Понятие и сущность кадровой политики

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена проблеме формирования кадровой политики в организации. В усовершенствовании предприятия, его рентабельности, стабильности и  конкурентоспособности - огромную роль играет кадровая политика - ведь хорошо подобранный трудовой коллектив, обученный, лояльный и мотивированный, делает организацию стабильной и работоспособной.

Система управления персоналом организации, еще с советских времен, когда  в структуре предприятия были отделы кадров, регулируемые производственными  службами и руководящими органами общественно-политических организаций (партком, профком, комитет  комсомола) обеспечивала четкое выполнение задач поставленных целями организации.

И именно кадровая политика организации, определяет стратегию подбора кадров в соответствии с целями и задачами организации, определяет принципы найма  и развития персонала.

Однако компании, при этом необходимо постоянное совершенствование профессиональных качеств своих управленцев и  работников, т.е.постоянное, непрерывное обучение и планирование, эффективное с точки зрения соотношения материально-временных затрат и полученного результата.

Понимание важности человеческого  ресурса в России еще не пришло на предприятия, большинство управленцев  противятся даже минимальным выплатам для работников (такие как зарплата и соцпакеты).

Однако, как показали исследования, вложение средств в кадровую политику, как правило, окупаются в гораздо  большем объеме, кроме того, правильная кадровая политика - при помощи института  наставничества, (например когда компании берут шефство над вузами и  предоставляют студентам базу для  прохождения практики) может решить проблему дефицита кадров, при последующем  трудоустройстве практикантов, которых  обучило предприятие. Не секрет, что специалист «выращенный» такой компанией, будет работать на нее лучше людей «со стороны».

Анализируя этот вопрос, можно понять, что формирование кадровой политики не только повысит качество работы предприятия и обеспечит ему  сверхприбыль, но и обеспечит будущее  социально-экономическое развитие нашей страны.

Целью этой работы является изучение опыта формирования кадровой политики организации.

Объектом данной курсовой работы - является управление персоналом.

Предметом - является - формирование кадровой политики организации.

Задачи работы:

1. Обоснование значения кадровой  политики на предприятии.

2. Описание процесса формирования  и видов кадровой политики  организации.

3. Исследование состава и структуры  субъекта управления персонала

1. Понятие и сущность кадровой политики

     В широком  смысле кадровая политика - система  правил и норм в области  работы с кадрами, которые должны  быть осознаны и определенным  образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

     Данным определением  подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

     В узком  смысле кадровая политика - набор  конкретных правил, пожеланий и  ограничений во взаимоотношениях  работни­ков и организации.

     Под кадровой  политикой подразумевается формирование  стратегии кадровой работы, установление  целей и задач, определение  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с  персоналом в конкретных рыночных  условиях на том или ином  этапе развития организации.¹

     Цель кадровой  политики - обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров, его  развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

     Назначение  кадровой политики — своевременно  формули­ровать цели в соответствии  со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей.

     Основными  направлениями кадровой политики  организа­ции являются: проведение  маркетинговой деятельности в  об­ласти персонала; планирование  потребности организации в персонале;  прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

     Кадровая политика  организации — генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

     Кадровая политика  тесно связана со всеми областями  хо­зяйственной политики организации.  Из главной цели кадровой политики  можно вывести подцели для  управления персоналом, например, предоставить  трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

      Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.

     Главными принципами  отдельных направлений кадровой  по­литики организации можно  назвать следующие направления:²

1. Управление персоналом  организации:

Необходимость искать честные  компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

2. Подбор и расстановка  персонала:

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.

Уровень знаний, соответствующий требованиям должности.

Требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной работы и подчиненных).

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

Регулярность оценки индивидуальных качеств и возможностей.

Отбор кандидатов на конкурсной основе.

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали.

Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной  программе.

Эффективная стажировка на руководящих должностях.

Степень соответствия кандидата  на должность в настоящий момент.

Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей  и т.п.

4. Оценка и аттестация  персонала:

Система показателей, учитывающих  цель оценок, критерии оценок, частоту  оценок.

Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности.

Оценка результатов деятельности.

5. Развитие персонала:

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов  исполнения.

Способность и возможность  саморазвития.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы.

Равномерное сочетание стимулов и санкций.

Эффективная система оплаты труда.

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей.

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

2. Процесс формирования кадровой политики и ее виды

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно  выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление  о пассивной политике кажется  алогичным. Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В  русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  и ситуацией развития кризиса: возникновение  конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают  средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В  подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство  фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности  в кадрах, как качественный, так  и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых  кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем  выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет  как качественный диагноз, так и  обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для  влияния на нее. Кадровая служба предприятия  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние  факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к  резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который  может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.³

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Если создается предприятие  и есть заинтересованность в том, чтобы кадровая политики проводилась  осознанно, то необходимо осуществить  ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии  и этапа развития организации, спрогнозировать  возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с  персоналом. Например, целесообразно  описать требования к сотруднику организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так  и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление  о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать  и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно  обращать внимание на знакомых своих  сотрудников, учащихся корпоративных  учебных заведений. Для корпоративной  культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно  при наборе использовать строгие, а  зачастую и жестокие психологические  тесты, большее внимание следует  уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию  реальных производственных ситуаций и  т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и  навыков персонала. Целесообразны  оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для  предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных  программ кадровой работы (оценка и  аттестация, планирование карьеры, поддержание  эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

3. Построение кадровой политики организации

На кадровую политику организации  в целом, содержание и особенности  конкретных программ и кадровых мероприятий  по отношению к организации, влияют факторы двух типов - внешние и  внутренние.

Факторы внешней среды  могут быть объединены в две группы - это  
ситуация на рынке труда и нормативные ограничения.

Например, присутствие в  нормативных актах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников  служб УП быть очень изобретательными в проектировании программ подбора, отбора и ориентации персонала, с  одной стороны подобного рода нормативный акт может выглядеть  целесобразным, однако как отмечает И.Т. Kacавин: «целесообразностью деятельности не гарантируется её рациональность, как не гарантируется и соответствие цели и средств друг к другу».

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники  комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно  получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники  или кандидаты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах  борьбы необходимо учитывать для  создания и реализации эффективных  кадровых программ.

Среди факторов внутренней среды, наиболее значимыми представляются следующие:⁴

1. Цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое  получение прибыли и затем  сворачивание работы, требуются  совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации,  построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей  принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем  некоторые наиболее важные характеристки  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

- степень требуемых физических и мысленных усилий,

- общение и взаимодействие с другими людьми во время работы,

- месторасположение рабочих мест,

- степень вредности работы для здоровья,

- степень свободы при решении задач,

- продолжительность и структурированность работы,

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

- максимальное включение  мастерства и опыта каждого  сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Кадровая политика это  составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая целям и концепции развития организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии, согласно потребностям организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать такие аспекты как :

1) Разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

2) Информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

3) Финансовая политика - формирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

4) Политика развития персонала  - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения,  формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

5) Организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва;

6) Оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала.

При формировании кадровой политики организации необходимо руководствоваться  принципами:

1. Научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта;

2. Комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

3. Системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы;

4. Учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);

5. Эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельности предприятия;

Главными документами  для формирования кадровой политики являются:

· Всеобщая декларация прав человека;

· Конституция (Основной закон);

· Гражданский Кодекс;

· Трудовой Кодекс.

Следует помнить, что кадровое планирование - как элемент кадровой политики своей основной задачей  ставит - «заполнение» всех вакантных  должностей именно это отсутствие недостатка в кадрах на предприятии является показателем эффективности работы службы по управлению персоналом.

При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные  задачи от формирования кадрового резерва  до планирования отпусков. При этом не редко основное внимание уделяется  не целям и задачам кадрового  планирования, а методам решения  конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и др. Очевидно, что в такой постановке вопроса  на первое место выдвигается проблема соответствия имеющегося человеческого  капитала объему и структуре стоящих  перед фирмой задач.

Менеджер по персоналу  должен разработать способы привлечения  необходимого и сокращения излишнего  персонала. Следует заранее спрогнозировать сколько работников, где и когда будут необходимы. Кадровое планирование так же проводится в три этапа:

Прежде всего, необходимо провести оценку личных ресурсов - определить количество сотрудников, занятых выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели, а так  же выявить профессиональные навыки сотрудников и указать работников ими обладающих.

Затем нужно оценить будущие  потребности организации, спрогнозировать  число сотрудников необходимое  для достижения краткосрочных, среднесрочных  и долгосрочных целей, при этом учитывая состояние национальной и региональной экономики, финансовое благополучие компании, выход сотрудников на пенсию и  т.д. Для этого широко используются методы математической статистики и  др.

И наконец - разработать конкретную программу действий для удовлетворения будущих потребностей организации. Составить графики и перечень мероприятий по привлечению, отбору, адаптации и продвижению работников.