Понятие и значение трудового договора

Содержание:

Содержание:

1. Понятие и значение трудового договора

2. Содержание трудового договора

3. Классификация оснований прекращения

 трудовых договоров.

4. Основания и порядок увольнения.

а) гарантии и компенсации работникам, связанные

с расторжением трудового договора

б) трудовая книжка

5. Заключение

6. Список литературы

7. Конспект федерального Закона «О политических партиях»

 от 11.07.2001г.

1. Понятие и  значение трудового договора.

В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

   Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является  добровольным соглашением между  работником и работодателем по  поводу существенных условий  труда. В таком смысле трудовой  договор представляет собой акт  передачи работником своей способности  к труду, умений, навыков, квалификации  во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает  юридическую связь между субъектами  трудового права и законодательно  закрепляет права и обязанности  сторон, заключивших договор.

Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире.

Это и функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений, и юридическое значение трудового договора, что особенно проявляется в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт - основание возникновения трудового правоотношения - трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон.

Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Кроме того, трудовой договор имеет большое значение, поскольку является одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников.

Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем как сторонами трудового договора, которые на основании данного договора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками (субъектами).

Из определения, приведенного в ст. 56 ТК, также следует, что трудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутреннему распорядку, т.е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т.д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора.

К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции, например врача, юрисконсульта, инженера и др., какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

2.Содержание трудового договора.

Содержанием трудового договора являются его условия, которые принято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым соглашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторон, о них стороны не договариваются.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на обязательные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (обязательных) и дополнительных условий. Именно благодаря введению обязательных условий трудового договора «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника».

Итак, согласно ст.57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием  структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция;

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

- условия, определяющие в  необходимых случаях характер  работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью

- другие условия.

Характеризуя данный перечень как исчерпывающий, заметим, что теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его обязательных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. В подтверждение своей позиции, сторонники расширительного толкования обязательных условий приводят следующие положения ТК РФ. Так, согласно ч.2 ст.303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Кроме того, ч.3 ст.344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.

На наш взгляд, законодатель при формулировки указанных статей допустил ошибку, не учтя различный правовой вес слов и категорий, вводя в содержание указанных статей слово «существенные», поскольку указанные статьи не подразумевают «дополнительные существенные условия», а лишь говорят о значимых условиях для сторон. Поэтому нельзя говорить о расширительном списке существенных условий для отдельных видов трудовых договоров. Нельзя согласиться с точкой зрения о том, что «в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах». Следует также отметить, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» из ст.57 ТК РФ термин «существенные» был исключен, однако, при регулировании отдельных видов договоров он по прежнему употребляется (ч.2 ст.303, ч.3 ст.344 ТК РФ).

Перейдем непосредственно к рассмотрению обязательных условий трудового договора:

1) место работы, а в  случае, когда работник принимается  для работы в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном  в другой местности, - место работы  с указанием обособленного структурного  подразделения и его местонахождения;

Условие о месте работы включает в себя: название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.). Исследователи рекомендуют включать в указанный пункт даже номер рабочего места (станка), когда такое условие является значимым для работника. Когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

2) дата начала работы;

Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК РФ).

3) трудовая функция (работа  по должности в соответствии  со штатным расписанием, специальности, профессии с указанием квалификации  или конкретный вид поручаемой  работы);

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретного вида поручаемой работы (если в штатном расписании нет названия должности).

6) компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

При описании характеристики условий труда может быть указано, например, разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п. Этот пункт имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

7) режим рабочего времени  и времени отдыха (если он в  отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации);

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная сумма, но и сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя. В условиях оплаты труда указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за ученую степень) и поощрительные выплаты (например, всякого рода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.

9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

Данные условия указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Наряду с обязательными условиями, трудовой договор может содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.). Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда. Важно подчеркнуть, что как обязательные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

3.Классификация оснований прекращения трудового договора.

Все основания прекращения трудового договора классифицируются по группам. Классификация прекращения трудового договора осуществляется в зависимости от причины расторжения, от события или инициативы определенных лиц. Трудовой договор может прекратиться:

1. По наступлению определенного юридического события, например, истечение срока действия договора или в случае смерти работника.

2. В связи с определенными юридическими действиями, например, по соглашению сторон или на основаниях, предусмотренных контрактом, а также при отказе работника на перевод его в другую местность или условия работы.

3. По инициативе сторон, работника или работодателя, в зависимости от ряда причин.

4. По инициативе третьих лиц, не имеющих отношения к трудовому договору, например, призыв на военную службу, решение суда или профсоюза, требования родителей или опекунов при несовершеннолетнем работнике.

Подробное рассмотрение дополнительных оснований прекращения трудового договора

В законодательстве указано более 10 юридических оснований прекращения трудового договора. Рассмотрим более детально наиболее распространенные из них.

• Соглашение сторон. Трудовой договор может быть прерван по инициативе сторон – работника или работодателя. Обычно такая причина является основанием прекращения срочного трудового договора тогда, когда еще не истек его срок, но так может прерываться и договор с неустановленным сроком действия. В этом случае работник не обязан предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели, но обязательно должна обговариваться и согласовываться дата прекращения договора. Соглашение сторон о прекращении действия документа может быть как устным, так и письменным. Работник обязан подать заявление о прекращении действия трудового документа, обязательно указав в нем статью и пункт, который разъясняет прекращение договора по соглашению сторон.

• Окончание срока. Срочный трудовой договор заключается лишь в тех случаях, когда нельзя заключить бессрочный. Это может быть особый характер работы или условия ее выполнения, а также желание работника. При отсутствии таких условий, срочный трудовой договор может считаться недействительным. Прекращение действия подобного документа может быть лишь в том случае, когда инициатором выступает одна из сторон – работник либо работодатель. Само по себе окончание срока не прекращает действие договора, он считается автоматически продленным на неопределенный срок.

• Инициатива работника. К иным основаниям прекращения трудового договора может относиться отказ работника от перевода его на новые условия работы, в другую местность, на противопоказанную по состоянию здоровья работу. Такие переводы в границах одного учреждения могут осуществляться только при согласии работника.

4. Основания и  порядок увольнения. 
а)Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Выходное пособие:

В зависимости от основания, по которому увольняется работник, трудовым законодательством определяется размер выходного пособия.

При расторжении трудового договора в связи с:

• ликвидацией организации;
• сокращением численности или штата работников организации

увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

б) Трудовая книжка.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе».

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

5.Заключение.

Очень многие совершают еще одну серьезную ошибку – при подписании трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего распорядка организации не слишком внимательно вчитываются в текст, опираясь на устные заверения работодателя. Хотя бы с трудовым договором нужно ознакомиться целиком, чтобы быть уверенным, что все, что было оговорено в процессе устного собеседования с работодателем, там присутствует.

Обнаружив в договоре пункты, условия которых вас не устраивают, вы можете вступить по их содержанию в диалог с работодателем и потребовать изменить текст договора (или изменить формулировки данных пунктов). И это следует сделать именно до его подписания.

Помимо трудового договора необходимо тщательно ознакомиться с правилами внутреннего распорядка, которые прописывают часы работы, наличие в компании дресс-кода и прочие условия, на основании которых вы договаривались работать в компании (свободный график работы, отсутствие дресс-кода т.д.).

6.Список литературы:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) 
2. А. И. Сувернева , журнал "Отдел кадров коммерческой организации", статья: " Заключаем срочный трудовой договор" 20.07.2009 
3. открытоеведомство.рф/трудовое-право/основания-прекращения-трудового-договора
4. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. М., 2010.
5. http://www.ido.rudn.ru/ffec/juris/ju24.html#24-4