Понятие конфликта. Способы разрешения конфликтов, причины возникновения. Стратегии поведения в конфликте

     План

1. Характер и его природа. Структура характера. Основные акцентуации характера………………………………………………………………………………..3
2. Понятие конфликта. Способы разрешения конфликтов, причины возникновения. Стратегии поведения в конфликте………………………………….9
3. Ситуации…………………………………………………………………24
4. Список литературы……………………………………………………..27

     1.Характер  и его природа.  Структура характера.  Основные акцентуации  характера.

     Характер (греч. charakter - отличительная черта) - структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Статику характера определяет тип нервной деятельности, а его динамику - окружающая среда. Также характер понимается как:

     · система устойчивых мотивов и  способов поведения, образующих поведенческий  тип личности;

     · мера уравновешенности внутреннего  и внешнего миров, особенности адаптации  индивида к окружающей его действительности;

     · отчетливо выраженная определенность типичного поведения каждого  человека.

     Характер  является прижизненным образованием и  может изменяться в течение всей жизни. Формирование характера самым  тесным образом связано с мыслями, чувствами и побуждениями человека. Поэтому, по мере того как формируется  определенный уклад жизни человека, формируется и его характер. Следовательно, образ жизни, общественные условия  и конкретные жизненные обстоятельства играют важную роль в формировании характера.

     В характере различают следующие  основные качества: моральную воспитанность, полноту, цельность, определенность, силу, уравновешенность. Моральная воспитанность  характеризует человека, как со стороны  его отношений, так и формы  поведения, и является ведущим и  наиболее социально ценным качеством  характера. Полнота характеризует  разносторонность потребностей и интересов, стремлений и увлечений, разнообразие деятельности человека. Одни люди отличаются многосторонностью, другие узостью, однобокостью и ограниченностью развития.

     Таким образом, под характером понимается структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения  личности. Статику характера определяет тип нервной деятельности, а его  динамику - окружающая среда.

     Структура характера

     Характер  человека не представляет собой чисто  случайной совокупности различных  свойств. Отдельные свойства характера  зависят друг от друга, связаны друг с другом, образуют целостную организацию. Такая целостная организация  называется структурой характера. Поэтому, зная одно или несколько свойств  характера человека, мы можем предсказать  другие неизвестные нам черты  его характера. Так, зная, что человек  высокомерен и тщеславен, мы можем  предположить, что он недоброжелателен к людям; если он скромен, то он - уступчив.

     Структура характера – целостная организация  отдельных свойств, каждое из которых  проявляется в деятельности, формируется  и закрепляется в отношениях человека к действительности.

     Структура и содержание характера каждого человека определяются:

     - динамикой воли (решительность, настойчивость, самообладание, самостоятельность, инициативность);

     -   спецификой проявления эмоций человека, которые сопровождают те или иные его поступки (жизнерадостность, впечатлительность, угнетенность, безразличие);

         - интеллектуальными особенностями человека (глубокомыслие, сообразительность, находчивость, любознательность);

         -    взаимосвязью всех этих компонентов (для структуры характера важно то, насколько они слиты воедино, гармоничны ли они между собой или же, наоборот, находятся в конфликте).

       К первой группе относятся  черты, проявляющиеся по отношению  к другим людям: родным и  близким, товарищам по работе  и учебе, знакомым и малознакомым  и т.п. Устойчивая и неустойчивая  привязанность, принципиальность  и беспринципность, общительность  и замкнутость, правдивость и  лживость, тактичность и грубость  обнаруживают отношение человека к другим людям.

     Вторую  группу составляют черты, которые проявляются  по отношению к деятельности. Так, к числу наиболее ценных черт характера  относятся добросовестность, серьезность, энтузиазм, ответственность за порученное дело и озабоченность его результатами. Эти черты характера влияют на авторитет, социальный престиж человека. Среди них следует также выделить черты характера, выражающие отношение  к дисциплине, правопорядку: исполнительность, пунктуальность.

     Третья  группа – это система отношений  человека к самому себе (к своему социальному статусу, своей внешности  и т.д.). Черты, в которых проявляется  отношение человека к самому себе, тесно переплетаются с чертами  характера, проявляющимися в отношениях с людьми. По тому, как человек  относится к себе, можно предположить, каким будет его отношение  к окружающим. Отношение к другим людям во многом формирует отношение  человека к самому себе. В эту  группу входят такие черты, как скромность и самовлюбленность, самокритичность  и самоуверенность, гордость и приниженность, альтруизм и эгоизм, тщеславие и неуверенность в своих силах.

     Четвертая группа включает черты, характеризующие  отношение личности к вещам, причем не только отношение к собственности  вообще, но и аккуратное или небрежное  обращение со своими вещами, с одеждой, обувью, книгами и т.п. К таким чертам можно отнести: щедрость, жадность, корыстолюбие, бережливость и многие другие.

     Основные  акцентуации характера

     Рассмотрим  основные типы акцентуаций личности.

     Гипертимный тип. Заметной особенностью гипертимного типа личности является постоянное (или частое) пребывание в приподнятом настроении, даже при отсутствии каких-либо внешних причин для этого. Приподнятое настроение сочетается с высокой активностью, жаждой деятельности. Для гипертимов характерны общительность, повышенная словоохотливость. Они смотрят на жизнь оптимистически, не теряя этого качества и при возникновении препятствий. Трудности часто преодолевают без особого труда, в силу органично присущей им активности и деятельности.

     Застревающий  тип. Застревающий тип личности отличается высокой устойчивостью аффекта, длительностью эмоционального отклика переживаний. Оскорбление личных интересов и достоинства обычно долго не забывается и никогда не прощается просто так. В связи с этим окружающие часто характеризуют их как злопамятных и мстительных людей. К этому есть основания: переживание аффекта часто сочетается с фантазированием, вынашиванием плана мести обидчику. Болезненная обидчивость этих людей чаще всего хорошо заметна. Их также можно назвать чувствительными и легкоуязвимыми, хотя и в сочетании с вышесказанным.

     Эмотивный тип. Главной особенностью эмотивной личности является высокая чувствительность и глубокие реакции в области тонких эмоций. Характерны мягкосердечие, доброта, задушевность, эмоциональная отзывчивость, высоко развитая эмпатия. Все эти особенности, как правило, видны и постоянно проявляются во внешних реакциях личности в различных ситуациях. Характерной особенностью является повышенная слезливость (как принято говорить, «глаза на мокром месте»).

     Педантичный тип. Хорошо заметными внешними проявлениями этого типа являются повышенная аккуратность, тяга к порядку, нерешительность и осторожность. Прежде чем что-либо сделать, долго и тщательно все обдумывают. Очевидно, за внешней педантичностью стоит нежелание и неспособность к быстрым переменам, к принятию ответственности. Эти люди без нужды не меняют место работы, лишь в самых крайних случаях, и то с большим трудом. Любят свое производство, привычную работу, добросовестны в быту.

     Тревожный тип. Главной особенностью этого типа является повышенная тревожность но поводу возможных неудач, беспокойство за свою судьбу и судьбу близких. При этом объективных поводов к такому беспокойству, как правило, нет или они незначительны. Отличаются робостью, иногда с проявлением покорности. Постоянная настороженность перед внешними обстоятельствами сочетается с неуверенностью в собственных силах.

     Циклотимный тип. Важнейшей особенностью циклотимного типа является смена гипертимных и дистимических состояний. Такие перемены нередки и систематичны. В гипертимной фазе поведения радостные события вызывают у циклотимов не только радостные эмоции, но и жажду деятельности, повышенную словоохотливость, активность. Печальные события вызывают не только огорчение, но и подавленность. В этом состоянии характерны замедленность реакций и мышления, замедление и снижение эмоционального отклика.

     Демонстративный тип. Центральной особенностью демонстративной личности является потребность и постоянное стремление произвести впечатление, привлечь к себе внимание, быть в центре. Это проявляется в тщеславном, часто нарочитом поведении, в частности в таких чертах, как самовосхваление, восприятие и преподнесение себя как центрального персонажа любой ситуации. Значительная доля того, что такой человек говорит о себе, часто оказывается плодом фантазии или же значительно приукрашенным изложением событий.

     Возбудимый  тип. Особенностью возбудимой личности является выраженная импульсивность поведения. Манера общения и поведения в значительной мере зависит не от логики, не от рационального осмысления своих поступков, а обусловлена порывом, влечением, инстинктом или неконтролируемыми побуждениями. В области социального взаимодействия для представителей этого типа характерна крайне низкая терпимость, что может расцениваться и как отсутствие терпимости вообще.

     Дистимический тип. Дистимическая личность -- антипод гипертимной. Дистимики обычно сконцентрированы на мрачных, печальных сторонах жизни. Это проявляется во всем: и в поведении, и в общении, и в особенностях их восприятия жизни, событий и других людей (социально-перцептивные особенности). Обычно эти люди по натуре серьезны. Активность, а тем более гииерактивность им совершенно не свойственны.

     Экзальтированный  тип. Главной чертой экзальтированной личности является бурная, экзальтированная реакция на происходящее. Они легко приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние от печальных. Их отличает крайняя впечатлительность по поводу любого события или факта. При этом внутренняя впечатлительность и склонность к переживаниям находят в их поведении внешнее выражение. Ниже приводятся некоторые данные о связи различных типов акцентуации личности с делинквентным поведением. 
 
 
 

     2. Понятие конфликта. Способы разрешения конфликтов, причины возникновения. Стратегии поведения в конфликте 

     Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и  т.п. В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

     80% конфликтов возникает помимо  желания их участников. Происходит  это из-за особенностей нашей  психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Конфликтогены - это слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

     Большая опасность проистекает из игнорирования  очень важной закономерности - эскалации  конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

     Источники конфликтов - это противоречия, а  противоречия возникают там, где  есть рассогласование: 

     - рассогласование знаний, умений, способностей, личностных качеств;

     - функций управления;

     - эмоциональных, психологических и других состояний;

     - технологических, экономических и других процессов;

     - целей, средств, методов деятельности;

     - мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

     - взглядов, убеждений;

     - в понимании, интерпретации информации;

     - ожиданий, позиций;

     - оценок, самооценок.

     Однако  важно знать не только те противоречия, которые поражают конфликты, но и  различать типы и виды конфликтов.

     Разрешить конфликт - значит, устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и  более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

     Причины конфликтов

         Причины конфликтов. Вопрос, безусловно, заслуживающий внимания, хотя бы уже потому, что, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие - то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

     Рассмотрим  теперь некоторый перечень причин возникновения  конфликта. Весьма условно он может  быть представлен в виде трёх основных групп: во - первых, причин, порождённых трудовым процессом; во - вторых, причин, взаимоотношений; в - третьих, причин, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива.

     Причины конфликтов, порождённых трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются всё-таки главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

     Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основных целей трудовой деятельности - выполнению производственного  задания, получению определённого  продукта. Такими факторами могут быть:

     1. непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют (в данном  случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при работе на конвейере);

     2. перенос проблем, решение которых  должно было бы идти по вертикали,  на горизонтальный уровень отношений  (так, нехватка оборудования, инструментов  нередко приводит к конфликтам  между рядовыми работниками, хотя  решать эту проблему должны  вовсе не они, а их руководители);

     3. невыполнение функциональных обязанностей  в системе «руководитель - подчинения»  (например, руководитель не обеспечивает  надлежащие условия для успешной  деятельности подчинённых или,  наоборот, подчинённые не выполняют  соответствующие требования руководителя и т.д.)

     Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда  и отдыха. К этой группе факторов относиться:

     а) взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из них  зависит и от других членов коллектива (к примеру, при работе на один наряд  зарплата каждого зависит от работы всех);

     б) нерешённость ряда организационных  вопросов «по вертикале» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за сменности, условий труда), располагающимися на организационной горизонтали;

     в) функциональные нарушения в системе  «руководства - подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчинёнными (скажем, руководитель не обеспечивает ритмичность работы людей, вследствие чего особенно страдает карман сдельщика; в то же время безответственность подчинённых ведёт к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя).

     В-третьих, возникающие в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождены несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

     Допустим, стремление человека больше заработать, а для естественно и более интенсивно трудиться, может войти в противоречие с групповым стандартом производственной выработки. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства - подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространённых в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определённые служебные должности («играющих роли»), с их реальными действиями.

     Исчерпывающего  списка причин вызывающих конфликт, в  том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно, по-видимому, добавить ещё немало других, порождённых повседневной организационной практикой.

     Существует  также такая группа межличностного конфликта - причины, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее

яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие  к их совместимости или несовместимости.

     «Эти  люди абсолютно несовместимы между  собой, им лучше вместе не работать» - нечто подобное приходиться слышать  не так уж и редко в качестве некоего объяснения чрезмерно «бурных» взаимоотношений коллег по работе или  предупреждения о возможности таковых  в будущем. Правда, углублённый психологический  анализ усматривает за системой складывающихся межличностных предпочтений и отвержение действий более далёких опосредствующих  факторов - экономических, социальных, этнокультурных, личностных и т.д.

     Оказалось, что довольно безобидный фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или  несколько большего числа людей, но может, к сожалению, иметь и  более серьёзные последствия для всего коллектива.

     Ведь  нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях (а  это, в общем - то, в той или иной мере затрагивает многих) имеют свой основной именно этот принцип, правда несколько трансформируемый в оппозицию  «Свой - не свой». «Своему» дается зелёный  путь в движении по служебной лестнице, а «не своему» путь блокируется.

     В свою очередь несправедливость в  должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных  отношений (иногда скрытое, порой явное).

     Есть  ещё несколько причин конфликтогенного свойства, родственных только что приведённой:

     1. неблагоприятная психологическая  обстановка в коллективе или  атмосфера нетерпимости (она может  быть вызвана образованием противостоящих  группировок, культурными, этническими  различиями людей, действиями  руководителя и т.д.);

     2. плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают  намерения, состояния друг друга,  не считаются с потребностями каждого и т.д.)

     3. Все приведённые выше причины  конфликтов относятся к разряду  психологических. Но ещё выделяют  понятие территориальности, подразумевающее  занятие личностью или группой  определённого физического пространства  и установления контроля над  ними и находящимися в нём  объектами (или предметами). Причём  принято выделять индивидуальную  и групповую территориальность.

     С появлением территориальности мы часто  сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.

     Люди, входящие в ту или иную рабочую  группу, «обживают» определённую территорию (будь то рабочее помещение или  комната отдыха), и занятие её членами другой группы нередко оборачивается  межгрупповым столкновением. Точно  так же каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с  находящимися там предметами и без  энтузиазма относиться к вторжению в него.

     И, наконец, о причинах конфликтов, коренящихся  в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются  в виду всевозможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации.

     Неумение  контролировать свои эмоциональные  состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность - уже одного этого перечня черт вполне достаточно, что бы слыть так называемым конфликтным  человеком. А если к тому же у человека напрочь отсутствует умения, необходимые для «строительства» отношений с другими людьми, если он душевно чёрств и бестактен?

     Конечно, всё это только усугубит изъяны его  поведения и, увы, осложнит жизнь окружающим.

     Но  представим себе вначале различные  позитивные качества, необходимые нам  для развития успешных отношениях с  коллегами, а затем заменим их на диаметрально противоположные по знаку свойства. Они - то и составят причины возникновения конфликтов, «сидящие» в нас самих. И то обстоятельство, что подобных причин немало, требует от нас более внимательного взгляда на себя.

     Нужно уметь «прочитывать» не только других, рефлексия, которой мы, так счастью, обладаем, позволяет нам это сделать и в собственном отношении.

     Так, например, для женщин характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанными непосредственно  с самой трудовой деятельностью (организация труда, определённость трудовых функций и т. д.).

       Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

     Зная  причины конфликтов легче принять  меры по его недопущению, блокированию. Это касается внутриколлективных конфликтов, подоплекой которых являются попытки людей получить разного рода блага ценой несправедливости. Ущемление и игнорирования интересов других (партнёров по коллективу), сведение решения принципиальных производственных вопросов к выяснению личных отношений, бытовое бескультурье многих из нас.

     Когда тот или иной человек склонен утверждать, что его отношения с коллегами носят конфликтный характер, не мешайте ему лишний раз перепроверить истинность своих утверждений. Дело в том, что мы нередко усматриваем конфликт там, где его нет, и напротив, оцениваем наши отношения с другими как безоблачные, хотя тучи над нашей головой уже сгустились.

     Это случается из-за того, что конфликт может быть как адекватно, так  и неадекватно или ложно понятным.

     В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для неё состояния С объективно препятствует достижению стороной Б некоторого желаемого для неё состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликта, и правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящего.

     Во  втором случае (неадекватность понимания  происходящего) конфликтная ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

     В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны  рассматривать свои отношения как  конфликтные.

     Допустим, что мы всё-таки имеем дело с первым случаем, т.е. с ситуацией, когда стороны  адекватно оценивают объективно сложившиеся конфликтные отношения. Что же следует в этом случае предпринять? По-видимому, необходим поиск путей  разрешения возникшего противоречия, осуществляемый как непосредственно  противостоящими сторонами, так  и с помощью посредника (третьей  стороны), в роли которого, и это, безусловно, позитивный момент решения  межличностной проблемы, может выступить и руководитель.

     Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум от четырёх факторов:

     1. адекватности восприятия конфликта;

     2. открытости и эффективности общения;

     3. создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

     4. определение существа конфликта.

     Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется в виду достаточно точная, не искажённая личными пристрастиями  оценка как собственных действий, намерений и позиций, так и  поступков, намерений, позиций оппонентов.