Понятие минимальной заработной платы и прожиточного минимума, проблема их соотношения

ПОНЯТИЕ МИНИМАЛЬНОЙ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА, ПРОБЛЕМА ИХ СООТНОШЕНИЯ

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум: сравнительно-правовая характеристика.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц (год), который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

МРОТ может устанавливаться  законодательно и неформально, например, путём подписания отраслевого соглашения между профсоюзом и консолидированным  работодателем (тарифное соглашение).

Хотя  МРОТ применяется  во многих странах, не существует однозначного мнения относительно тех выгод и  того вреда, которые приносит установление такого минимума.

Конституция РФ гарантирует  каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом  минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37) . Будучи одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 Трудового  кодекса РФ), минимальный размер заработной платы является нижней границей уровня оплаты труда. Поэтому месячная заработная плата любого работника, отработавшего за этот период норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (свои трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера  оплаты. Вместе с тем, минимальный  размер оплаты труда (далее - МРОТ) представляет собой социальную гарантию в сфере  оплаты труда.

Обеспечение гарантированного законом МРОТ является юридической  обязанностью всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и  форм собственности.

Определение государством или  участниками социально-партнерских  процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

В соответствии со статьей 3 ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" МРОТ применяется только в  следующих случаях:

- для регулирования оплаты  труда;

- для определения размеров  пособий по временной нетрудоспособности;

- для выплат в возмещение  вреда, причиненного увечьем,  профессиональным заболеванием  или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых  обязанностей.

Статья 133 ТК РФ, закрепила  положение, согласно которому МРОТ устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного  населения.

Прожиточный минимум —  минимальный уровень дохода, который  считается необходимым для обеспечения  определённого уровня жизни в  определённой стране

Норма об установлении МРОТ на уровне прожиточного минимума трудоспособного  населения появилась в ТК РФ после  подписания Россией международно-правовых актов. В частности, Всеобщей декларации прав человека (1948), которая провозгласила  право каждого на справедливое и  удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование  для него самого и его семьи (ст. 23). Аналогичные положения содержатся и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, ратифицированном Россией в 1966 году, а также в Европейской социальной хартии (пересмотренной) (1996).

Однако, среди нескольких международно-правовых актов, регулирующих процесс установления минимальной  заработной платы, выделяется прежде всего  Конвенция N 131 МОТ "Об установлении минимальной заработной платы" (1970 г.). Она предусматривает обязанность  ратифицировавшей ее страны ввести систему  определения минимальной заработной платы. В Конвенции говорится  о том, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению при установлении размера  оплаты труда работодателем конкретным работникам. Национальное законодательство должно содержать санкции уголовного и иного порядка в отношении  ответственных лиц, допустивших  нарушение данного предписания. Однако Россия данную конвенцию не ратифицировала.

 Первые законы о  минимальной заработной плате  (далее - МЗП) появились в Австралии  (1894 г.) где ее размер устанавливал  Комитет по зарплате, и Новой  Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру  последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии закон  защищал в основном прислугу  и иных домашних работников  как наиболее уязвимую часть  трудящихся.

Единого подхода к определению  МЗП нет, но часто она служит эффективным  инструментом регулирования экономической  деятельности, оптимизации распределения  расходов, повышения покупательной  способности граждан.

20 апреля 2007 года Федеральным  законом РФ N 54-ФЗ в ТК РФ  были внесены изменения. В частности,  в ТК РФ была введена новая  статья - статья 133.1., которой определены  возможности по установлению  размера минимальной заработной  платы в отдельном субъекте  РФ.

В соответствии с указанной  статьей в субъекте РФ особым документом - региональным соглашением о минимальной  заработной плате может устанавливаться особый размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться  для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением  работников организаций, финансируемых  из федерального бюджета и не может  быть ниже МРОТ, установленного федеральным  законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации  обеспечивается:

- организациями, финансируемыми  из бюджетов субъектов РФ, - за  счет средств бюджетов субъектов  РФ, внебюджетных средств, а также  средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми  из местных бюджетов, - за счет  средств местных бюджетов, внебюджетных  средств, а также средств, полученных  от предпринимательской и иной  приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Государственный минимум  заработной платы выступает в  качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда. Минимальная  заработная плата отражает минимально приемлемую для данных экономических  условий величину потребления и  является базой для определения  размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. В любом случае она  призвана стабилизировать социально-экономическую  ситуацию.

По мнению зарубежных специалистов, увеличение минимального размера оплаты труда - более продуктивный путь борьбы с бедностью, нежели использование  разнообразных форм социального  обеспечения, поскольку не создает  у людей иждивенческих настроений, повышает стимулирующую роль зарплаты, облегчая для работодателя бремя налогов на социальные нужды.

Правильно определенный уровень  МЗП, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую  ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства, усиливается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность  в обществе.

Однако введение (и повышение) МЗП сопровождается побочными эффектами, из-за которых усложняется достижение основной цели - снижение уровня бедности. Помимо увеличения безработицы, это  еще и усиление инфляции в результате повышения совокупного процесса. Устанавливая МЗП, государство преследует две цели - снижение уровня бедности; защита работников от возможных экономических  потрясений.

Низкий уровень МРОТ способствует занижению уровня зарплаты в целом  по стране, что приводит, по существу, к сохранению характерной для  советских времен модели "экономики  дешевого работника", не соответствующей  требованиям рынка, в частности, принципу адекватной оценки количества и качества труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

На региональном уровне вопрос повышения МРОТ решен путем введения в ТК РФ новой статьи - статьи 133.1., в которой определены возможности  по установлению размера минимальной  заработной платы в отдельном  субъекте РФ.

Благодаря созданной системе  социального партнерства удалось  значительно поднять уровень  минимальной заработной платы. Так  в 90-х она составляла 40% от прожиточного минимума, на сегодняшний день ее повысили до 80%. Новое соглашение предусматривает  повышение планки минимальной оплаты труда до 90% от величины прожиточного минимума, а в 2009 планируется прировнять минимальный размер заработной платы в Челябинской области к прожиточному минимуму.

Сближение МЗП с прожиточным  минимумом - серьезная социально-экономическая  задача, поскольку связана с уровнем  занятости населения и конкурентоспособностью предприятий. Повышение МЗП без  увеличения спроса на рынке труда  может привести к росту безработицы. Повышение размеров зарплаты без  одновременного роста производительности труда подрывает конкурентоспособность  предприятия и провоцирует инфляцию.

СУЩНОСТЬ И  ФОРМЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ

Участие в прибыли - форма  вознаграждения работника, которая  регулируется индивидуальным или коллективным договором на предприятии; выражается в распределении части прибыли  компании между ее работниками в  форме либо наличных денег, либо акций  компании. Существует множество программ участия работников в результатах  хозяйственной деятельности компании, когда участие в прибылях используется как средство повышения мотивации. В некоторых программах доля получаемой работниками прибыли увязывается  с заработной платой или окладом; в других - со стажем работы. Наконец, есть программы, где все лица, проработавшие  в компании в течение некоего  минимального периода, получают равное участие в прибылях.

Участие в распределении  прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования  организацией заработной платы наемных  работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда.

Для этого обосновалась возможность  выплат из прибыли или дохода предприятия  тем работникам, чей вклад в  формировании прибыли предприятия  был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия  в прибылях создает у работника  заинтересованность в эффективной  работе сегодняшнего дня, но не стимулирует  учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях  общей или балансовой прибыли, которые  отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень  цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит  эффективность реализации программ распределения прибыли: кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится  степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом; какого размера подразделение будет охвачено планом; какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада. Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального  мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в  её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу  лиц, получающих эти выплаты. Эти  системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что обусловлено  историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим  для всех является одно: раздел между  организацией и наемными работниками  дополнительной прибыли.

Особенность системы участия  в прибылях состоит в том, что  эффект от её применения сказывается  не сразу, а через несколько лет  после внедрения. Это можно объяснить  психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого  воздействия достигается с течением времени. В то же время система  участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники  обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации.

Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли  между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия  в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали  себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших  сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность  развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком  будущем.

Поэтому очень важно правильно  распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. По своей сути система участия  в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с  собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть более высоких результатов  и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия  в прибылях организации является бонус наличностью или бонус  акциями. Бонус- форма вознаграждения суть которой заключается в определении  системы участия персонала в  прибыли прошлого года. Решающим для  определения его размера являются экономические итоги финансового  года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях  непропорциональна динамике прибыли  во избежание слишком больших  скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущества бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты конкретного работника. Система  выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости  от количества персонала, на который  они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они  сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический  климат в трудовом коллективе, то система  бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце  отчетного периода. Корпоративная  прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для  определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными - выплатами  называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации  при участии двух составляющих: труда  и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств. Экономический стимул к  использованию систем участия в  капитале заключается в необходимости  увязать интересы организации и  интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован  в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор  пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

МЕТОДИКА ДЕТАЛЬНОГО РАСЧЕТА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПО ЭЛЕМЕНТАМ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Одним из самых важных элементов  себестоимости продукции является заработная плата, давайте дадим её определение.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата всех работников предприятия составляет фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя:

начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время;

различные доплаты и надбавки;

поощрительные выплаты и  вознаграждения;

компенсационные выплаты  работникам (в зависимости от режима и условий работы);

выплаты на жилье, питание, топливо, которые носят регулярный характер.

В зависимости от политики руководства и отраслевой принадлежности предприятия, общая доля фонда оплаты труда может занимать от нескольких процентов до половины общей суммы  затрат предприятия. Фонд заработной платы  является частью оборотного капитала предприятия.

Система оплаты труда бывает – сдельная, повременная и аккордная. Классификация видов оплаты труда  представлена на рисунке ниже.

Повременная система оплаты труда – оплата за количество отработанного  времени. Документом по учету рабочего времени является табель. При этой форме оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения работником отдельных объемов работ  могут устанавливаться нормы  обслуживания или нормы численности  работников.

Простая повременная оплата труда рассчитывается путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов  или дней. Для служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) устанавливают должностные оклады. Выплата заработной платы производится по установленным должностным окладам  и в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работнику  выплачивается установленный по тарифу должностной оклад плюс премия. Выплата премии производится в процентах  или в фиксированных суммах, в  соответствии с положением о премировании. В положении о премировании указываются  показатели и условия, при выполнении которых выплачивается премия. Условия  премирования работников: выполнение и перевыполнение производственных заданий; освоение новой техники  и новых технологий; рост производительности труда; экономия сырья, материалов и  энергии; повышение качества производимой продукции и др.

Сдельная система оплаты труда связана со сдельными расценками и количеством произведенной  продукции, с учетом качества продукции, сложности производства и условий  труда. При расчете сдельных расценок учитываются: разряд работы, тарифные ставки (оклады) и нормы выработки (нормы времени) и не учитывается, в какое время была произведена  продукция – в дневное, ночное или сверхурочное время. При сдельной системе оплаты труда заработок  рассчитывается при наличии наряда на сдельную работу, где указывается  норма выработки и по факту  выполненная работа; цехового наряда (выполнение производственного задания  цехом или участком). Кроме этих документов необходимы распоряжение о  премировании (при перевыполнении задания), аккордное задание.

Заработная плата при  прямой сдельной системе оплаты труда  рассчитывается путем умножения  показателя сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда складывается из основного  заработка, рассчитанного по прямой сдельной и премии. Размер премии устанавливается  в процентах от заработной платы  по сдельным расценкам или в фиксированных  суммах. Размеры премии устанавливаются  в соответствии с положениями  о премировании, с включением их сумм в себестоимость продукции. При повременно-премиальной и  сдельно-премиальной оплате труда  премии являются составной частью.

Для оплаты труда работников вспомогательного и обслуживающего производств применяется косвенно-сдельная система оплаты труда.

При выполнении работ, оказании услуг обслуживающие производства несут прямые расходы. Вспомогательное  и обслуживающее производство необходимо для нормального функционирования основного производства. Таким образом, заработная плата работников вспомогательных  и обслуживающих производств  рассчитывается в процентах от общей  суммы заработка работников основного  производства, которое они обслуживают.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда за выработку  сверх нормы повышается с каждым процентом перевыполнения задания. Сдельные расценки при этой системе  оплаты труда напрямую зависят от количества произведенной продукции  за период.

При выполнении производственного  задания бригадой работников или  при выполнении комплекса работ  применяется аккордная система  оплаты труда. В этом случае выплаченная  бригаде заработная плата делится  между работниками бригады, но с  учетом того, сколько времени отработал  каждый работник бригады.

При аккордной системе  оплаты труда расценки устанавливаются  на весь объем работ с указанием  срока их выполнения.

Кроме вышеперечисленных  систем оплаты труда, на предприятиях применяется бестарифная система  оплаты труда. Данная система основана на коэффициентах, показывающих соотношение  оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При применении на предприятии бестарифной системы оплаты труда нормирование труда не отменяется. С помощью норм рассчитываются внутренние цены, а на их основе рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете фонд оплаты труда.

Заработная плата работников предприятия является одним из самых  важных элементов, составляющих себестоимость  продукции. Для снижения себестоимости  товара применяются меры по сокращению издержек. Одним из действенных способов является переход от повременной  системы оплаты к сдельной, или  применение премиальных систем оплаты труда.

Премии и вознаграждения, выплачиваемые работникам основного  и вспомогательного производств  рассматриваются как часть обычных  производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных  расходов, а затем посредством  распределения включаются в себестоимость  продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся.

В себестоимости продукции  в качестве самостоятельной статьи выделяется только заработная плата  производственных рабочих. Заработная плата рабочих вспомогательного производства отражается на статьях  расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, а также транспортно-заготовительных  расходов. Заработная плата рабочих  вспомогательного производства входит в себестоимость энергоресурсов (пара, воды, электроэнергии) и влияет на себестоимость товарной продукции  через те статьи, на которые отнесен  расход энергоресурсов (пара, воды и  энергии).

Заработная плата служащих, инженерно-технических работников входит в состав цеховых и общезаводских  расходов. Затраты на заработную плату  непромышленного персонала (столовые и др.) в себестоимость не включаются.

Затраты на оплату труда  зависят от многих факторов: численности  работников, должностных окладов, тарифных ставок и др.

Чтобы обеспечить оптимизацию  формирования себестоимости продукции  необходимо, взаимоувязывать изменение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

Для определения относительной  экономии или перерасхода заработной платы и степени её влияния  на себестоимость, нужно исходить из соотношения темпов роста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Данное соотношение равно  соотношению темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда  рассчитывается по формуле:

где,

V – объем производства;

R – среднесписочное число  работающих.

Средняя заработная плата  рассчитывается по формуле:

где,

Р – затраты на оплату труда;

R – среднесписочное число  работающих.

Соотношение темпов роста  этих дробей равно отношению темпов изменения числителей дробей — объема производства и затрат на оплату труда. Формула выглядит так:

Другими словами, для снижения себестоимости продукции, темпы  роста производительности труда  должны опережать темпы роста  средней заработной платы одного работника.