.1 ст.189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений, дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют в права работодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободить работника от выполнения возложенных на него обязанностей без ограничения трудовых прав.

    Подобное  освобождение работника от обязанностей является улучшением его положения  по сравнению с законодательством. Например, работодатель может освободить работника от обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. В этом случае работник будет выполнять  трудовую функцию в удобное для  него время. Работодатель может позволить  работнику выполнять трудовую функцию  в домашних условиях. В подобной ситуации положение работника по сравнению с законодательством  также улучшается, так как работник освобождается от обязанности являться в определенное время к месту  нахождения работодателя. Следовательно, освобождение работников от обязанностей, возложенных на них нормами института "Дисциплина труда" без ограничения имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с законодательством. Подобное улучшение соответствует требованиям ст.8, 9 ТК РФ.

    В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться  как один из принципов трудового  права. Как принцип трудового  права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать  от работников только выполнения тех  обязанностей, которые обусловлены  трудовым договором, заключенным в  соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему  выполнению трудовой функции с соблюдением  установленных в организации  правил. Таким образом, дисциплина труда, как принцип трудового права, реализуется через права и  обязанности работников и работодателей. Указанные права и обязанности  имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "Дисциплина труда".

    Имеющим принципиальное значение следует признать определение соотношения корреспондирующих  прав и обязанностей работодателя и  работников в сфере применения норм о дисциплине труда. Работники должны иметь адекватные возможности по реагированию на невыполнение представителями  работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности. Отсутствие надлежащих условий труда, то есть невыполнение работодателем указанных обязанностей, является уважительной причиной нарушения работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, невыполнение работодателем возложенных на него обязанностей в области дисциплины труда влечет возникновение у работника права по отказу от исполнения соответствующих им обязанностей.

    В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться  как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации  в соответствии с требованиями законодательства правил поведения. Фактическое состояние  с соблюдением норм дисциплины труда  может быть определено с применением  формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений  при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных  нарушений в данной сфере за тот  же период времени.

    Отсутствие  положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда является основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с неисполнимостью  в данных условий труда. Количество нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда, свидетельствует о невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда. 

    2. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

    1. Роль власти работодателя в  обеспечении трудовой дисциплины.

    В условиях развивающихся рыночных отношений  в сфере труда власть работодателя играет роль созидательную. Именно творческой инициативой работодателя создается  организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для  работников и условия для повышения  их благосостояния. Именно властью  работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой  для производственного процесса.

    Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  высокопроизводительного труда  работников, во-вторых, на воспитание у  них добросовестного отношения  к труду. Эти условия достигаются  путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных  актов, регулирующих отношения в  сфере трудовой дисциплины.

    Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах  обеспечения трудовой дисциплины в  организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

    Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено  взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип  ее обеспечения тоже отражает эти  аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические  элементы дисциплины труда.

    К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин  оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать  юридическими норами с техническим  содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам  труда и другим составляющим элементам  производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 216-231) и различных  правовых актах: Едином Тарифно-классификационном  справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической  безопасности, должностных инструкциях  и другое.

    Другая  группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и подчинению, возникающих между работниками  и работодателем в связи с  поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к  труду и наказанием нарушителей  трудовой дисциплины.

    Во  второй группе норм в юридической  форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания  трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с  фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в  правовом порядке правилами поведения (статья 21,189, 191-195 ТК РФ).

    Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие  указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

    Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные  стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и  администрации; б) по отношению к  трудовому коллективу; в) по отношению  к государству. Во всех этих сторонах поведения работник выступает как  субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера  трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную  трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

    Реализуя  свои права и обязанности по обеспечению  дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а  опираться в своем поведении  на мнение и поддержку трудового  коллектива. Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации  труда работников и созданию оптимальных  условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что  указанные факторы являются решающими  в их обязанностях и именно они  в первую очередь обеспечивают должную  трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку  на труд.

    Немало  важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет  их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о  труде и правил охраны труда, а  также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости  упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, чтобы власть работодателя переросла в произвол.

    Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации основан  на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и  наказании за нарушения трудовой дисциплины.

    Руководствуясь  статьями 191 и 192 Трудового Кодекса  РФ, работодатель поощряет работника  за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. Притом применение мер  поощрения и наказания, указанных  в соответствующих статьях Трудового  Кодекса, относится к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда  и его лидирующая роль по сравнению  с трудовым коллективом, общественными  объединениям, функционирующими в организации. 

    3. Поощрение за добросовестный труд

    Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение  эффективности труда, улучшение  качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение  к вверенному имуществу, продолжительную  безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения  стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, организация получает большую прибыль. Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового  Кодекса РФ. Перечень мер поощрения  может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового  распорядка и других локальных нормативных  актах регулирующих отношения в  сфере дисциплины труда.

    Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно  исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

    1) объявляет благодарность;

    2) выдает премию;

    3) награждает ценным подарком;

    4) награждает грамотой;

    5) представляет к званию лучшего  по профессии.

    За  особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут  быть представлены к государственным  наградам.

    Поощрение должно быть оформлено письменно  приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе  указывается, за какие конкретно  успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько  мер поощрения.

    Применение  мер поощрения право, а не обязанность  работодателя. Поскольку, применение поощрение  за добросовестных труд - прерогатива  работодателя, рабочие не вправе притязать  на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право  применять поощрение к работнику  и в период действия дисциплинарного  взыскания. Можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей  обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства - коллективные договоры и соглашения. Такое же дополнение и уточнение требует  и положение о преимуществе в  виде продвижения по работе. Таким  уточняющим фактором служит установленная  в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении  конкурса и так далее. Примером этому  могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах  государственной службы Российской Федерации”.

    В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения  за особые трудовые заслуги, которые  осуществляются высшими органами государственной  власти и государственного управления.

    Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые  являются высшей формой поощрения. Право  награждать государственными наградами  принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации.

    Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент  Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

    Государственные награды и почетные звания присваиваются  Указом президента РФ, которые публикуются  в собрании законодательства РФ

    В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия - медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение  медалью ордена “За заслуги перед  Отечеством”; награждение государственной  премией РФ и знаком лауреата этой премии.

    Кроме государственных наград президент  Российской Федерации присваивает  так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных  отраслей народного хозяйства.

    В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях" ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах  организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и  направляются в органы государственной  власти и государственного управления по принадлежности.

    Лишить  работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа  Президента, по представлению судебных органов. 

    4. Дисциплинарная ответственность и ее виды

    Дисциплинарная  ответственность является особым видом  юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением  трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности  является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

    Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности  претерпеть неблагоприятные последствия  в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение  работника по сравнению с законодательством  улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим  требованиям трудового законодательства.

    Таким образом, дисциплинарную ответственность  можно определить как один из видов  юридической ответственности, который  заключается в праве полномочного представителя работодателя применить  к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания  и в корреспондирующей данному  праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность  работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства:

    1) совершения работником дисциплинарного  проступка; 

    2) наличия у полномочного представителя  работодателя права применить  предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; 

    3) наличия обязанности работника  претерпеть установленные законодательством  за совершение дисциплинарного  проступка неблагоприятные последствия. 

    При этом содержание дисциплинарной ответственности  составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые  и выступают в качестве применяемых  к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

    Существуют  два вида дисциплинарной ответственности  работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая  дисциплинарная ответственность применима  ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность  наступает по правилам, которые установлены  в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания  дополнительных или специальных  юридически значимых обстоятельств. В  связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

    Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая  существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная  дисциплинарная ответственность применяется  только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность  вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями  о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько  видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при  применении специальной дисциплинарной ответственности.

    Первым  видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию  при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение  работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности  по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.