Понятие карьеры, этапы развития, классификация

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие карьеры, этапы развития, классификация……………………...4
1. Определение карьеры……………………………………………….4
2. Этапы развития карьеры……………………………………………6
3. Классификация карьеры………………………………………….....8
2. Эффективность карьеры………………………………………………….15

Заключение……………………………………………………………………….18

Список литературы………………………………………………………………19

Введение

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей

1. Понятие карьеры,этапы развития, классификация.

1.1. Определение карьеры.

Карье́ра (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице.

Малый энциклопедический словарь 1907 даёт такое определение карьере: «Карьера (слово французского происхождения) — быстрый успех на службе и другом поприще».

 Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера — цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. 

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно говорить, что карьера :

• Карьера тесно связана как с индивидуальной, так и с социальной основой человека;

• Карьера связана с деятельностью людей;

• Карьера связана с социальной мобильностью человека;

• В любой иерархии (производственной, социальной, административной и так далее) присутствует карьера;

• Карьеру охватывает достижение успеха в широком диапазоне сфер деятельности: служебной, научной, общественной и других;

• Важным видится понимание карьеры как процесса, и результата этого процесса;

• Во всех определениях слова присутствует понятие успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху».

Исходя из того, что карьера -ьэто процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. То таковыми ценностями являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину  вклада работника в развитие  организации (выслуга лет, уникальные  рациональные предложения, судьбоносные  для организации) его положение  в коллективе;

- ступени власти как степени  влиятельности в организации (участие  в принятии важных решений, близость  к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и сточки зрения его  среды (организации профессиональной  сферы, общества), оценены как чисто  субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и  подкреплены признанием их в  среде в виде повышения в  должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать  изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят”  его профессиональный рост только  после того, как ему повысят  квалификационный разряд.

1.2. Этапы развития карьеры.

Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации.

1.  Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.

2.  Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.

3.  Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.

4.  Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.

5.  Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.

Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей.  Уже на первых шагах встречаются разнообразные сюрпризы. Не теряйтесь, расширяйте свой кругозор, но не разбрасывайтесь. Стремитесь достигать конкретных результатов и учиться думать о стратегических перспективах своей деятельности, а также вообще комплексно размышлять о жизни, включая личную.

3. Классификация карьеры.

Различают несколько видов карьеры :

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

• Обучение;
• поступление на работу;
• профессиональный рост;
• поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей;
• уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

• обучение;
• поступление на работу;
• профессиональный рост;
• поддержка индивидуальных профессиональных способностей;
• уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.).

 К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.

 Продвижение работника может  осуществляться посредством чередования  вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается  довольно часто и может принимать  как внутриорганизационные, так  и межорганизационные формы.

1. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

• Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
• Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
• Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
• Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

2. По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.

При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

3. По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
4. По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
6. По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно - кризисную и другие виды карьеры.

• Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
• Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры.

 По времени эта карьера  в два-три раза меньше продолжительности  нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры  средняя продолжительность пребывания  в должности составляет 3-5 лет, то  при скоростной 1-3 года.

• «Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

• Типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

7. По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей.

Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

2. Эффективность карьеры.

Классический подход к оценке эффективности экономических процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным с их получением затратам.

Повышения эффективности можно достигать двумя способами: увеличивая результаты или сокращая затраты.

Решение задачи повышения эффективности карьеры работника предполагает достаточно простые и понятные действия: они могут выражаться как в достижении более высокого должностного положения и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат.

Интересный опыт.

В современных отечественных организациях все больше внимания начинают уделять вопросам продвижения сотрудников, их обучению и карьерному росту.

 В ОКБ «Сухого», к  примеру, где средний возраст  конструкторов и инженеров 47 лет, с молодых и способных в  буквальном смысле пылинки сдувают. Всех молодых специалистов на  предприятии условно разделили  на три категории: будущие конструкторы, будущие управленцы и те, кто  еще никак себя не проявил.

 К «конструкторам»  и «управленцам» прикреплены  наставники и кураторы, один из  них – сам генеральный директор  Михаил Погосян. Кроме того, будущих  управленцев отправляют на курсы  по менеджменту, а для конструкторов  организуют лекции преподавателей  МАИ на интересующие фирму  темы.

Результат, как говорится, налицо: инженер-технолог фирмы Елена Польшина (28 лет) через пару месяцев должна возглавить технологическое бюро цеха агрегатной сборки, а Александр Школяр (30 лет) уже стал заместителем директора программы, другими словами, заместителем главного конструктора.

 Еще один пример  – РАО «Норильский никель», чьи  старики-профессионалы отпахали  за полярным кругом не один  год и мечтают как можно  быстрее перебраться в края  с более мягким климатом. Заместитель  генерального директора Норильского  горного комбината Виктор Томенко (29 лет) и заместитель начальника  планово-экономического управления  Норильской горной компании Михаил  Коврижников (26 лет) – недавние выпускники  Норильского индустриального института. Одно из предприятий объединения  «Кольская горно-металлургическая  компания» отбирает самых способных  учеников средних школ Кольского  полуострова и оплачивает их  обучение в Санкт-Петербургском  институте стали и сплавов  и технических вузах Мурманска. Все пять лет они получают  фирменную стипендию (от 4 до 10 минимальных  зарплат), практику проходят на  комбинатах компании, туда же  приходят работать после института. Если стипендиат уже во время  практики подает идею, полезную  для компании, какое-нибудь техническое  новшество, к примеру, то, скорее всего, первая запись в его трудовой книжке будет не просто «инженер» или «специалист», а «начальник отдела». Того же В. Томенко сразу после пятого курса назначили начальником отдела налогов Норильского комбината.

В реальной жизни сам человек и принявшая его на работу организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность складывающейся карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель карьерного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. И все же такой прием может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирования карьерного роста конкретного работника.

Оба этих подхода чаще всего применяются ко всему трудовому периоду жизненного цикла конкретного работника, позволяя только «постфактум» констатировать достигнутые результаты. С позиций профессионального менеджмента гораздо важнее анализировать и применять оценки эффективности осуществления каждого карьерного цикла работника, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации результатов к реальному воздействию на процесс, обеспечивая возможность его последовательного совершенствования и развития. Математическое описание цикла и происходящих в нем процессов хорошо известны и описаны в литературе, что позволяет применять формализованный инструментарий анализа и оценки эффективности карьерного цикла работника и управления им.

Заключение

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. 
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. 
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.