Понятие и значение трудового договора. 3

Введение

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Высказанные выше факты свидетельствуют об актуальности выбранной темы контрольной работы.  Автором в данной работе ставится цель: разобраться, в чем состоит сущность трудового договора в современных условиях.

В ходе достижения цели работы предстоит решить ряд задач:

- рассмотреть понятие и значение трудового договора;

- раскрыть общий порядок заключения трудового договора;

- ознакомиться с порядком изменение трудового договора;

- выявить   особенности расторжения трудового  договора;

- проанализировать вышеуказанные аспекты и подвести итог работы.

В дальнейшем, для того чтобы проблематика работы, была раскрыта в полном объеме, будем четко следовать, обозначенным нами пунктам.

1. Понятие и значение трудового договора. Его отличия от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

1.1. Понятие и стороны трудового договора

Для того чтобы проблематика работы была раскрыта в полном объеме, считаем необходимо, в начале всесторонне раскрыть понятие: «Трудовой договор».

Общие положения о трудовом договоре между гражданином и работодателем, содержащие понятие «трудового договора», его содержание, срок действия, порядок вступления в силу регламентируются главой 10 ТК РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений. Согласно Кодекса, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Итак, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной сторонами договора трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемые работодателем;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату¹.

В свою очередь работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Работник также принимает на себя обязанность соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации².

Работник и работодатель заключают трудовой договор в качестве равноправных партнеров. Равноправными партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные на них договором обязанности и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.

На этом равноправие сторон трудового договора кончается. Работодатель подчиняет своей воле, организует, направляет и контролирует трудовую деятельность работника. Работник, в свою очередь, подчиняется воле работодателя, его представителей. Таким образом, отношения сторон трудового договора персонифицируются в лице работника и его непосредственных руководителей, которые организуют его трудовую деятельность, указания которых он обязан выполнять.

1.2. Сроки трудового договора

На современном этапе законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.

1) Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

2) Трудовой договор, который заключается на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Наиболее распространенным видом трудового договора, является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как чаще его называют, «постоянный» трудовой договор. Более того, из анализа видно, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в тех случаях, когда по тем или иным причинам нельзя заключить договор на неопределенное время. Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работников по сравнению с законодательством.

Так же срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения³. Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается.

1.3. Отличия от трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Для того чтобы выявить различия между трудовым и гражданско-правовым договорами необходимо дать понятие последнего.

Гражданско-правовым договором, согласно, признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей⁴. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон. В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т.п.). Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд, возмездное оказание услуг, поручение, комиссия, агентирование⁵.

Трудовой кодекс РФ требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение такого договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т.п.). А за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т.п.).

На человека, работающего по гражданско-правовому договору, вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

По такому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. Он может работать один день в неделю или семь дней в неделю - главное, чтобы к оговоренному в договоре сроку работа была выполнена. Проще говоря, если работники трудятся, например, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.

Кроме того, занятым по гражданским договорам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п. Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора понадобятся также и акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т.п.

Подводя итог вышеизложенному, можно выделить следующие признаки трудового договора: 1) личное выполнение трудовой функции; 2) выполнение работы в общем процессе труда; 3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; 4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, то есть сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.

Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно.

Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение и для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу.

2. Общий порядок заключения трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.⁶

Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда несовершеннолетних на этих работах запрещено.

Запрещается применение труда женщин и несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных;
• документ об образовании, о квалификации⁷.

Другие документы требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требования, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

3. Изменение трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.

В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 ТК РФ вправе инициировать изменение условий договора. Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от личных и профессиональных качеств работника, от обстоятельств которые возникли помимо воли сторон трудового правоотношения. Рассмотрим вышеперечисленные обстоятельства.

3.1. Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

В трудовом законодательстве дается легальное определение перевода. В соответствии со ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работодателем работы, не соответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации, должности), либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия, закрепленные в трудовом договоре. Переводом признается также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место.

Переводом на другую постоянную работу будет являться, во-первых, изменение трудовой функции. Во-вторых, переводом также будет изменение других существенных условий трудового договора.

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на такую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Необходимо отметить, что работодатель не может заставить работника перевестись на другую постоянную работу, как бы ему этого ни хотелось. Соглашаться или не соглашаться на такой перевод - право работника.

3.2. Изменение существенных условий трудового договора

Порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора регламентируется положениями ст. 73 ТК РФ. Согласно ТК по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Таким образом, в указанных обстоятельствах по инициативе работодателя возможно изменение существенных условий трудового договора, за исключением одного - трудовой функции работника, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности..

Практически это означает, что работодатель в одностороннем порядке расторгает трудовой договор. При этом работнику предлагается продолжить работу по той же специальности, квалификации или должности, но на других условиях. Не следует забывать, что речь идет о существенных условиях трудового договора, в первую очередь об условиях оплаты труда.

Об изменении существенных условий трудового договора работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения новых существенных условий, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

В случае, если работник отказывается работать на предлагаемых ему условиях, работодатель обязан предложить работнику также в письменной форме иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если же такой работы нет - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца⁸.

Так же в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Об изменении существенных условий трудового договора - систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, льгот, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

3.3. Временный перевод на другую работу

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. С оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

ТК РФ устанавливает закрытый перечень случаев, когда могут производиться такие переводы. Они допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества. Таким образом, срок временного перевода работника на другую работу ограничен одним месяцем. Но он не ограничен количеством раз и в течение месяца может осуществляться неоднократно.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Есть особый случай временного перевода - при замещении отсутствующего работника (командировка, болезнь, отпуск и т.п.). Для него установлен лимит времени - такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Оформляется временный перевод приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Согласие работника на такой перевод требуется только в том случае, если он переводится на работу, требующую более низкой квалификации.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работника и работодателя: общие и дополнительные основания.

4.1. Особенности расторжения трудового договора

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» сторон трудового договора.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

В качестве примера приведем дело Гречиной, работавшей в АО «Садко» в должности кассира магазина по срочному трудовому договору, заключенному сроком на один год. В период действия договора она была уволена с работы по собственному желанию.

Считая увольнение незаконным, Гречина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом она ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением администрации.

Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Гречиной срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления, содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.

На срочный трудовой договор, являющийся одним из видов трудовых договоров, распространялось общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п.1 ст.29 КЗоТ (действовавшего в то время), - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника⁹.

На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было удостовериться в наличии четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.

4.1. Истечение срока трудового договора

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Один из главных вопросов, на которые предстоит ответить в случае трудового спора, состоит в том, правомерно ли был заключен с работником именно срочный трудовой договор. Это особенно важно в связи с тем, что сложившаяся в последнее время практика заключения срочных трудовых договоров приобрела широкое распространение.

По общему правилу, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Определенная специфика прекращения различных видов срочных трудовых договоров, отражена в других статьях Кодекса. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона¹⁰.

4.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

В соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.д.), а также если установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения..

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

4.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Одним из общих оснований прекращения  трудового договора является расторжение  трудового договора по инициативе администрации. Закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

В ТК РФ данные отношения регулирует ст. 81, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или  штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе;

4) смены собственника имущества  организации;

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;

9) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;