Понятие и сущность методов управления персоналом

Содержание 

1. Понятие о методах управления………………………………………3
2. Сущность методов управления персоналом……………………….5
3. Экономические методы……………………………………………….8
4. Организационно-административные методы…………………….14
5. Социально-психологические методы………………………………19

Список  используемых источников………………………………………..25

1. Понятие о методах управления

     Слово «метод» - греческого происхождения, что  в переводе означает способ достижения конечной цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой деятельности на управляемый  объект для достижения поставленных целей. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности для достижения целей  организации.

     Методы  управления тесно связаны с принципами управления.

     Принципы  управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые  должны соблюдаться при осуществлении  управления, обеспечивать достижение заданных целей.

     В литературе по теории управления проблеме принципов уделяется большое  внимание. Говоря о принципах управления, нельзя не остановиться на принципе системного, комплексного подхода. Сущность системного подхода состоит в том, что  нельзя произвольно вырывать то или  иное явление из контекста, рассматривать  его изолированно от других. Каждое явление, каждый предмет следует  рассматривать во взаимосвязи, в  единстве с другими явлениями  и предметами.

     Необходимо  отметить, что хотя между комплектностью и системностью есть много общего, эти понятия нельзя полностью  отождествлять. Системность – это, прежде всего, взаимосвязь частей, составляющих единое целое. Комплексность же предполагает учет всех аспектов явления, полноту  их охвата. «Комплексный подход позволяет  учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив  которые возможно успешно разрешить  все многообразие управленческих задач» [1].

     Системный подход в управлении находит свое выражение в том, что невозможно совершенствовать какое-то одно звено  системы или улучшать какую-то одну сторону управления, забывая при  этом о других звеньях.

     Методы  выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

     Различают общие методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности. [4]

     Методы  управления можно рассматривать  в разных аспектах, с разных точек  зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты  в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

     Необходимо  различать методы управления и методы руководства. Методы управления - это  способы воздействия того или  иного звена системы управления на другие, нижестоящие звенья или  управляемые объекты для достижения намеченных целей управления. Методы же руководства - способы воздействия  на людей, реализующих, претворяющих в  жизнь эти цели.

     Как видно из приведенных выше определений, методы управления и методы руководства  взаимосвязаны, они имеют общую  основу, реализуют общие цели и  задачи. Однако было бы неправильно  отождествлять обе группы методов, ставить между ними знак равенства. Методы управления и методы руководства  не только взаимосвязаны, им присущи  и своя специфика. Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект, вторые - на конкретных исполнителей, обладающих своими индивидуальными особенностями. Следовательно, можно сказать, что  там, где речь идет о непосредственной работе с людьми, применяются главным  образом методы руководства.

     Методы, которые используются руководителями, при всем их разнообразии можно разделить  на две большие группы: методы организационного воздействия (администрирования) и  методы стимулирования (материального, социального, морального). Ведущим в  работе руководителя организации являются методы стимулирования. При этом особую роль играет социальное и моральное  стимулирование, использование методов  убеждения. [9]

     Следует отметить, что нет и не может быть каких-то абсолютных, универсальных методов руководства, пригодных, так сказать, на все случаи жизни, безотказно действующих в любых ситуациях. Речь должна идти не об абсолютизации отдельных методов и приемов руководства, а о комплексном использовании различных методов с учетом конкретных условий и обстановки.

     Управление - это целенаправленный, сознательный процесс. Оно всегда предполагает постановку определенной цели, выбор оптимальных  путей и средств для их достижения.

     Выбор цели - исходная точка, первый этап управления, его наиболее творческая составная  часть. Цели управления можно классифицировать по их содержанию, уровням управления, значимости и временной протяженности (стратегические, долговременные, тактические, краткосрочные, цели-задачи). Формулировки целей могут выражаться в общем  виде или быть количественными, поддающимися точному измерению.

     Значение  имеет определение значимости целей, их ранжирование, установление приоритетов, соподчиненности целей.

     Проблема  определения целей управления тесно  связана с проблемой оценки их выполнения, с критериями эффективности  управленческой деятельности. Критерием  эффективности является степень  реализации, осуществления намеченной цели. «…Эффективность работы органов  управления будет представлять собой  строго определенную степень соотношения  между ее целью, нормативно установленными функциями, управленческими действиями и результатами» [3].

     Одни  и те же цели могут быть достигнуты различными методами, различными средствами. Важнейшая задача управления заключается  в том, чтобы из множества вариантов  решения проблемы, из множества путей, ведущих к намеченной цели, выбрать  те, которые обеспечивают наилучшие  результаты при минимальных затратах времени, сил, материальных ресурсов. Знание методов управления позволяет разобраться  в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления. Социология управления описывает и  интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям. 

2. Сущность  методов управления персоналом

     Многообразие  методов управления вызывает необходимость  упорядочения всей их совокупности путем  классификации. Разные авторы учебных  и научных работ предлагают различные  подходы к определению конкретных групп методов управления. Существуют методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого  воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. В результате косвенного воздействия создаются  условия для достижения определенных целей. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

     Наиболее  часто все методы управления классифицируются на общенаучные и специальные (частные).

     Общенаучные методы применяются не только в науке  управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы  методов управления персоналом, образуя  его общенаучную методологию. К  числу общенаучных методов относятся:

     1. диалектический метод;

     2. системный метод;

     3. комплексный метод;

     4. метод историзма;

     5. метод социального эксперимента;

     6. метод моделирования;

     7. мысленно-логические методы (дедукции, анализа, синтеза, методы классификации  и построения типологии);

     8. метод математизации;

     9. эвристические методы;

     10. метод эксперимента;

     11. метод социологического исследования.

     Методы  управления существуют объективно и  вытекают из принципов управления. Вместе с тем, методы в отличие  от принципов более вариативны, предполагают определенную свободу выбора для  достижения намеченной цели. Задача органов  управления и самих руководителей  образовательных учреждений состоит  в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых  объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.[8]

     Между принципами и методами управления существует определенная связь. Методы - это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теории управления методы выделяются по содержанию, направленности воздействия и организационным  формам. Методологической основой методов  управления являются принципы системности, оптимальности и эффективности, соотношения государственных и  общественных начал в управлении и др.

     Метод управления есть, прежде всего, организация, идея и способ объединения, сплочения  людей в рабочую группу (команду) в соответствии с объективными требованиями и возможностями вне и независимо от руководящего лица. «Стиль, управления - это устойчивая совокупность личностных, субъективных, психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод управлении» [5]. Метод и стиль управления тесно связаны между собой и влияют друг на друга в различных отношениях. Каждому из сложившихся методов управления адекватен вполне определенный стиль управления, т.е. каждый метод для своей реализации нуждается в личностях обладающих вполне определенной направленностью его индивидуальной активности, приобретающей форму устойчивого стереотипа.

     Вторая точка зрения, которую разделяем и мы, представляет методы управления как способы воздействия субъекта иерархической структуры взаимодействия, которые, обеспечивая организационно-психологическое единство педагогической системы, способствуют повышению эффективности и качества управленческого процесса. Таким образом, система управления представляется как определенная целостность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой субъекта и объекта (людей и процесса).

     Особая  роль в управлении на сегодняшний  день принадлежит социально-психологическим  методам управления. Их особенность  состоит в воздействии на личность с помощью логических и психологических  приемов в целях превращения  задания в осознанную необходимость, мотивированную потребность ее деятельности. Социально-психологические методы управления требуют дифференцированного  использования и с учетом управленческой деятельности. При этом на каждой ступени  управления организацией используются как общие для всех уровней  методы - личный пример, убеждение, доверительная  беседа, поддержка личной инициативы, критика и самокритика и т.д., так и методы, присущие именно данной ступени, что связано со спецификой деятельности на разных управленческих уровнях.[2]

     Деятельность  руководителя в системе управления особая. Он реализует интересы и  установки государства и общества, являясь полномочным представителем целостной системы управления. С  другой стороны, подлинный руководитель – это лидер коллектива, способный  выявлять, выражать и защищать интересы своей организации. В его деятельности смыкаются централизованные и демократические  начала управления. Руководитель, опираясь на аппарат управления, на общественные организации, с их помощью направляет деятельность аппарата управления на выполнение задач, поставленных обществом. Он координирует и направляет работу всех функциональных служб управления, охватывает проблемы в целом, во всех их аспектах.

     Стиль управления – это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль управления, стиль руководства [3].

     Рассмотрим  экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.  

3. Экономические методы

     Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность 
   сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
2. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.[6]

     Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, каков удельный вес конкретного  элемента в общей величине, заработной платы.

     Трудовой  кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных  гарантий по оплате труда.

     Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. [7]

     Тарифная  ставка (оклад) — это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

     Удержания из заработной платы работника для  погашения его задолженности  работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

     Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может  превышать 20%, а в случаях, предусмотренных  федеральными законами — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При  удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы  при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях  не может превышать 70%. [7]

     В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить  работу на весь период до выплаты задержанных  сумм. Не допускается приостановка работ:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

     Заработная  плата, как правило, выплачивается  работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный  работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

     Стимулирующие выплаты

     Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться 
также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

• работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т. п.;
• работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; выполнение работ в выходные и праздничные нерабочие дни; выполнение работ в ночное время);
• работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя) или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника). [1]

     Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений,

     Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

       Кроме общих гарантий (при приеме  на работу, переводе на другую  работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника. [5]

     Основная  заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

     Дополнительная  заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• надбавки за классность водителям и машинистам;
• надбавки за ученые степень и звание;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормированный рабочий день;
• оплата сверхурочных часов работы
• доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

     Вознаграждение  за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

• увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
• росте производительности труда;
• повышении качества продукции, работ и услуг;
• экономии ресурсов и т.п.

     Как правило, конечные результаты указываются  в планах работы подразделений и  при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

     Премия  за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

     Материальная  помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

• смерть сотрудника или его близких родственников;
• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• приобретение путевок к очередному отпуску;
• завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

     Материальная  помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда. [4]

     Политика  государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов  и стимулов, таких как:

• прямые и косвенные налоги на заработную плату;
• рациональное определение минимального размера оплаты труда;
• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
• финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;
• ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;
• защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
• таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.