Понятие и формы заработной платы

1. Понятие и  формы заработной платы.

     Заработная  плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически  неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

     Другие  определения заработной платы:

     - цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе,

     выраженная  в денежной форме часть совокупного  общественного продукта, поступающая  в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда;

     - часть затрат на производство  и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

     Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

     Существует  три системы оплаты труда:

     1) Тарифная система оплаты труда

     Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости  от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических  условий, интенсивности труда, характера труда.

     Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием  между ними является лежащий в  их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего  качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

     Сдельная  форма оплаты труда. Сдельная форма  оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

     Прямая  сдельная оплата труда — при ней  оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

     Зпр.сд. = Ред. х В, где:

     Ред. — расценка за единицу продукции;

     В — выпуск.

     Ред. = Тс х Нвр, где:

     Тс  — тарифная ставка;

     Нврем. — норма времени.

     Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

     Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

     Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

     Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

     Вн  — выпуск по норме;

     Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется для  повышения производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

     Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

     Вф  — фактическая выработка.

     Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

     Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:

     Ркол. — расценка по коллективу.

     Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

     Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

     Оплата  труда в процентах от выручки  — при ней заработок зависит  от объема реализации продукции предприятием:

     З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

     Повременная форма оплаты труда. При повременной  оплате труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством  отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

     Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

     Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

     tф  — фактически отработанное время.

     Повременно-премиальная  оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

     Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

     Окладная  оплата труда — при такой форме  в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

     Зоклад. = Оклад, руб.

     Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается  в контракте:

     Зконтр. = ∑ по контракту, руб.

     2) Бестарифная система оплаты труда

     При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

     Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб..

     3) Смешанная система оплаты труда

     Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем.

     Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания  по выпуску продукции в зависимости  от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

     Комиссионная  форма оплаты труда применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

     Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

     Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

     Дилерский механизм заключается в том, что  работник за свой счет закупает часть  продукции предприятия, которую  затем сам же и реализует. Разница  между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

     Здилерск. = Прр — Цена, руб.

     В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы  оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

     Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый  государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

     Значение  минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

     Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных  налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц. 

2. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника (ст.136 ТК РФ) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

     Заработная  плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный  работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

     Заработная  плата выплачивается непосредственно  работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается  законом или трудовым договором.

     Выплата заработной платы работнику может осуществляться: наличными денежными средствами из кассы организации; безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета); в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы).

     Трудовым  договором могут быть предусмотрены  и другие способы выплаты заработной платы, например, по почте.

     Заработная  плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

     Заработная  плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст.136 ТК РФ).

     Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты  заработной платы.

     При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

     Оплата  отпуска производится не позднее  чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).

     Место и сроки выплаты заработной платы  в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст.136 ТК РФ).

     При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст.140 ТК РФ).

     Если  работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

     В случае спора о размерах сумм, причитающихся  работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей  статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

     В целях реализации требований статьи 136 ТК РФ о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации  вправе прибегнуть к авансовой или  безавансовой форме расчетов.

     При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся (в части налога на доходы – смотрите пункт 3 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ), согласно которому исчисление сумм налога на доходы физический лиц производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, облагаемым по ставке 13%, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы налогового периода суммы данного налога; в части единого социального налога – смотри пункт 3 статьи 243 НК РФ, согласно которому ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы).

     При использовании авансовой формы  расчетов конкретные дни выплаты  заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

     Размер  аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу (типовые формы Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденные Постановлением №1, должно производиться дважды в месяц – до установленных дат выплаты аванса за первую половину месяца и выплаты заработной платы за вторую половину месяца.

     При безавансовой форме расчетов, как  за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с расчетом установленных удержаний, в том числе налога на доходы физических лиц. Начисление сумм единого социального налога может производиться в общеустановленном порядке до 15-го числа следующего месяца. Применение безавансовой формы расчетов требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерий и отделов труда, в связи с чем применения на практике она не нашла. 
 
 

3. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

     Для работодателей и руководителей  организации (должностных лиц), нарушающих нормы трудового законодательства, предусмотрена административная, уголовная  и материальная ответственность. Кроме того, к руководителю учреждения, собственник имущества может применить дисциплинарные взыскания.

     Если  выплата заработной платы задержана  на срок более 15 дней, работник может  воспользоваться правом, предусмотренным  ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента ее выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя.

     Отказ работника от работы по причине невыплаты  ему заработной платы является одной  из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 Постановления  Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы.

     В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем  месте.

     Не  допускается приостановление работы: в периоды введения военного и чрезвычайного положения; в военных органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения  обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственным служащим; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования. В то же время работники таких организаций, права которых на своевременную и полную выплату заработной платы нарушены, могут обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (см. Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1304-О-О); работником, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

     На  практике возникает вопрос относительно обязанности работодателя выплатить заработную плату работнику за период приостановления работы.

     Судебная  практика по данному вопросу крайне неоднозначна. Так, в Определениях от 22.06.2010 N 33-15497, от 22.06.2010 N 18408, от 25.05.2010 N 33-9954, от 12.05.2010 N 33-1016/2010, от 27.03.2007 N 33-543 указано, что законом не предусмотрена возможность оплаты периода приостановления трудовой деятельности. Однако в Определении Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20392 выражена иная позиция. Согласно этой позиции если работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, работодатель должен оплатить приостановление ими работы как время простоя. Аналогичная позиция отражена в Обзоре судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2002 г. (п. 4). Период простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

     Высшие  судебные инстанции полагают иначе. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

     Поскольку Трудовым кодексом РФ специально не предусмотрено  иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы. При этом, по мнению судебных органов, работнику должны быть выплачены проценты за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ (см. Определения от 03.09.2010 N 19-В10-10, от 26.10.2004 N 33-7895/2004, Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за четвертый квартал 2009 г. (п. 4), ВС Республики Карелия «Судебная практика по гражданским делам за I полугодие 2005 года» (п. 4)). Ранее данные выплаты могли бы быть получены работником в случае включения соответствующего условия в коллективный договор.

     Работник, отсутствовавший на рабочем месте  в период приостановления работы, обязан приступить к работе не позднее  следующего рабочего дня после получения  письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника.

     Согласно  ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем  установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

     Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования ЦБ РФ в отношении  не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно). Таким образом, Трудовым кодексом РФ определен минимальный размер денежной компенсации, увеличение которого может быть предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

     Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить  работнику денежную компенсацию  одновременно с погашением задолженности. Невыплата такой компенсации  и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2009 N 1318).

     Обязанность по выплате денежной компенсации  возникает у работодателя с первого  дня задержки причитающихся работнику  выплат и не обусловлена наличием его вины.

     Из  ст. 236 ТК РФ следует, что денежная компенсация  начисляется на причитающиеся работнику  выплаты, т.е. на суммы, полученные после  удержания НДФЛ. Выплаченная компенсация  является доходом, освобождаемым от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный Трудовым кодексом РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц (письмо Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).

     Формула для расчета денежной компенсации  приведена в письме Роструда от 07.12.2006 N 2042-6-1.

     Необходимо  обратить внимание, что, если в период задержки заработной платы ЦБ РФ устанавливались разные процентные ставки рефинансирования, расчет денежной компенсации производится по каждой ставке, исходя из количества дней задержки, когда эта ставка действовала.

     Формула для расчета денежной компенсации  приведена в письме Роструда от 07.12.2006 N 2042-6-1.

     Лица, допустившие нарушение трудового  законодательства, в том числе  задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в частности наложение  административного штрафа: на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц,  существляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

     Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным  лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

     В настоящее время уголовное законодательство предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ). Ответственность может быть возложена не только на руководителя организации, но и на руководителя филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации (Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ).

     В случае частичной невыплаты свыше  трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных  законом выплат указанным руководителям  грозит: штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года; лишение права занимать определенные должности или  осуществлять определенную деятельность на срок до одного года; лишение свободы на срок до одного года.

     Частичная невыплата означает осуществление  платежа в размере менее половины суммы, подлежащей выплате.

     В случае полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных  законом выплат или выплаты заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ указанным руководителям грозит: штраф в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет; лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до трех лет или без такового.

     Если  невыплаты (частичная или полная) повлекли тяжкие последствия, руководитель организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) может быть привлечен к ответственности в виде: штрафа в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет; лишения свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет или без такового.

     Следует отметить, что как административная, так и уголовная ответственность  могут наступить только при наличии вины (ст. 2.1 КоАП РФ, ст. 14 УК РФ). Невыплата заработной платы влечет уголовную ответственность, только если у предприятия, учреждения или организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения). 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Трудовое  право России: Учебник /Под ред. Гусова К.Н.. М.: ТК Велби: Проспект, 2008.
2. Трудовое право: Практикум /Под ред. Гусова К.Н., М., Проспект, 2007.
3. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой - М.: Проспект, 2008.
4. Трудовое право России: учебник /Под общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. – М., ООО «Юрайт-Издат», 2008
5. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Глад-ков Н.Г., Снигирева И.О. – М., Профиздат, 2006.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. Гейхмана В.Л., Сидоренко Е.Н. –М., Юрайт-издат, 2007.
7. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник – М., 2005