Понятие «карьера работника»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие  «карьера работника» ………………………………………………...3

2. Тесты……………………………………………………………………...……11

3.Задача  …………………………………………………………………..............13

Список  использованной литературы …………………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие «карьера работника»

     Современный рынок труда характеризуется  жесткими условиями функционирования: высокой интенсивностью информационных потоков, наличием множества работодателей, сильной конкуренцией рабочей силы на занятие «выгодных» должностей и  рабочих мест. Достижение карьерных целей каким-либо менеджером, специалистом, работником невозможно без поиска рыночной ниши с применением своих профессиональных способностей, своевременной разработки стратегического плана, проявления преимуществ при подборе деятельности [4, с.80].

     Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

     Карьеру – траекторию своего движения –  человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

     Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

     Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

     Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры – должностной рост;
• горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

      Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1):

                                                                                         Таблица № 1 [2, с.281]

      Этапы карьеры

      Для оценки особенностей личности, оптимизация  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2):

                                                                                         Таблица № 2 [1, с.247]

      Типология личности Дж. Голланда

     Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя  стратегии двух и более типов.

     Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

     Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

     Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

     Тип Т – «человек – техника», если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

     Тип Ч – «человек – человек», если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

     Тип З – «человек – знак», если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

     Тип Х – «человек – художественный образ», если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

     Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек  сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):

                                                                                  Таблица № 3 [2, с.283-284]

     Ситуации  выбора профессии

     Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

     В соответствии с фазами развития профессионала  различают:

     оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

     адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например простой инструктаж);

     адаптант  (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

     интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

     мастер  (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

     авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

     наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками [5, с.305 – 306]. 

     Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированной на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

     Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.4):

                                                                               Таблица № 4 [1, с.260 – 261]

     Мероприятия по планированию карьеры

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

     Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

     В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности [4, с.80 – 90].

     Успешность  карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением  значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного  интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

     Карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:

     1) личности самого человека;

     2) профессиональной среды, в которой  человек работает и развивается;

     3) внерабочей среды, в которой  он живет и отдыхает.

     Личность  работающего

     Каждый  человек уникален в сочетании своих профессиональных и личностных качеств. Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, умениями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки. От личностных качеств во многом зависит стиль поведения человека в процессе работы – как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье (это хорошо знают люди, которые из-за слабого здоровья не смогли себя полностью реализовать).

     Сфера профессиональной деятельности

     Сфера профессиональной деятельности должна, прежде всего, обеспечивать материальные потребности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает МакКлелланд, у большинства населения потребности низшего уровня удовлетворены. В странах с переходной экономикой удовлетворение материальных потребностей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работающих широкие возможности для реализации их потребностей высшего уровня.

     Внерабочая  сфера

     Человек живет не только работой. Напротив, для многих работа – это средство получать деньги, которые необходимы для обеспечения семьи, интересного  отдыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что приносит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы – путешествий, встреч с друзьями, увлечений.

     Часто среди факторов этой группы наибольшую значимость имеют семейные отношения (особенно для женщин). Варианты влияния  семьи на развитие карьеры могут  быть прямо противоположными – от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают карьерному росту [6, с.33 – 35]. 
 

2.Тесты

     1.Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента

     А. Японии.

     Б. США.

     В. Западной Европы.

     Г. России.

     Ответ: А.Японии.

     Ориентация  на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента Японии 

     2.Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является

     А. Компетентности персонала.

     Б. Текучести персонала.

     В. Стабильности коллектива.

     Г. Оборачиваемости.

     Ответ: В. Стабильности коллектива.. 

3.Какова должна быть численность работников служб управления персоналом (в % от численности персонала) по зарубежным данным?

     А. 0,5% - 1%

     Б. 1% - 1,5%

     В. 1,5% - 2%

     Г. 2% - 2,5%

     Ответ: Б. 1% - 1,5%.

     По  данным зарубежной литературы и оценкам  специалистов, общая численность  сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 – 1,5% от общей  численности коллектива (на японских предприятиях – от 2 до 5%). 

     4.Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, направленной на приобретение готовых специалистов:

     А. Планирование.

     Б. Набор.

     В. Оценка.

     Г. Подбор.

     Д. Стимулирование.

     Е. Повышение квалификации.

     Ж. Управление карьерой, перемещение.

     Ответ: А,Б,В. Оценка,планирование,набор.

     В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) к  числу основных задач системы  управления персоналом относят:

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации;
• планирование карьеры – продвижение по службе;
• творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

3.Задача

     Число рабочих в цехе – 440 чел., норма  управляемости для мастеров – 40 чел., для старших мастеров – 120 чел., для начальников участков – 220 чел. Определите численность линейных специалистов в цехе.

     Решение:

     1) 440 : 40 = 11 (чел.) – норма управляемости  для мастеров.

     2) 440 : 120 ≈ 4 (чел.) – норма управляемости  для старших мастеров.

     3) 440 : 220 = 2 (чел. ) – норма управляемости для начальников участ.

     4) 11 + 4 + 2  ≈ 17 (чел.) – численность  линейных специалистов в цехе.

     Ответ: численность линейных специалистов в цехе составляет ≈ 17 человек.                                                                                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Шинкаренко  О.Н. Управление персоналом организации  при внедрении стандартов серии  ISO 9000:2000. – Москва: Дело и Сервис, 2007. – 368 с. 

2. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с. 

3. Мордовин  С.К. Управление персоналом: современная  российская практика. - 2-е издание.  – СПб.: Питер, 2005. – 304 с. 

4. Арсеньев  Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с. 

5. Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 

6. Н.Сытник. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – с. 33-37.