Понятие корпоративной культуры, ее принципы и признаки
Министерство
образования и науки филиал федерального
государственного
бюджетного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Уфимский государственный нефтяной технический
университет» в г.Октябрьский
Кафедра: ГСЭН
Контрольная работа
по дисциплине:
«Этика и корпоративная культура
организации»
На тему:
«Понятие корпоративной культуры, ее
принципы и признаки».
Выполнил студент группы
БГРз
11: Тахаутдинов Р.Р.
Проверил: Зайлалов И.И.
Октябрьский , 2011
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Понятие и принципы корпоративной культуры…………...…………….....4
Глава 2. Структурные
элементы корпоративной культуры. Признаки
корпоративной культуры……………………
2.1.
Видение (философия)
2.2. Система господствующих ценностей……………………………………...9
2.3.
Процедуры и поведенческие
2.4.
Признаки корпоративной
Заключение……………………………………………………
Список использованной
литературы………………………………………………..
Введение
В корне любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу фирмы. Из здорового корня вырастает здоровое дерево, и наоборот.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Изначально
термин "корпоративный" возник от
латинского "corporatio" - объединение,
сообщество, а не от "корпорации"
как организационно-правового
Очень
часто в основе успехов и неудач
фирмы лежат причины, прямо или
косвенно относящиеся к ее корпоративной
культуре. Стиль руководства, психологический
климат в коллективе, сложившийся имидж
организации - все это не может не влиять
на результаты работы любого предприятия.
Глава 1. Понятие и принципы корпоративной культуры.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:
осознание работником своего места в компании (группе);
тип совместной деятельности;
нормы поведения;
тип управления;
культура общения;
система коммуникаций;
деловой этикет;
традиции компании;
особенности трактовки полномочий и ответственности;
трудовая этика.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.
Основная забота руководства компании - это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.
Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей "не доходят руки" до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.
Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.
Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры, можно определить следующим образом:
1)
научность, использование
2)
системность в восприятии
3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;
4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;
5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.
Основные признаки культурной корпорации:
культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);
это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.
Функции, которые на уровне корпорации выполняет корпоративная культура следующие:
воспроизводство
лучших элементов накопленной
оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
рекреативная
функция - восстановление духовных сил
в процессе восприятия элементов
культурной деятельности корпорации возможно
лишь в случае высокого нравственного
потенциала корпоративной культуры
и причастности работника к ней
и разделения ее ценностей.
Глава 2. Структурные элементы корпоративной культуры. Признаки корпоративной культуры.
Задача организационной (корпоративной) культуры – создание в организации «команды», формирование единого комплексного стиля в действиях всех ее сотрудников. Корпоративная культура – понятие многогранное, включающее в себя четыре основных структурных элемента: видение (философию) организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения и, наконец, процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации.
2.1 Видение (философия) организации
Видение (философия) организации объясняет причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками. Видение является хорошим средством мотивации работников, особенно в крупных децентрализованных организациях, оно помогает сплачивать, объединять деятельность людей в одном направлении. В видении не подчеркивается желание коммерческих организаций получить прибыль, оно объединяет индивидуальные идеалы всех участников организации в единый эталон ценностей. Кроме того, видение создает чувство перспективы в деятельности организации, обеспечивает преемственность следующих друг за другом целей.
Любая цель ограничивает рамки действий организации своим выполнением, у видения же нет финишной черты, оно создает импульс для постоянного прогресса.
Каким
должно быть видение конкретной организации?
Сегодня специалисты
Видение обязано вдохновлять. Оно должно быть захватывающим и рисовать картину того, к чему действительно стоит стремиться. Видение должно содержать в себе элемент вызова (внешним обстоятельствам, конкурентам, самим себе).
Видение должно быть простым – как воспоминание или изображение. Видение должно поддаваться описанию с помощью нескольких предложений.
Видение должно быть искренним. Люди легко распознают фальшь, неискреннее видение сложно донести до других сотрудников.
Хотя видение демонстрирует скорее некую идеальную организацию, тем не менее, оно должно быть реалистичным и заслуживающим доверия. Этого можно достичь, указав пути движения и, значит, возможности достижения видения.
Сотрудники должны найти свое место в видении – четко представлять свой собственный вклад в его реализацию.
Важнейшая
цель видения заключается в том,
чтобы придать смысл труду
и, следовательно, мотивировать работников
организации. Вместе с тем видение
– это наименее четкий ориентир в деятельности
организации по сравнению с иными, количественно
заданными целями (например, размером
прибыли, товарооборотом и т.п.).
2.2.
Система господствующих
Вторым
структурным элементом
Выражением видения, а также базисных ценностей организации обычно выступает организационное кредо (конечно, если менеджмент специально позаботился о его формулировке).
Например, кредо корпорации IBM сводится к трем принципам:
Личность заслуживает уважения.
Покупателю – самое лучшее обслуживание.
Непрерывно стремиться к совершенству и наивысшим показателям.
Нормы и правила поведения
Третий
структурный элемент
Интересно
заметить, что нормы и правила
поведения, принятые в организации,
в ряде случаев ориентируют
Так, в частности, в Правилах деловой этики для сотрудников компании «Procter&Gamble», которые действуют во всех странах, имеющих ее филиалы, прямо сказано, что эти правила «в некоторых отношениях выходят за рамки требований законов и отраслевой практики». Например, в Правилах зафиксировано, что «Procter&Gamble» традиционно стремится к созданию на всех своих предприятиях экологически чистой рабочей среды, «обеспечивая строгое соблюдение законов независимо от того, как их выполнение контролируется местными органами. При отсутствии надлежащих законодательных норм или в случаях, когда защита окружающей среды должна осуществляться в порядке, не регламентированном законом, наши предприятия должны принимать меры для обеспечения безопасности своей производственной деятельности для соседних предприятий и районов, а также для окружающей среды».
Аналогичным образом ставится вопрос в разделе Правил, посвященном подкупу в коммерческих отношениях. Тезис о том, что «выплата каких-либо сумм или дача взяток лицам, находящимся на службе у заказчиков либо поставщиков компании, а равно получение взяток или принятие денежных сумм сотрудниками «Procter&Gamble» влекут за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны компании», дополняется еще одним: «Даже в тех странах, где подобные действия с формальной точки зрения могут и не считаться противоправными, компания их категорически запрещает».
Наряду с содержательной стороной корпоративного поведения существует и формальная, например, особенности внешнего облика работников. Так, в банковской группе «СБС-Агро» (Российская Федерация) были выпущены «Единые требования к культуре внешнего вида сотрудников», где в категоричной форме описывался обязательный, по мнению руководства, внешний вид служащих банка. В документе даны как общие требования к стилю одежды, так и детальные рекомендации вплоть до описания предпочтительных цветовых элементов. Выполнение этих требований (несмотря на их некоторую спорность) укрепляет в сознании сотрудников и клиентов связь между индивидуальным имиджем конкретного банка и общим стереотипом организаций такого рода – солидность, строгость обстановки и исключительная формальность внутренних отношений.
Точно так же, несмотря на свою кажущуюся противоположность предыдущему примеру, приемлемы и логичны требования к одежде персонала предприятий компании «McDonald’s»: спортивного типа брюки, юбки и рубашки, фирменные кепки и т.д. Просто в данном случае, причем вновь в полном соответствии с общей философией организации, решаются совсем другие задачи – демонстрация демократичности, непринужденности, создания атмосферы быстроты и свежести. Кстати, кредо компании «McDonald’s», в форме лозунга (девиза) выражающее ее господствующие ценности, звучит так: «Чистота, качество, сервис, быстрота».
Нормы и правила поведения, затрагивающие в том числе и внешний облик сотрудников, находятся в данном случае в полной гармонии с базисными ценностями и видением (философией) организации, что способствует формированию единой, логически непротиворечивой корпоративной культуры.
2.3 Процедуры и поведенческие ритуалы
И
последний элемент
2.4. Признаки корпоративной культуры.
Основные признаки корпоративной культуры:
- культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
- это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
- это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
- это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
- это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);
- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о
деловых
партнерах и сотрудниках для их лучшего
понимания.
Заключение
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Таким образом, организационная культура есть совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации, независимо от их реального служебного положения.
Организационная культура представляет собой весьма действенный элемент управления, и в организациях, где она развита, может заменить собой традиционное иерархическое управление.
Так, организационная культура производит объединение членов организации на основе определенного набора ценностей для совместной деятельности по достижению общих целей.
Организационная культура обеспечивает, с одной стороны, взаимное приспособление работников к организации и организации к работникам, а с другой - приспособление организации к ее внешней среде.
Посредством выработанных принципов деятельности и неформальных правил организационная культура указывает на желательное поведение сотрудников внутри организации и самой организации во внешней среде, создает общую шкалу для оценки результатов деятельности персонала.
Через
принятую в организации систему
поощрения организационная
В
итоге выбор стратегии
Список использованной литературы.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000.
- Кузнецов Игорь. Корпоративная культура: Учебное пособие М.: Книжный дом, 2006
- Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. М.: Питер, 2001.
- Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.
