Понятие и сущность кадровой политики. 2
Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Всероссийский
заочный финансово-
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему «Понятие и сущность кадровой политики»
Вариант № 10
Омск – 2012
Содержание
1. Понятие и сущность
кадровой политики…………………………………
2. Тесты…………………………………………………………………
3. Задача………………………………………………………………
Список литературы…………………………………
1. Понятие и сущность кадровой политики
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
Есть
исследователи, понимающие под
кадровой политикой систему
Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.
Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и
общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
-
во-вторых, как подбор, расстановка
и использование
- в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач[3].
Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития[1].
Цели кадровой политики:
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
- подчиненность всей работы с кадрами
задачам бесперебойного и качественного
обеспечения основной хозяйственной деятельности
требуемым числом работников необходимого
профессионально-
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
1. Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников. Данный принцип предполагает одновременно равноправие всех работников в возможности занять вакантную должность.
2. Обоснованность. Кадровая политика
опирается на современные
3. Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.
4. Справедливость и
5. Знание потребностей всего
персонала и отдельных
6. Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.
7. Социально - правовая защита
персонала. Предприятие
Только руководствуясь совокупностью основных принципов можно рассчитывать на успех. Важно не их механическое соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации[2].
Разработка кадровой политики организации.
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий[8].
При разработке и реализации кадровой политики учитываются ситуации, характерные для внешней и внутренней среды.
Основными факторами внешней среды, влияющими на выбор кадровой политики, служат ситуация на рынке труда(количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, занятым на предприятии, и условия этих предложений); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы; влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства.
Факторами внутренней среды являются требования производства или стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, а также допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направление их изменений в перспективе[2].
С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций[8].
В зависимости от целей предприятия в сфере управления персоналом выделяют следующие типы кадровой политики:
- в зависимости от
уровня влияния руководства
- пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы
действий в отношении
персонала, а кадровая работа сводится
к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации
- реактивная кадровая политика. Руководство предприятия контролирует текущие кадровые вопросы, исследует конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров[2];
- превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;
- активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
- в зависимости от ориентация на собственный персонал или на внешний персонал:
- открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;
- закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только на нижний должностной уровень, а замещение на позициях среднего и высшего уровней происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
Критерии оценки кадровой политики
1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
4. Степень учета интересов работника производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия[6].
Кадровая политика организации
— генеральное направление
Анализ кадровой политики НИ ВГУЭС
Краткая характеристика НИ ВГУЭС. Владивостокский государственный университет экономики и сервиса одним из первых в 1994 году приступил к развитию своей материально-технической и интеллектуальной базы в г. Находке. Находкинский институт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (НИ ВГУЭС) был учрежден в 1996 году приказом Госкомвуза России от 02.08.96 г. № 1372, действует на основании Положения, утвержденного 10.05.97г. ректором университета и зарегистрированного палатой г. Находки.
За несколько лет вуз превратился в крупнейшее высшее учебное заведение города. Сейчас на очном и заочном отделении обучается свыше 680 студентов.
Одним из главных условий
подготовки квалифицированных
При ведении кадровой политики НИ ВГУЭС приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.
Отрицательные черты |
Положительные черты |
1. Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе; |
1. Продуманность в распределении функций; |
2. Бюрократизм; |
2. Дисциплина; |
3. Механическое, бездушное управление; |
3. Оперативность и
своевременность принимаемых |
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе; |
4. Повышение производительности труда. |
Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. (В расчет возьмем следующие данные: Ру.в. – 15 человек; Р – 52 человек; Рп – 18 человек).
Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.
Квк = Рув/ Р*100%
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2009 год. Он составил 30%.
Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.
Кпк = Рпк/Р*100%
Коэффициент приема кадров за 2009 год составил 34,6%.
Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
,
где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент стабильности составил 78,6%. Данный коэффициент говорит о достаточно невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с):
Рассчитаем показатель текучести кадров НИ ВГУЭС за 2009 год .
Итак, он составил – 28,8 %, т.к. 15 человек – уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2009 г.); 52 человека – среднесписочное число работников (2009 г.).
Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 28,8% достаточно не высок. Хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.
Проблемы кадровой политики НИ ВГУЭС. Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики НИ ВГУЭС, можно сделать следующие выводы: кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично; кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов; состав кадров НИ ВГУЭС достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил 78,6%.
Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии.
Одним из недостатков кадровой политики НИ ВГУЭС – является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор Находкинского института. А набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. В идеале, работу по подборке персонала должен осуществлять отдел кадров вуза. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.
Сотрудники не ощущают на себе проводимую НИ ВГУЭС политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала.
Совершенствование кадровой политики НИ ВГУЭС. Для улучшения кадровой политики НИ ВГУЭС рекомендуется провести следующее: необходимо усилить системность в подборе кадров, необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и
работниками.
Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными[7].
Анализ кадровой политики ЮКОСа
Компания создана 15 лет назад – в 1993 году. Она объединила крупнейшее нефтедобывающее предприятие «Юганскнефтегаз», расположенное в Ханты-Мансийском автономном округе, три нефтеперерабатывающих завода в Самарской области и предприятия сбыта нефтепродуктов в 8 регионах России. В 1995 году в состав ЮКОСа вошло объединение «Самаранефтегаз», новые сбытовые предприятия, ряд НИИ. В конце 1997 года ЮКОС, заплатив свыше $1 млрд., стал владельцем контрольного пакета акций Восточной нефтяной компании, объединяющей 12 предприятий в центре Сибири. В 2000 году ЮКОС приобрел 68% акций Восточно-Сибирской нефтегазовой компании, разрабатывающей перспективнейший Юрубченский участок Юрубчено-Тохомской нефте-газоносной зоны в Красноярском крае. В 2000 году ЮКОС стал владельцем Ангарской нефтехимической компании в Иркутской области.
Теперь рассмотрим подробней кадровую политику ЮКОСа.
В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что своими достижениями ЮКОС обязан именно своим работникам – профессионалам, именно их ценит выше всего.
Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.
Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность; понимание экономических аспектов нефтегазового бизнеса; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами; владение английским языком (преимущество).
