Понятие и виды высвобождения персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ВЗФЭИ)

Филиал ВЗФЭИ  в г. Омске

Факультет      менеджмента и маркетинга

Кафедра      менеджмента и маркетинга

по дисциплине                                         управление персоналом

                                     организации

Контрольная  работа

 вариант 9

Студент (Ф.И.О.)             Сафронова Наталья Александровна

№ личного дела                               10ММД46059

курс      четвертый  

специальность    менеджмент организации  

форма обучения    заочная

Руководитель    Хайрулина Л.Р. 

Омск – 2013

Содержание

1. Понятие и виды высвобождения персонала…………………………………3
2. Тесты…………………………………………………………………………..9
3. Задача…………………………………………………………………………12

Заключение……………………………………………………………………..13

Список использованной литературы  ………………………………………..14

1.Понятие и виды высвобождения персонала

Высвобождение персонала  – важная функция управления персоналом, подкрепленная организационным  механизмом ее реализации. Следует  различать понятия "высвобождение" и "увольнение". Увольнение – это  прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и работником. Высвобождение персонала  – вид деятельности, предусматривающий  комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала. [1, с. 383-390]

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

  - выход на пенсию.

Рассмотрим возможные  формы, и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных  видов увольнений.

Уход  работника по собственной инициативе относительно беспроблемный с точки зрения организации. В большинстве случаев этот переход рассматривается самим сотрудником позитивно. Его социальная среда и профессиональная деятельность либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. Для того чтобы более взвешенно оценить происходящее событие службой управления персоналом может быть предложено заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

   Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются:

- анализ узких мест в организации;

- попытка  при необходимости  повлиять на решение сотрудника об увольнении [3, с.385].

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда  — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как  ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его. [3, с. 383-390]

В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает три этапа: подготовка, передача работнику  сообщения об увольнении, консультирование.

На подготовительном этапе  администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника. Причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор, прописаны в Трудовом кодексе РФ ст.81

Вполне логично, что администрация  организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым  причинам, таким например как, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества.

 Система помощи при увольнении должна быть применена к сотруднику, высвобождаемому вследствие сокращения численности или штата работников. Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника). [3, с. 383-390]

Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может  рассматриваться по-разному с  точки зрения исходной классификации  по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Например, если инициатива по прекращению  действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести  к категории "расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

 Курсы подготовки к выходу на пенсию.

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам  перейти в то положение, в котором  они могут проработать проблемы, связанные с уходом на пенсию, а  также могут познакомиться с  характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и  их методическое построение отличаются большим разнообразием. Они могут  проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме  однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой  круг вопросов: правовые нормы и  положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности  построения активного досуга и т.д.

  "Скользящее пенсионирование".

"Скользящее пенсионирование"  — практически дословный перевод  весьма распространенного в зарубежных  организациях понятия. Под ним  подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы "скользящего пенсионирования" являются ее достаточно точные временные  рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60—61 до 65 лет для мужчин и соответственно с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает  главным образом постепенный  переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному  рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует  особо подчеркнуть, что система "скользящего  пенсионирования" отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях.

Тесты

Тест 1. Что является методическим обеспечением разработки описания должности в организации?

A. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Б. Трудовой кодекс.

B. Единый тарифно-квалификационный справочник «Тарифно-квалификационные характеристики должностей».

Ответ: В 

Для характеристики и описания рабочих должностей, тарификации  работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих  используется такой нормативный  документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих  даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения  соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум  специальных знаний и навыков, требующихся  для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного  тарифного разряда работ. Тест 2. Какой коэффициент в большей степени характеризует эффективность работы системы управления персоналом?

А. Стабильности

Б.Текучести

В.Оборачиваемости

Г.Увольнений

Ответ Б

Одним из наиболее важных критериев, который может рассматриваться  руководителем, как эффективность работы с персоналом, является коэффициент текучести кадров. Это показатель, который присутствует на всех этапах жизненного цикла компании и должен отслеживаться регулярно.

Коэффициент рассчитывается как отношение числа уволенных  работников (по собственному желанию  и инициативе компании) в отчетном периоде, к среднесписочной численности  и легко может быть высчитан за любой отчетный период времени.

    Тест 3. При расстановке персонала необходимо учитывать

A.  Производительность (квалификацию). 
Б. Уровень образования.

B. Технологию работы.

Г. Производственные вредности.

Д. Возможности  развития работника.

Е. Индивидуальное желание самих работников.

Ответ: А, Д, Е

Расстановка персонала - процесс  распределения между людьми различных  организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала  необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность  другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. Анализ человеческих ресурсов  мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме.

Тест 4. Главными целями управления персоналом в настоящее время являются

A. Обеспечение организации кадрами.

Б. Формирование организационной культуры.

B. Эффективное использование кадров.

Г. Оптимальное  сочетание централизации и децентрализации  в управлении персоналом.

Д. Минимизация  числа ступеней управления персоналом.

Ответ: А, В

    Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Из поставленного вопроса  ответ А и В наиболее приемлемы.

Задача

Рассчитайте численность  экономически активного населения  и уровень безработицы по району, если трудовые ресурсы составляют 450 тыс. чел., работающие — 390 тыс. чел., безработные — 34 000 чел.

Решение:

Численность экономически активного  населения = 390000+34000 = 424000 чел.

Уровень безработицы = 34000/424000*100 = 8,02 %

Заключение

Причинами высвобождения  кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это  необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Высвобождение — серьезная  психологическая проблема, поскольку  означает потерю «обжитого» рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и  коллективом предприятия. Поэтому  проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия.

Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет использования разнообразных  альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято  рассматривать сокращение рабочего времени  перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Увольнение должно быть предметно  обоснованным и подтвержденным фактическими материалами.

Список  литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 29.12.2010 г.)
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2003.
3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.  - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
5. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398с.
6. www.consultant.ru

Данная работа скачена  с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы: 27165