Понятие и виды отдыха. Трудовые споры

министерство образования и науки российской федерации

ФГБОУ ВПО Тольяттинский государственный университет

Заочная форма обучения

с использованием дистанционных образовательных технологий

Контрольная работа (Вариант 13)

по дисциплине  «Трудовое право»

на тему: «Понятие и виды отдыха. Трудовые споры»

Студент:

Группа:   ЮРбз-1201Д

Преподаватель:

«22» февраля  2015г.

Тольятти 2015г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие и виды отдыха. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2. Рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3. Задача. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4. Литература. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

1. Понятие и виды отдыха

Согласно ст. 24 Всеобщей декларации прав человека – каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Право граждан на отдых закреплено в ст. 37 п.5 Конституции РФ, которая определяет также и юридические гарантии. Это право обеспечивается как законодательным ограничением продолжительности рабочего времени, так и четким регулированием видов времени отдыха и условий его предоставления.

Законодательство закрепляет различные виды времени отдыха, регулирует чередование рабочего времени и времени отдыха, распределение времени отдыха между периодами рабочего времени, что необходимо для обеспечения охраны труда и восстановления работоспособности работников.

Согласно ст. 106 ТК РФ  Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Отличительной чертой времени отдыха является его использование по своему усмотрению.  Эта особенность позволяет провести разграничения между временем отдыха и временем высвобождения от работы для определенных целей, например, для лечения при временной нетрудоспособности.

Согласно ст. 107 ТК Ф к видам времени отдыха относятся:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

Перерывы предоставляется работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв (на практике его часто называют обеденным) в рабочее время не включается и не оплачивается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).

Ежедневный (междусменный) отдых определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна составлять (вместе со временем перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. При двух- и трехсменной работе это обеспечивается тем, что переход из одной смены в другую происходит после выходного дня [1].

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) — это свободные от работы дни календарной недели (ст. 110, 111 TK РФ). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2, а при 6-дневной рабочей неделе — 1 выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На производствах, связанных с обслуживанием населения, где работа не может прерываться в общий выходной день (магазины, театры, музеи и др.), выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение лишь отдельных работников с их письменного согласия и с учетом мнения профкома только в исключительных случаях, определяемых законодательством и ст. 113 ТК:

– для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

– для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи производственного имущества;

– для неотложных, непредвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всего производства или отдельных его подразделений.

К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет.

Работа в выходной день компенсируется отгулом (предоставлением другого дня отдыха) или по соглашению сторон в денежной форме не менее двойного размера.

Ежегодные праздничные нерабочие дни. На настоящий момент в статье 112 ТК РФ установлено 14 праздничных нерабочих дней. Важно отметить, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни.

Отпуск — это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней. Статья 114 ТК РФ гласит: работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 116 ТК РФ).

 
2. Рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

Согласно статье 27 Трудового кодекса РФ участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров является формой социального партнерства. «Формой социального партнерства является не всякое участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, а лишь участие в процедурах урегулирования трудовых споров, в рамках которых решение об урегулировании спора принимают представители работников и работодателей. В частности, к социально-партнерскому урегулированию трудовых споров относятся рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам, урегулирование коллективных трудовых споров, а также все формы внесудебного переговорного процесса об урегулировании трудовых споров между представителями работников и работодателей. Вместе с тем участие представителей работников и работодателей в разрешении трудового спора не превращает судебное рассмотрение в форму социального партнерства, так как решение по существу спора принимают не социальные партнеры, а суд, обращение в который последовало лишь от одной стороны»[3].

Правовое положение КТС раскрывается исходя из порядка ее формирования и функционирования, вынесения решений. КТС является постоянно действующим самостоятельным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении [10, С.436].  Обладая государственно-властными полномочиями наравне с судами общей юрисдикции, она является по своей сути общественным органом [8]. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора оцениваются судом как одно из доказательств по делу [10, С.436]. Нормами российского законодательства предусмотрена возможность государственного принуждения к исполнению вступившего в законную силу решения КТС, если оно не исполнено сторонами спора в добровольном порядке в установленный законом срок [8].

Статья 384 Трудового кодекса РФ определяет порядок образования комиссии по трудовым спорам. Согласно этой статье «комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя». Комиссия по трудовым спорам может быть образована в любой организации, за исключением религиозных, и у индивидуального предпринимателя. Если работодателем является религиозная организация или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, комиссия по трудовым спорам не образуется, а в соответствии со статьями 308, 348 и 391 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры между указанными работодателями и их работниками рассматриваются непосредственно в суде. Основанием для создания КТС является инициатива работников (их представительного органа), работодателя либо их совместное волеизъявление. Никаким иным третьим лицам инициатива создания КТС принадлежать не может. Трудовой кодекс РФ не содержит положения об обязательном создании комиссии по трудовым спорам в организации, поэтому если ни одна из сторон не проявит инициативы по созданию КТС, комиссия не будет создана, и это не является нарушением законодательства.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ).

Заседание комиссии по трудовым спорам проводится публично. По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ, спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя [6, C.1172]. «Заочное рассмотрение трудового спора» – рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя – допускается лишь по письменному заявлению работника (ст. 387 ТК РФ). В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам (без письменного заявления о рассмотрении спора в их отсутствие) рассмотрение трудового спора откладывается (ст. 387 ТК РФ). Заседание комиссии в этом случае переносится на другой день в пределах десятидневного срока; о переносе даты рассмотрения трудового спора своевременно информируются работник и работодатель [6, C.1172]. Если не явился представитель работодателя, заседание КТС из-за этого не откладывается и трудовой спор может быть рассмотрен. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного Трудовым кодексом РФ трехмесячного срока (ст. 387 ТК РФ). Таким образом, при вторичной неявке работника комиссия должна выяснить причины, по которым он отсутствовал: наличие уважительной причины влечет перенесение рассмотрения спора; отсутствие уважительной причины предоставляет возможность КТС не рассматривать поданное заявление и вынести решение о снятии трудового спора с рассмотрения [6, C.1172]. Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности продления срока рассмотрения спора за пределы предусмотренных десяти дней в связи с длительным отсутствием работника в силу объективных причин (например, направление в командировку, временная нетрудоспособность и т.д.), препятствующих работнику присутствовать на заседании комиссии. На этом основании следует полагать, что заявление работника по истечении десятидневного срока снимается с рассмотрения, если работник не выразил воли о рассмотрении его заявления в его отсутствие [6, C.1172].. Это не лишает работника права после возвращения из командировки, окончания временной нетрудоспособности и устранения других обстоятельств, препятствовавших присутствовать на заседании КТС, вновь обратиться с заявлением в комиссию в пределах трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а также за его пределами, поскольку пропущенный по уважительным причинам срок обращения в КТС может быть восстановлен комиссией. В соответствии со статьей 387 Трудового кодекса РФ комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. 

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ст. 387 ТК РФ).

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии (ст. 387 ТК РФ). В протоколе указываются дата проведения заседания, сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов, отражаются показания свидетелей, консультации и пояснения специалистов, дополнительные заявления, сделанные работником, представление письменных доказательств. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной [6, C.1173]. Поскольку протокол должен быть подписан председателем комиссии или его заместителем, – следовательно, явка хотя бы одного из них является обязательной для проведения заседания комиссии, независимо от уровня явки остальных членов комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ст. 388 ТК РФ). Тайная форма голосования, определяющая порядок принятия решения КТС, обеспечивает свободное волеизъявление членов комиссии, что, несомненно, влияет на объективность и справедливость принимаемого решения [6, C.1174]. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих членов комиссии. Решение считается не принятым, если за него проголосовала половина или менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. При этом не имеет значения,  представители какой стороны (работников или работодателя) оказались в большинстве. В случае, когда решение считается не принятым, работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд [9].

В литературе существуют различные точки зрения как о необходимости внесения тех или иных изменений и дополнений в законодательное регулирование вопросов образования и деятельности комиссий по трудовым спорам, так и на необходимость существования такого органа как такового. Одни авторы признают преимущества досудебного порядка рассмотрения индивидуальных споров в КТС, другие – отрицают.

К преимуществам рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам перед судебным порядком их рассмотрения можно отнести следующие. Во – первых, комиссия по трудовым спорам создается в пределах одной организации, формируется на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя. Следовательно, члены КТС, как правило, достаточно осведомлены об особенностях производства, деятельности, управления в конкретной организации, им известны условия труда работников и морально-психологический климат в коллективе. Именно это позволяет предельно полно, с учетом объективных и субъективных факторов, в том числе с учетом особенностей личности работника, обращающегося за защитой своих прав, исследовать обстоятельства дела, оценить существо разногласия и вынести обоснованное решение по конкретному трудовому спору. Во – вторых, наличие КТС в организации позволяет работнику обеспечить реализацию такого принципа рассмотрения заявления о защите своих прав и законных интересов, как доступность обращения в досудебные органы. В – третьих, большинство материалов, необходимых для рассмотрения конкретного заявления, находятся в данной организации. Это является, своего рода, предпосылкой для реализации принципа быстроты разрешения индивидуального трудового спора. Все это позволяет значительно сократить сроки рассмотрения заявления работника, обратившегося в КТС за защитой своих прав. В сравнении с судебными органами КТС имеет больше возможностей своевременного истребования и получения документов, необходимых для рассмотрения заявления.

В – четвертых, наличие в организации КТС облегчает обращение работников за разрешением индивидуального трудового спора, а рассмотрение трудового дела непосредственно в организации обеспечивает возможность присутствовать на заседании КТС не только участников спора, но и всех желающих, работающих в организации. Деятельность КТС на территории организации (ее структурного подразделения) значительно облегчает приглашение на заседание комиссии свидетелей, специалистов, являющихся работниками организации. Работники организации обладают правом принять участие в процессе рассмотрения КТС трудового дела: выступить с объяснением существа разногласия, по поводу которого возник индивидуальный трудовой спор; дать разъяснения о причинах возникшего конфликта; предъявить соответствующие доказательства. Представители работодателя, в свою очередь, вправе дать соответствующие пояснения с тем, чтобы объективно разрешить индивидуальный трудовой спор. Статья 387 ТК РФ не запрещает работникам организации присутствовать при рассмотрении заявления работника, следовательно, реализуется принцип гласности рассмотрения трудового дела. Все это, несомненно, является условиями, позволяющими быстро и объективно разрешить индивидуальный трудовой спор. В  – пятых, еще одним преимуществом рассмотрения трудовых споров в КТС, в отличие от судебного порядка, является возможность быстрого разрешения индивидуальных трудовых споров, чему способствует и установление в законе десятидневного срока для разрешения спора [9].

Вместе с тем нельзя не отметить, что КТС в организации может играть положительную роль только в том случае, если перед ней будет стоять основная цель – разрешить индивидуальный трудовой спор путем устранения нарушений, которые можно выявить на основе анализа представленных письменных материалов; а также путем урегулирования разногласий между спорящими сторонами на основе выявления причин и условий их возникновения и устранения либо на основе примирения сторон. Такой способ разрешения индивидуального трудового спора является более прогрессивным, поскольку именно он способствует улаживанию разногласий, создает предпосылки для предотвращения и урегулирования конфликтных ситуаций [9]. 

3. Задача

 Работник, принятый на работу с трехмесячным испытательным сроком, в период испытательного срока проболел месяц. Работодатель издал приказ о продлении испытательного срока на месяц. Законны ли действия работодателя?

Решение:

Согласно статьи 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Действия работодателя законны. Издание данного приказа было необязательным, работника достаточно было ознакомить с данной статьей ТК РФ. Но, приказ необходим в качестве внутреннего распорядка (введение документооборота) и закрепления дисциплины внутри организации.

4. Список литературы

1. Батычко В.Т.Трудовое право в вопросах и ответах. Таганрог: ТТИ  ЮФУ, 2007;
2. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 года (Принята  резолюцией  217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН);
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. Ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов – Издание второе, дополненное. – М.: Издательский Дом "Городец", 2007. // СПС КонсультантПлюс;
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. - 7-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Проспект, 2008. – 928 с.;
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.И. Шкатуллы. - 5-е издание, переработанное. – М.: Норма, 2007. – 1136 с.;
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2009. – 1385 с.;
7. Конституция Российской Федерации (принята 12.12.1993);
8. Костян И.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров // Законы России: опыт, анализ, практика, 2007, № 4;
9. Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. - 2-е издание, дополненное и переработанное. – М., МЦФЭР, 2006. // СПС КонсультантПлюс;
10. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Юристъ, 2004. – 493 с.;
11. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ;