Понятие «менеджмента в социальной работе»

2Вопрос. Понятие «менеджмента в социальной работе»

Менеджмент в социальной работе является одним из видов социального  управления, т. е. такого управления, где  главным субъектом и объектом выступает ЧЕЛОВЕК. Данное понятие одновременно многозначное и выражает разные стороны, грани, аспекты управления.

Первое значение — организационно-структурное. Ключевыми проблемами здесь являются: «Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?», «Какие органы, учреждения должны этим заниматься (занимаются)?», «Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?». При этом управление социальной работой организуется (организовано) на различных уровнях — федеральном, региональном (территориальном), локальном и имеет соответствующие организационные структуры управления — министерство, комитеты (управления) социальной защиты, территориальные службы, центры и т. д.

Второе значение — функциональное, так как различные структуры  в системе социальной защиты (помощи) выполняют определенные функции — общие и конкретные. Общими, т. е. независимо от уровня, субъекта, его компетенции и т. д., считаются такие функции, как социальное прогнозирование, планирование (мотивация), маркетинг, паблик рилейшнз (связи с общественностью и вопросы имиджа организации), инновации (нововведения), оказание услуг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в конкретной должности складывается и имеется определенное соотношение между общими функциями. Конкретные функции — это виды работ применительно к конкретной должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).

Третье значение — профессионально-деятельностное (трудовое). Менеджмент в социальной работе — это особый вид профессиональной деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадрами, или персоналом, управления.

Четвертое значение — процесс  постановки целей, задач и организация  практической деятельности, направленная на их достижение, выполнение с помощью различных средств, форм и методов. В процессе управления социальной работой важно увязывать цели и задачи, а также принимаемые управленческие решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными. Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей, задач, решений.

Пятое значение — гносеологическое, т. е. менеджмент социальной работы представляет собой науку, которая изучает  структуру функции, профессиональную деятельность и процесс управления. Составными частями этой науки являются методологии (системы методов познания, исследования), теории (структур, функций, управленческих решений, информации и др.), методики (исследовательские диагностические, деловые и пр.) и искусство практической деятельности (искусство руководства, управления людьми, коллективом).

Шестое значение — учебно-образовательное, т. е. менеджмент социальной работы рассматривается  в качестве учебной дисциплины, которая является составной частью учебных планов и программ по подготовке и повышению квалификации кадров системы социальной защиты, помощи.

Таким образом, все эти  значения «высвечивают» определенную грань, сторону такого многозначного  понятия как «менеджмент в  социальной работе».

Сущность социального  управления

Сущность социального  управления (как, впрочем, и других видов  управления — технико-технологического и биологического) проявляется в следующем:

в о - п е р в ы х, в поддержании, сохранении, «удержании» параметров (характеристик, значений, результатов), которые свойственны управляемому объекту, управляемой системе социальной защиты, помощи. Поэтому в процессе социального управления часто используется стратегия и тактика сохранения того, что есть, достигнуто на какой-то будущий период времени — долгосрочный, краткосрочный;

в о - в т о р ы х, в улучшении, развитии, совершенствовании параметров объекта, системы. Это задается как процессом постановки целей, задач «в рост», так и практическими действиями по их достижению выполнению и находит отражение в стратегии и тактике развития. В результате объект, система переходят в другое, желательное состояние со своими улучшенными параметрами;

в - т р е т ь и х, как это ни покажется парадоксальным, сущность управления проявляется также и в ухудшении параметров объекта, системы или даже в сведении их «к нулю». Бывают ситуации, когда ту или иную конкретную структуру — комитет, центр т. д. — нужно расформировать, ликвидировать. И эта ситуация решается с помощью дезорганизационного (в положительном смысле) управления. В отрицательном значении дезорганизационное управление рассматривается как процесс нарушения, расшатывания деятельности объекта, системы, снижения уровня (качества) организации и поэтому вызывающий непродуктивную, нерезультативную работу.

Термин «организация»  в теории управления

Слово «организация» пришло в русский язык из французского и  означает строение, устройство управления чего-либо, объединение людей для  достижения каких-то целей, решения тех или иных задач. В социальном, т. е. «человеческом», управлении термин «организация» имеет три значения.

Первое значение отражает различные государственные, негосударственные, общественные, коммерческие, благотворительные, международные, производственные и другие образования, учреждения, предприятия или организации. Организация, с одной стороны, проявляется в определенных организационных формах (министерство, департамент, комитет, управление, служба, центр, отдел и др.), а с другой — в характере специализированной деятельности (профсоюзная, финансовая, строительная, благотворительная, торговая и др.).

Организация проявляется  как в выборе той или иной организационной формы, так и в обосновании организационной структуры, которая должна соответствовать данной организационной форме, характеру данной организации. Организационная форма и организационная структура являются «зримыми приметами организации», имеющей определенную степень стабильности, статичности. Поэтому рассматриваемое значение понятия «организация» называется предметным или статичным и обусловливает предметное значение целого ряда организационных методов, с помощью которых создаются или расформировываются те или иные организации и соответствующие организационные структуры.

Второе значение понятия  «организация» используется в смысле совокупности действий, позволяющих  что-либо сделать, решить, упорядочить, систематизировать, подготовить, объединить, разъединить и т. п. для достижения целей, выполнения задач. Оно отражает одну из главных функций управления, руководителя, администратора и поэтому называется функциональным. Можно встретить и другое определение этого значения — динамическое. В нем подчеркивается подвижность организационных действий под влиянием условий, обстановки, ситуации, целей, задач, проблем.

Третье значение понятия  «организация» отражает уровень (качество) взаимодействия, взаимосвязи, упорядоченности  элементов и частей системы, который  должен быть достигнут или уже  фактически достигнут. В данном смысле «организация» — это, с одной  стороны, желательное состояние  элемента, части или системы в  целом, а с другой — результат  их упорядочения. Именно такой смысл  часто придается понятиям «организация управления», «организация финансов», «организация социальной работы», «организация труда персонала», «организация труда руководителя», «организация документооборота» и т. д.

Таким образом, любой элемент, подсистема и система немыслимы  без организации. Она выступает как свойство, атрибут организационной формы, структуры, их функционирования, развития, совершенствования. Поэтому данное значение понятия «организация» называется атрибутивным.

Инструменты практического  управления

Первая концепция этих методов была разработана в 1920-х  годах видным специалистом в области  научной организации труда П. М. Керженцевым.

Для этой концепции характерны следующие особенности: учет опыта использования организационных методов управления (в дальнейшем — оргметоды) в военной, государственной и партийной сферах; выделение оргметодов и оргприемов, применяемых партийными, военными и хозяйственными руководителями; рассмотрение методов, с помощью которых создается (формируется), управляется и дезорганизуется определенная система.

В состав оргметодов П. М. Керженцев включал: организационный план, инструктирование, формы инструктирования (директива, лозунг), постановление (декрет, инструкция, приказ); распределение сил; организацию заново и реорганизацию: ориентацию; переговоры;

методы дезорганизации; оргприемы в деятельности руководителей.

Последующее развитие практики управления вызвало необходимость разработки таких оргметодов, как регламентирование, нормирование, распорядительные (административные).

В современной практике менеджмента  используются самые разнообразные оргметоды, которые можно объединить в определенные группы по направлению (назначению) использования.

Первая группа включает оргметоды, с помощью которых создается та или иная система (организация, учреждение, предприятие):

регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции), нормирование (нормы времени, обслуживания, численности), ориентация, методы разработки (проектирования) оргструктур управления.

Вторая группа включает оргметоды, используемые в процессе управления созданной системой: распорядительные (административные), инструктирование.

Третья группа включает оргметоды, применяемые для улучшения, совершенствования системы: органализ, реорганизация, методы организационного развития.

Четвертая группа включает оргметоды, направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию: методы дезорганизации, расформирования.

Эти группы оргметодов охватывают полный «цикл жизни» организуемых систем, начиная с создания и заканчивая ликвидацией (при необходимости).

Пятая группа включает оргметоды, рассматриваемые в разрезе основных элементов организаторской деятельности руководителей разных уровней управления: постановка целей, задач (методы определения, формулирования и отображения целей, задач); управленческие решения (методы подготовки и принятия решений); функции (методы распределения, перераспределения и закрепления целей, задач, обязанностей, прав и ответственности), кадровое обеспечение (методы оценки персонала при подборе и расстановке); ресурсное обеспечение (методы определения и распределения ресурсов); распорядительно-административная деятельность (организационно-административные методы в соответствии с предоставленными правами); определение времени достижения целей, задач, выполнения работы (методы определения времени); учет и контроль (методы учета и контроля).

Выявление оргметодов позволяет типизировать стиль оргдеятельности руководителей, разрабатывать рекомендации по его улучшению, совершенствованию,

Понятие «Культура  управления»

Понятие «Культура управления»  — это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении  между людьми, в подготовке кадров.

Виды культуры управления разнообразны — информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.

Информационная  культура включает культуру работы с документами, сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации, разработки форм документов, использования стандартных форм.

Организационная культура подразделяется на культуру организации рабочих мест работников (персонала); подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; организации контроля, проверки, аудита; организации приема посетителей; разработки и использования регламентов, норм, нормативов, стандартов.

Социальная культура делится на культуру производственной среды в аппарате управления; содержания помещений; обслуживания рабочих мест работников; социальной защиты персонала (защиты тех, кто сам защищает других — инвалидов, престарелых, одиноких и т. д.).

Экономическая культура складывается из культуры предпринимательства, хозяйствования, экономического партнерства, финансового анализа.

Социально-психологическая  культура состоит из культуры общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными; культуры деловой речи, ведения разговоров по телефону, деловых переговоров; культуры деловой одежды.

Правовая культура включает культуру использования руководителями и специалистами своих прав или «кусочка власти» в соответствии с существующим законодательством.

Техническая культура проявляется в использовании организационных и технических средств управления.

Понятие «культура управления»  относится к уровневым или ступенчатым, т. е. уровень фактического проявления культуры может быть низким, средним или высоким. Поэтому важен методический инструментарий измерения уровней, что обусловлено, прежде всего, практическими потребностями оценки — исследования, диагностики, анализа, выявлением «слабых звеньев», выработкой соответствующих мер и их практической реализацией.

Наиболее распространенными  оценочными методами конкретного вида и разновидности культуры управления являются: нормативный; сравнительный, сопоставительный (метод «полярных культур», сопоставление «у них — у нас»); отслеживание изменений по схеме «было — стало — должно быть»; конструктивно-критический метод («критикуй, но предлагай»); случайные оценки.

Основа мотивации  трудового поведения

Такой основой считается  мотивация труда, которая трудового  поведения представляет собой одну из важнейших функций управления людьми. Внешние относительно «человека  работающего» средства, которые в  той или иной мере побуждают его  в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходят через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности, работе, труду. Внутренние побудители считаются мотивами. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных и/или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Первым предложил иерархическую  модель мотивации американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более «низкие» потребности («Мотивация и личность», 1954 г.). Иерархия потребностей, по Маслоу, имеет следующий вид:

1) физиологические потребности  (в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе);

2) потребность в безопасности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира);

3) потребности в любви  и привязанности (потребности  в принадлежности к чему-нибудь или кому-нибудь, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке);

4) потребности в признании  и оценке (самоуважение, уважение  со стороны окружающих, признание  своих качеств, результатов, достижений, компетентности);

5) потребность в самоактуализации, самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности).

Руководители как ведущая  сила в социальном управлении вынуждены считаться с индивидуальными особенностями своих работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Последние представляют значительный интерес, прежде всего с практической точки зрения: зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации труда» сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение роли и количества антимотивов; практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В научных исследованиях, в практической деятельности используется методология выявления не только индивидуальных мотивов, но и обобщенных (усредненных), для изучения мотивации трудового поведения руководителей той или иной конкретной системы социальной защиты, специалистов по социальной работе, «полевых» социальных работников.

Основные качества управленцев

Для кадров системы социальной защиты - руководителей, специалистов, технических и вспомогательных работников — «требуемыми качествами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работающих в системах соцзащиты — женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности, чем мужчины.

Поэтому на практике для  поддержания и укрепления здоровья работников стали использовать различные системы — индивидуальные, групповые, коллективные. К ним, например, относятся: психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным иенам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое качество» работников представляет собой:

1) соответствие уровня  и содержания знаний и умений  конкретного работника уровню  и содержанию выполняемых им  должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;

2) наличие у работника  прав и обязанностей для выполнения  стоящих перед ним задач;

3) умение работника действовать  практически, делать конкретное  дело и обеспечивать в работе  требуемые результаты.

Компетентность, как легко  заметить, соединяет в себе «мои знания и умения» и «мою должность» с ее главными характеристиками —  должностные задачи, обязанности, права и ответственность.

Требование профессионализма также является одним из важнейших в деятельности персонала управления систем социальной защиты. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие соответственно высокое качество труда и результатов. Напротив, непрофессионализм — это знание «в целом и общем» и плохая, с низкими результатами работа.

Компетентность и профессионализм  обеспечиваются базовым образованием, самообразованием и обучением в ходе практической деятельности, «заимствованием опыта» у коллег, различными формами краткосрочной учебы (курсы, семинары, разовые программы и др., самообразованием). Одним из решающих факторов при этом выступает индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Специальные инструменты  менеджмента в социальной работе

Одним из таких инструментов является менеджмента программно-целевое  управление (ПЦУ). Если рассматривать  его как организованную систему, то выделяются две важнейшие подсистемы; управление процессом разработки той или иной программы и управление процессом реализации программы.

Программа — это разрабатываемый  и реализуемый комплекс задач  и мероприятий (мер), имеющих определенное содержание и направленных на достижение конечной цели. Социальные программы — один из видов программ, которые бывают экономическими, производственными, научно-техническими, маркетинговыми, организационно-управленческими, разведывательными (информационными), комплексными.

Наряду с содержанием  программы характеризуются уровнем  разработки и реализации, а также временем, на которое рассчитана реализация программы. По уровню программы бывают президентскими, федеральными, региональными (республиканские, краевые, областные, окружные), местными, городскими, а также предприятий, организаций, учреждений. С учетом фактора времени эти программы могут быть долгосрочными (5—7 лет), среднесрочными (3—5 лет), краткосрочными (1—3 года), текущими или оперативными (до 1 года). Это весьма приблизительные сроки, так как многое зависит от значимости времени в ПЦУ.

Содержание программно-целевого управления может быть укрупненно представлено в следующем виде.

1. Цель программы (что  должно быть достигнуто в конечном счете?).

2. Составные цели (подцели), задачи, перечень мер (мероприятий) (что требуется сделать для  достижения конечной цели?).

3. Ресурсное обеспечение  — информационное, материальное, финансовое, трудовое (какие ресурсы и в каком объеме требуются для реализации программы?).

4. Временная характеристика  программы (на какой период  времени рассчитана программа?).

5. Организационная структура,  включая руководителя программы  и звенья, ответственные за выполнение  задач, мер. Взаимодействие между  ними (каков механизм организации  управления реализацией программы?).

6. Учетный, отчетный и  контрольный механизм или механизм  обратной связи (как отслеживается и оценивается выполнение программы?).

7. Коррективы содержания  и механизма реализации программы  (какие изменения следует внести в содержание и реализацию программы?).

8. Подведение итогов. Окончание  и закрытие программы (как и  насколько выполнена программа?).

Практика использования  ПЦУ показала его достоинства: «целевая обостренность» деятельности; концентрация ресурсов на достижении конечной цели; внесение изменений в существующую оргструктуру, исходя из «требований» программы; целевая работа механизма обратной связи.

ВЕДЕНИЕ ДОКУМЕНТАЦИИ НА КЛИЕНТА В ЦЕНТРАХ

СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

Ведение документации на клиента

Ведение документации на клиента  — одна из основных форм организации  деятельности социального работника, способ анализа состояния клиента и его проблем, процесса обслуживания. Ведение документации способствует появлению новых мыслей и идей, а значит, и совершенствованию деятельности, осуществляемой по отношению к клиенту или от его имени. Как знаковое выражение тех мер и действий, которые специалист должен вполне осознанно предпринимать для оказания эффективной индивидуальной помощи, процесс ведения документации (документирование) противопоставляется стихии неупорядоченных действий, проявлению спонтанности и некомпетентности в работе.

Однако анализ практики красноречиво свидетельствует о том, что специалисты, слабо владеющие методами социальной работы, не ведут никакой документации на клиентов. Не требуют от своих  подчиненных ведения документации и многие руководители социальных служб. Исключение составляют записи на прием в общей книге регистрации, где фиксируются звонки и обращения тех, кто нуждается в помощи и кому еще только предстоит встреча с социальным работником. Некоторые специалисты считают вполне достаточным для себя произвольное «стенографирование» той информации, которую сообщает о себе посетитель во время приема или которую сам социальный работник суммирует в форме коротких заметок о встрече после ее окончания, так сказать, для личного пользования. Для определения того, что за человек побывал на приеме, в чем его проблема и как примерно ему можно помочь, этого, конечно, достаточно. Однако для рациональной организации и постоянного анализа предпринимаемых мер нужен другой подход, ибо фиксация информации в данной форме выполняет роль скорее «узелка на память», чем подспорья в работе, способствующего доведению дела до логического конца,

Практические социальные работники не осведомлены о целях, задачах, функциях и роли ведения документации на клиента, а потому это занятие представляется им ненужной, обременительной формальностью. Тратить на нее время, по мнению многих, значит отрываться от выполнения своих прямых обязанностей. Сразу оговоримся, что документация, о которой идет речь, не ограничивается личными дневниковыми записями социальных работников, а также обычной, периодически осуществляемой перед лицом вышестоящих инстанций отчетностью конкретного сотрудника центра о проделанной за тот или иной период времени работе, впрочем, как и отчетностью по работе того или иного отделения, центра в целом. Не сводится ведение документации на клиента и к процессу общего планирования деятельности учреждения, так как оно представляет собой, прежде всего один из методов индивидуальной социальной работы с конкретным человеком, необходимость в которой возникает в условиях перехода от чисто экономических форм помощи как простейших форм взаимосвязи социального работника и клиента к более сложным, внеэкономическим, осуществляемым в процессе межличностного общения, кооперации, сотрудничества и т. д.

Последствия отсутствия процедуры документирования

Будучи одним из компонентов  процесса оказания индивидуальной социальной помощи, осмысления ее организации  и результативности, метод фиксирования информации о клиенте и работе с ним действительно не может  казаться сколько-нибудь целесообразным в условиях принятия в основном «пожарных» мер и выявления возможностей по их реализации. Огромное число людей, составляющих сегодня основную обслуживаемую  категорию в центрах, живет в  обстановке, близкой к экстремальной, стрессовой, тупиковой. Прозрачность проблем контингента такого рода не требует от социальных работников глубокого и гибкого анализа собственных усилий по достижению положительных перемен, определению далеко идущих целей и построению хоть сколько-нибудь сложной системы организации помощи. В свою очередь такое положение гарантирует облегчение процедуры получения помощи и для самого клиента. На этом фоне не получает развития потребность в установлении контактного взаимодействия и межличностных взаимоотношений между социальным работником и потенциальной и реальной системой клиентуры. Не решая прямо и радикально собственно социальных проблем, потребность в документировании воспринимается обеими сторонами как совершенно непрагматичная, излишняя или не осознается вовсе при формировании комплекса совместных действий. Может быть, именно поэтому люди испытывают к центрам те же чувства, что и при обращении в казенные инстанции. Как бы то ни было, социальная работа в результате лишается своего столь важного компонента, как постоянная клиентура, в отношениях с которой только и могут строиться система и стратегия помощи, спасения.

В этой связи тревогу вызывает и то обстоятельство, что не опирающаяся на профессиональные умения и навыки практика начинает идти как бы вспять, к испытанным стереотипам и штампам работы, стилю администрирования. Подчинение лицам, которые «стоят во главе» и которые, согласно нормативной системе ценностей, воспроизводят руководителей того или иного ранга (а потому «все знают», «все могут» «на все имеют право», не являясь при этом профессионалами в социальной работе и не имея соответствующего опыта), замыкает круг поисков новых форм деятельности в работе центров, творческого развития социальных работников как специалистов. Обезличивание, жесткая приверженность системе формальных требований, как ни странно выступают одновременно и функциональными, и дисфункциональными элементами. Любое администрирование, ставящее во главу угла в основном выполнение поручений, указаний и связанных с ними несвойственных функций, исключает не только проявление личностных свойств, но и активность специалиста. В то же время, чтобы эффективно функционировать, система прямых указаний должна максимально использовать работника. Данные противоречия проявляются в постоянных поисках его новых возможностей, максимальной включенности в деятельность при сохранении общего принципа ограничения свободы индивидуального профессионального поведения. Задачей при этом становится «вычерпывание» заложенных в специалисте способностей, необходимых для эффективного функционирования системы, постоянное предъявление к нему все новых требований, пусть даже общего и чисто формального свойства, во имя достижения основной цели — видимости «бурной», «кипучей» деятельности учреждения в ущерб индивидуальной работе с клиентами, решению непосредственных человеческих проблем. Эти черты в организациях социального обслуживания приобретают в настоящее время большое распространение, показателем чего как раз и становится отсутствие требований со стороны руководства дирекции к ведению документации на клиентов.

Цели документирования

Преодоление собственной  и общей некомпетентности, а вместе с ней волюнтаризма в администрировании для социального работника должно начинаться со структурирования и организации своей индивидуальной деятельности, выработки осознанных к ней подходов, которые аккумулируются в принципе «организации деятельности — организационные начала». В этом контексте документирование как фиксирование словесных образов, кодирование высказываний, «историй», знаковых и символических действий становится средством овладения собственным поведением, способом регуляции поведения других клиентов. Благодаря документированию возникает сознательная организация индивидуальной деятельности, с одной стороны, ограждающая специалиста от полного поглощения рутиной администрирования, с другой — намечающая автономные сферы, актуализацию и реализацию собственных возможностей и вслед за ними — возможностей социальной среды и самого клиента. Как способ организации ума и воли, как технологическая структура процесс ведения документации на клиента выполняет для всех и особенно для начинающих социальных работников роль своеобразного «пространства», «ниши», в которой можно скрыться от «беличьего колеса» администрирования и собственного безынициативного безличного функционирования.