Понятие и сущность сравнительного менеджмента

Министерство образования и науки Российской Федерации

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

Высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет» (НИУ) в г. Аше

Кафедра «Общенаучные и экономические дисциплины»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Сравнительный менеджмент»

Тема: «Понятие и сущность сравнительного менеджмента»

Выполнил      О.А.Богомолова

Студент 5 курса группы ЗМен520

Сдал                О.А.Богомолова

«___»______________2015   г. 

Принял

___________А.В. Савченков

«___»_______________2015 г. 

Работа защищена с оценкой

_________________________

«___»_______________2015г.

  ___________А.В.Савченков

Аша – 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента, в рамках которой формируются представления и изучаются закономерности взаимодействия представителей разных культур в системах управления деловыми предприятиями, как национального, так и мультинационального характера, и на основе которой могут быть выработаны практические рекомендации по управлению мультинациональными коллективами. Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины - повышение эффективности управления бизнесом за счет учета и грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес. Вместе с тем, помимо чисто экономических целей, сравнительный менеджмент, безусловно, преследует и важные социально-политические цели: его грамотное использование способствует укреплению доверия и взаимных симпатий людей разных культур.

1 ПРЕДМЕТ СРАВНИТЕЛЬНОГО  МЕНЕДЖМЕНТА

Экономика, которая сложилась за последние два десятилетия характеризуется, как информациональная и глобальная.

 Информациональная –  так как именно способность  генерировать, обрабатывать и эффективно  использовать информацию, основанную  на знаниях, определяет производительность и конкурентоспособность факторов или агентов в этой экономике (будь то фирма, регион или нация).

Глобальная  – потому что основные виды экономической деятельности, такие, как производство, потребление и циркуляция товаров и услуг организуются в глобальном масштабе. При этом достижение определенного уровня производительности и существование конкуренции возможно лишь внутри глобальной взаимосвязанной сети. Уже сейчас около 40% товаров и услуг в мире производятся смешанными компаниями.

Наряду с интеграционными экономическими и социально-политическими процессами, параллельно и не менее интенсивно развиваются процессы социокультурной дифференциации, размежевания и даже противостояния отдельных социальных групп и общностей. Именно этими аспектами в последнее десятилетие занимается научно-прикладная дисциплина, известная как кросс-культурный, сравнительный менеджмент.

В международном плане происходит конвергенция в области менеджмента. Однако освоение знаний и моделей из других стран имеет определенные границы. Лимитирующим фактором являются социально-экономические и культурно-исторические условия каждой страны. Поэтому опыт других стран необходимо творчески адаптировать к отечественным условиям.

Для России понимание международных проблем менеджмента особенно важно. Это связано не столько с отсутствием у большинства российских менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в российское деловое образование западной (преимущественно американской) модели, не учитывающей особенностей нашего менталитета.

В этой связи все большее значение придается сравнительному менеджменту. Он заключается в изучении и анализе опыта различных стран, включая исследование причин, определяющих различия в уровне производительности и результатах деятельности предприятий.

«Поскольку менеджмент связан с интеграцией людей в их общем предприятии, он глубоко укоренен в культуре. То, что менеджеры делают в Западной Германии, в Британии, в США, в Японии или в Бразилии, является, по сути дела, одинаковым. То, как они это делают, может быть совершенно различным. Один из главных выводов, стоящих перед менеджерами развивающихся стран, состоит как раз в том, чтобы отыскать и распознать те элементы их собственной традиции, истории и культуры, которые можно использовать как строительные блоки модернизированной системы управления» - Peter Drucker Management and the World’s Work Harvard Business Review, 1988, N.5 p.75

Выделяется три основных подхода к сравнительному менеджменту. Первый из них — универсальный — акцентирует общие, сходные черты, а не различия в управленческой практике различных стран и настаивает на ее транслируемости по странам и регионам. В противовес ему,

экономико-кластерный подход объясняет сходства и различия в национальных системах менеджмента различных стран достигнутым уровнем экономического развития. И, наконец,

культурно-кластерный подход фокусируется на специфике установок и особенностях поведения, которые и определяют сходства и различия в постановке и решении управленческих задач. Все три названных подхода обогащают наше понимание процессов управления в сравнительном контексте.

Проблемы сравнительного менеджмента достаточно отчетливо можно подразделить на несколько групп.

1. Сравнение различных  способов реализации управления  предприятиями в разных странах. Приведенная выше цитата из  Петера Друкера ставит эту  задачу достаточно четко. Эта  задача имеет не только академический  интерес. В первую очередь рассматриваются  эффективные способы управления, поэтому успешное их перенесение  на другую почву также обещает  повышение эффективности. Речь идет  в первую очередь о коммерческих  предприятиях, однако чем дальше, тем больше растет число исследований  по государственному управлению  и управлению некоммерческими  организациями.

Исторически первыми были сравнительные исследования американской и японской школ управления, эти исследования не утратили интереса до сих пор, ярко показывая, что высоких результатов в производстве можно достигать очень разными способами.

Второй раздел материала посвящен сравнительному описанию разных стилей менеджмента, главным образом традиционному сравнению японского и американского, как наиболее различающихся.

2. Результативность способов  управления тесно связана с  национальными культурами стран, в которых управление реализуется. Национальные культуры могут  быть описаны некоторыми качественными  параметрами, совокупность которых  позволяет оценить конкретную  культуру и дать некоторые  рекомендации по стилю управления  или коммуникациям, адекватным этой  культуре. Третий раздел посвящен  описанию нескольких подходов  к такому описанию. Уже более  полувека в менеджменте активно  используется еще одно понятие, тесно связанное с понятием  национальной культуры и во  многом от национальной культуры  производное. Это культура фирмы  или организационная культура. Модели  организационных культур также  приводятся в третьем разделе.

3. Хотя некоторые параметры  российской национальной культуры  уже упомянуты в третьем разделе, однако зарубежная статистика  не слишком интересуется Россией, и приводимые ею данные недостаточны. Четвертый раздел посвящен достаточно  подробному рассмотрению российского  менталитета, как исторического, так  и современного.

4. В пятом разделе приведены  некоторые практические рекомендации  по управлению на российских  предприятиях.

Проблемы неэффективности управления были достаточно острыми еще в советское время. Жесткое, централизованное управление выработало достаточно определенный тип «советского руководителя», главным достоинством которого была способность быстро и точно выполнять приказы, зачастую не считаясь с затратами, а предметом гордости – доложить о выполнении раньше своего коллеги. Добавление к этим свойствам требования личной преданности начальнику более высокого ранга составляли набор свойств, не приводящий к высокой эффективности управляемого таким образом предприятия. Мы и наблюдали ту самую экономическую неэффективность, которую не без оснований ставили в вину централизованной, «советской» системе управления.

Переход руководителей такого типа в условия псевдо-рыночной неопределенности и относительная свобода рук в большинстве случаев привели к катастрофическим для предприятий результатам.

Естественным решением в сложившейся ситуации стало изучение методов управления, применяемых в высокоэффективных производствах и экономиках США, Западной Европы и Японии. Курсы менеджмента прочно вошли в российские учебные программы, а должности менеджеров появились почти повсеместно. Западные консультанты также приложили немало усилий для просвещения России в этой области. Усилия эти, однако, не дали немедленных результатов.

Этому можно назвать немало причин. Здесь и нестабильность национальной экономики, и непредсказуемая смена правил игры на федеральном и местном уровнях, и политическая нестабильность, и неразвитость инфраструктуры, и неопределенность правового поля.

Одной из главных причин является невозможность прямого перенесения зарубежных методов и приемов управления на российскую почву. Менеджмент приживается на чужой почве труднее, чем технологии. (Не потому ли, в частности, многие зарубежные программы культурно-управленческих обменов специально оговаривают, что принимающие российских практикантов западные фирмы проводят подготовку в области менеджмента, но не знакомят с конкретными технологиями и продуктами.)

Мы должны понять наши российские культурные, психологические, исторические особенности и, на основе этого понимания и знания зарубежного опыта выработать модель эффективного российского менеджмента или хотя бы представить себе основные предпосылки ее создания.

2 ЯПОНСКАЯ, АМЕРИКАНСКАЯ  И ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛИ  МЕНЕДЖМЕНТА 

2.1 Национальные стили  предпринимательства

В современном кросс-культурном менеджменте часто выделяются (противопоставляются) два типа предпринимательства - японский и американский. Исторически это объясняется тем, что до 70-х годов ХХ в. США были признанным мировым лидером в производстве большинства товаров и именно американские предприятия были мировыми лидерами в производительности труда. Это явление во многом объяснялось эффективностью американского менеджмента. Прорыв в 70-е годы на американские и европейские рынки и захват многих из них японскими товарами вызвал большой научный и практический интерес к тому, как вопросы управления решаются в Японии. Внимательное изучение этого вопроса в первую очередь американскими специалистами показал, что японские методы управления организациями значительно отличаются от американских. Некоторые подходы оказываются полярно противоположными. Методы управления, реализуемые в других странах, оказываются где-то между этими крайними точками .

Различия между японским и американским стилями сводятся, в основном, к следующему.

Структура собственности. В корпорациях США физическим лицам принадлежит основная часть, а в Японии - лишь 10% акций (в качестве собственников выступают, прежде всего, юридические лица). Более 80% активов промышленных фирм образовано за счет кредитов. Малый бизнес в Японии весьма развит (как и в США), но в значительной степени связан с крупными корпорациями.

Долгосрочные цели. В США из-за постоянного обновления состава акционеров компании вынуждены заботиться, прежде всего, о норме прибыли на вложенный капитал, доходности акций. Планы при этом составляются на 1-3 года. В Японии фирмы планируют свое развитие на 5-10 лет и связывают его, прежде всего не с нормой, а с общей суммой дохода и прибыли, завоеванием места на рынке, общими масштабами производства, сохранением рабочих мест, финансовыми перспективами.

Роль государства. В США она традиционно невелика и ограничивается установлением налоговых и иных льгот, военными заказами, финансированием фундаментальной науки и образования, немногочисленными целевыми программами, тогда как в Японии министерство торговли и промышленности по согласованию с ведущими корпорациями разрабатывает средне- и долгосрочную научно-техническую, структурную политику, координирует выполнение технологических программ, связанных с прорывом на внешние рынки.

Нужно отметить, что в последние десятилетия американское правительство все активнее поддерживает отечественный бизнес на зарубежных рынках. Достаточно серьезные политические решения на международной арене часто имеют заметную экономическую подкладку. Можно вспомнить и запрет в 70-х годах посадок в американских аэропортах «слишком шумных» европейских сверхзвуковых Конкордов, конкурировавших тогда с американскими Боингами, и продвижение в 90-е годы американским президентом на российский рынок куриных окорочков («ножки Буша»), и нынешнюю компанию против ядерной программы Ирана, впрямую противодействующую контрактам Росатома с иранскими компаниями.

Механизм принятия решений. В США он отличается многоступенчатостью и авторитарностью (в рамках своей компетенции). В Японии число управленческих этажей значительно меньше и решения принимаются коллективно с учетом мнения всех, кого они касаются.

Тип организационной культуры. В США она ориентирована на конкуренцию работников, четкие должностные инструкции, жесткую классификацию должностей, индивидуальные контракты с сотрудниками и большие различия в социальном статусе в зависимости от должности. Это сдерживает взаимопомощь сотрудников, делает немыслимой критику руководства, но развивает стремление к успеху. В Японии преобладает ориентация на командную работу, сотрудничество, здесь отсутствует строгое распределение прав и обязанностей. Разрыв в оплате сравнительно невелик, ее изменение связано, в основном, с успехами коллектива и стажем работы. Должность не дает и каких-то привилегий, особого статуса.

Роль работников в управлении производством. По данным социологов, в Японии 65%, а в США лишь 12% рабочих привлекаются к анализу и решению управленческих проблем. Особо поощряется участие рабочих в управлении качеством продукции, рационализации, совместное с мастером установление норм выработки. В результате, как свидетельствуют опросы, одинаковую направленность личных и фирменных интересов отмечают 93% работников японских фирм, в США - 9% . По мнению экспертов, первенство фирм Японии по эффективности труда на 40% связано с кадровым менеджментом, на 35% - с надежностью снабжения (система “точно вовремя”), на 20% с управлением качеством продукции и лишь на 10% - с превосходством в технике и технологии.

Стиль менеджмента в ФРГ также имеет явную социальную и организационно-техническую ориентацию, имея в виду перспективную, а не краткосрочную максимизацию прибыли, и при этом учитываются экологические критерии, национальные и региональные (земельные), а не только узкофирменные интересы.

Высок статус рабочих – профессионалов. Этому способствует общенациональная система подготовки и сертификации рабочих на основе торгово-промышленных палат. Высокое качество подготовки инженерно-технических работников.

До 70% фирм ФРГ, включая малые и средние, сами ведут или заказывают НИОКР. Особое внимание в стратегическом управлении обращается на инвестиции в гибкую технологическую оснастку, автоматизацию контроля качества, реконструкцию складского хозяйства, информационных сетей, подъездных путей, а также на установление надежных хозяйственных связей, техническую помощь поставщикам из малого бизнеса, улучшение социально-психологического климата в коллективе на основе льготной продажи акций работникам, их участия в прибылях, обсуждении и принятии ряда решений.

3 ВОЗНИКНОВЕНИЕ СРАВНИТЕЛЬНОГО  МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ

В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразованиями встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управленческих технологий в России. На деле стали реализовываться следующие подходы:

• копирование зарубежной теории менеджмента: перевод западных, по преимуществу американских учебников и монографий на русский язык; построение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, наконец, использование на практике основных положений теории;

• адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на основе западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.

Однако, как отмечают исследователи, «невозможно ни прямое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета». Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента помогают избежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты организации от ее институционально-культурной специфики. Потребность в таких исследованиях испытывают как российские предприятия и организации, осваивающие передовой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои филиалы и представительства в России.

Понятия «сравнительный менеджмент» и «кросс-культурный менеджмент» появились в российской литературе сравнительно недавно, когда в середине – второй половине 1990-х гг. стали публиковаться отдельные статьи и монографии, а в учебные планы управленческих специальностей и различные программы профессиональной переподготовки стали вводиться отдельные дисциплины с такими названиями.

Изучение культурных и институциональных оснований менеджмента в России, его рассмотрение в общемировом контексте фактически стало проводиться с начала 1990-х гг., времени радикальных преобразований во всех сферах общественной жизни. Применение методики Хофстеде позволило провести первые сопоставления российской управленческой практики с западными моделями менеджмента (работы П.Н. Шихирева, М.В. Грачева, А.И. Наумова и ряда других авторов). Между тем отечественная управленческая культура и технологии менеджмента нуждаются в системной интерпретации, позволяющей выявить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, даст возможность какие-то его особенности использовать в качестве источников определенных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В системе современного менеджмента особое место принадлежит национальной культуре как специфической совокупности способов взаимодействия людей в данном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что проявляется в творческом процессе создания и использования духовных и материальных ценностей.

Все большее количество исследователей и практиков политики и бизнеса приходят к выводу о том, что главным ключом к пониманию этой центральной проблемы сжавшегося, но все равно не единого мира является, так называемый кросс-культурный анализ. Под этим понимается углубленное изучение и последующее использование в практике культурных особенностей наций и народностей, их взаимных влияний друг на друга и тех следствий, которые возникают на кросс-культурном уровне в сферах политики, бизнеса, развития общества и т.д. Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.[3, стр. 70-71]

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. Менеджмент в России и за рубежом, 2009, №3 с 11–28

2. Лысков-Штреве В. А, Шролль-Махль С. Культурное измерение и его практическое значение для германо-российского сотрудничества // Politekonom, №2,2008, с. 121–124.

3. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. М.: Дело, 2009;

4. Лютенс Ф. Международные аспекты организационного поведения // Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2010. Гл. 19. С. 603–635;

5. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М. Дело, 2009–256 с.