Понятие и содержание карьеры. 3

Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине  «Планирование и развитие карьеры»

Тема:  «Понятие и содержание карьеры»

Вариант 2

                                                               Выполнила: Вертяшкина Д.В.

                         Курс 5

                                                                       № зачетной книжки:08МЭБ02783

                                                                           Проверил: д.э.н. Бондаренко В.В.

Пенза-2012

Содержание.

Введение

1.Понятие и содержание карьеры

2.Место и роль карьеры в развитии персонала

3.Факторы, влияющие на развитие карьеры

4. Стадии и этапы карьеры

5. Основные концепции развития карьеры персонала

Практическая ситуация

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Карьера является важной составляющей в жизни человека. Для одних  она стоит на первом месте, для  других - на втором, но в любом случае, она играет определяющую роль в том, насколько успешно сложится и  личная, и общественная жизнь индивидуума. Любой человек планирует свое будущее, он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. Карьеру  человек строит сам, руководствуясь своими целями, желаниями и установками.

Ее значение нельзя недооценивать. Сегодняшний процесс глобализации экономики, открытие границ многих государств, расширение взаимодействия специалистов разных национальностей, живущих в  разных регионах планеты, накладывают  свой отпечаток на выбор карьерного направления. В современную эпоху  человеку, независимо от того, в какой  сфере деятельности он собирается приложить  свои знания и умения, требуется  гибкость в решении карьерных  вопросов. Если раньше для продвижения  по службе нужна была высокая квалификация и целеустремленность, то сейчас этого  уже недостаточно. В этих условиях от специалистов требуется наличие  таких качеств, как умение быстро освоить новый материал или сопутствующую  профессию.

Выбор направления деятельности, который определит всю дальнейшую жизнь, зависит не только от социальной среды, но и от личностных качеств  человека. Но для того, чтобы быть успешным в карьере, не достаточно одних  только личных качеств. Они должны быть в тесной взаимосвязи с теми процессами, которые происходят в мировой  экономике.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой  рационального использования кадрового  потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают  к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В этой связи целью контрольной  работы является изучение и обобщение  теоретических положений о карьере.

Для достижения указанной  цели в работе предполагается решение  следующих задач:

-дать общую характеристику понятию карьеры;

-определить место и роль карьеры в развитии персонала

-изучить факторы, влияющие на развитие карьеры

-изучить стадии и этапы карьеры

       - рассмотреть основные концепции развития карьеры персонала.

1. Понятие и содержание карьеры

Термин "карьера" имеет  много значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие социальных  льгот).

Иначе говоря, карьера - это  индивидуально осознанная позиция  и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

 Однако нельзя связывать  карьеру только с продвижением  по службе. Это понятие можно  применить и к другим жизненным  ситуациям. Поэтому целесообразно  дать следующее определение: карьера  - результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанной  с должностным или профессиональным  ростом.

Понятие карьеры нельзя связывать  только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

Для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько  основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация  – люди, которые предполагают  структурную регулирующую деятельность  и связанную с нею профессию  (Бухгалтер, банкир, финансист).

         Карьера имеет свои движущие  мотивы, отталкиваясь от которых  менеджеры принимают активные  усилия для того, чтобы достичь  конкретных целей. К таким мотивам  относятся:

·   Автономия. Человеком  движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая  должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

·   Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого  он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение  рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие  люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны  администрации и коллег.

·   Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет  стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому  в качестве основной задачи они рассматривают  получение должности, дающей такие  гарантии.

·   Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

·   Предпринимательская  креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому  для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого  власти и свободы, которые предоставляет  соответствующая должность.

·   Потребность в  первенстве. Человек стремиться к  карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих  коллег.

·   Стиль жизни. Человек  ставит перед собой задачу интегрировать  потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую  свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может  выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

·   Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой  заработной платой или иными факторами  вознаграждения.

·   Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник  литейного цеха завода стремиться стать  заместителем директора предприятия  и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. 

2. Место и роль карьеры  в развитии персонала

Карьера – это процесс  профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса  в среде, выраженный в его продвижении  по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями  личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается  карьера, а так же особенностями  и уровнем развития общества, в  котором действуют человек и  организация. Для более полного  изучения, понимания и овладения  механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как  сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

  Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которого работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. при этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающейся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа  к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на которое  работает работник, и стремлением  к этому самого работника. Но администрации  предприятия и тем, от кого это  зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым  процессом, а значит плановым. При  этом планирование должно быть долговременным и увязано с планом развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем может меняться человек (интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

Планирование предусматривает:

-            выявление возможностей  индивидуума,  его наклонностей и потребностей  в развитии;

-            проведение мероприятий, обеспечивающих  использование выявленных возможностей  и удовлетворение потребностей  в развитии.

Планирование карьеры  не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному  росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться  в будущем.

План карьеры – это  план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего  достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и  всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные  задачи.

Планирование карьеры  позволяет увязать планы профессионального  роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера  сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует  благополучию и росту, так как  его профессиональный рост прямо  зависит от успехов организации.

3.Факторы, влияющие на  развитие карьеры.

Главным в выборе путей  продвижения (карьеры) человека есть понимание  того, что влияние на продвижение  делают не просто факторы и не личность сами по себе, а способы взаимодействия этих важных факторов. Любой управленец в области работы с подчиненными должен уметь выявить потребности работника - с одной стороны, а работник, в свою очередь, должен иметь четкое представление о своих имеющиеся и потенциальные возможности проявить их в будущем. Поэтому карьера и продвижение по службе должны проходить на основе совместного участия обеих сторон и их совместной ответственности за «свою» часть организации этого процесса.

В этом процессе на развитие карьеры и жизненные условия  влияют ряд внутренних и внешних  факторов воздействия (рис. 1):

Рис. 1 Факторы влияния  на развитие карьеры

Карьера не определяет только успехи или неудачи, как в собственном  смысле человека. Она включает внутреннюю поведение и позицию, постепенное  изменение навыков, способностей и  профессиональных возможностей, связанных  с деятельностью. При этом, следует не только рассматривать факторы влияния на развитие карьеры, но и представлять всю систему взаимодействия внутренних факторов в системе предприятия, влияние которых измеряется и зависит от видов деятельности кадровой службы, настроения работников и определяемых критериев эффективности, что, в конечном виде влияет на конечные результаты работы предприятия, конкурентоспособность продукции (работы, услуги) (рис. 2).

Рис. 2 Взаимодействие факторов развития карьеры

Рассматривая факторы  влияния на развитие карьеры и  взаимодействие факторов развития карьеры, следует понимать, что не может  быть обеспечено идеальные условия  и условия, одинаковые для всех без  исключения. Любой процесс осуществляется под влиянием тормозящих сил, которые  замедляют развитие процесса карьеры  даже до его остановки, изменения  направлений и тому подобное. На отдельных участках развития движения при определенных условиях может  быть карьерная кризис, последствия которого влияют как на развитие работника, так и на развитие предприятия (организации) в целом.

Для определения этих причин необходимо знать классификацию  так называемых факторов торможения развития карьеры.

По характеру воздействия  факторы торможения подразделяются на:

-Факторы сдерживания;

-Факторы сопротивления.

Факторы сдерживания имеют  индивидуальное происхождение и  определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушения волевой сферы, застой в общем развитии).

Факторы сопротивления действуют  от внешней среды и не зависят  от самого работника, но являются следствием сопротивления других сил (коллег, руководства) вследствие различных причин. Чаще всего, это проявление конкурентной борьбы со стороны коллег, но боязнь руководителя того, что работник займет его место.

По природе факторы  торможения подразделяются на:

-Физические;

-Психологические;

-Социальные;

-Идеальные.

К физическим относятся те, которые обусловлены состоянием организма - дефекты речи, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью.

К психологическим относятся  те, которые связаны с требованиями субъекта карьеры отношении себя и окружение - состоянием нерешительности, боязливости, страха, проблемами интеллекта.

Факторы социальной природы  обусловлены дезорганизация мы на разных уровнях социального устройства - политическом (преимущества политической ориентации), государственном (низкий престиж профессии), организационно-административном (отсутствие четких правил назначения на должность), правовом (правовая незащищенность должности и работников), экономическом (отсутствие материальных стимулов), неформально-групповому (напряженность в отношениях).

Идеальные факторы торможения карьеры связаны со сферами культуры, морали, идеологии и т.п.

Во времени факторы  торможения подразделяются на:

-Краткосрочные (усталость, острое заболевание);

-Стойкие (дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций и т.д.);

-Постоянной действия (возрастные изменения).

4.Стадии и этапы карьеры

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. В таблице 1. указанны основные виды карьеры.

Таблица 1

Кратко дадим характеристику каждого вида.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно  с этим направлением часто  связывают само понятие карьеры,  так как в этом случае карьерное  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальным направлением карьеры  буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение  в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное  - данное направление наименее  очевидно, хотя во многих случаях  является весьма привлекательным  для сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и не формального характера;  получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

- По содержанию происходящих  в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

- Властная  карьера связана либо с формальным  ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

- Квалификационная  карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

- Статусная карьера  - это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо  присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

- Монетарная карьера  - это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов:

• Предварительный этап.
• Этап становления.
• Этап продвижения.
• Этап сохранения.
• Этап завершения.
• Пенсионный этап.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования . Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 – до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).