Понятие о конфликтах в организациях

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

Заочное отделение

Контрольная работа

По дисциплине «Теория организации»

На тему: Понятие о конфликтах в организациях.

Выполнила: студентка

Группы ФКШ-1-10 зк

Саидова З.Х.

Проверил: Колесников А.В.

Москва 2014

Содержание

Введение…………………………………………………….………………3

Понятие конфликта…………………………………………………….…..4

Виды конфликтов…………………………………………………….…….8

Этапы развития конфликта…………………………………………….....10

Причины конфликтов………………………………………...…….….….11

Методы разрешения конфликтов………………………………......…….14

Заключение…………………………………………………………………17

Список литературы…………..………………………………...……….…19

Введение

 
Любой коллектив представляет собой объединение людей с различным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь. В процессе их взаимодействия возникают различные противоречия, несовпадение восприятия достаточно часто приводят к спорной ситуации, которые и называют конфликтами.

Конфликты появились с момента существования человечества. Долгое время конфликту присваивалось только негативное значение, но на современном этапе становится ясно, что для нормального развития коллектива и человечества конфликты просто необходимы. Начало современным теориям конфликта положили исследования немецких, австрийских и американских социологов (нач.21 века) - Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Зиммель рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона единства и борьбы противоположностей. Противоречия нарушают стабильное состояние отдельного человека или коллектива, в некоторых случаях имеют положительный эффект, но чаще влияют негативно влияют на жизнь и деятельность. Поэтому изучение такой темы, как "Конфликты в системе управления персоналом" является актуальным.

Цель данной контрольной работы - раскрыть сущность конфликтов в системе управления персоналом. Каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация.

Понятие конфликта

 
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если при этом ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников отношения, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно инцидента: неудачно сказанного слова, мнения или незначительного поступка.

Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов, т.е. посредниками. Стороны конфликта применяют всё возможное, чтобы победила их точка зрения: убеждение, поощрение, вознаграждение, запугивание, традиции, ссылки на авторитет, принуждение и др.

Объектом конфликта становится то, на что претендуют конфликтующие стороны, что вызывает их противодействие, получение чего-то одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликтная ситуация - состояние достаточно неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия.

Признаки конфликта:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции.

Признаки конфликта включают:

• наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
• неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
• желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

• субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),
• объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта),
• инцидент,
• причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);
• методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

Конфликт как процесс

"Конфликт можно рассматривать  в узком и в широком смыслах слова. В узком смысле – это непосредственное столкновение сторон, в широком – развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них".

На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству".

Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; оппонентом второго ранга– группа; третьего ранга – организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо "по справедливости". В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести руководителя, из-за влияния, на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; недоразумения, возникающие на основе ложных выводов из ситуации или сказанного вследствие отсутствия взаимопонимания, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоции и т.п.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть столкновения оппонентов.

Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, то есть существовать лишь в воображении сторон.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно должны заканчиваться путем устранения объекта, который обусловил их появление. Нужно иметь в виду, что объективные условия создают лишь потенциальную возможность развития конфликта, но само оно зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности партнеров.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношении между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединять. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта – оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

"С субъективными конфликтами  бороться гораздо сложнее, а поэтому  превращение в них объективных  крайне не желательно. Обычно  преодоление таких конфликтов  происходит также несколькими  путями:

1) разъединением участников, что может противоречить решению  текущих производственных задач;

2) их полной психологической  перестройкой, которая, как считают  специалисты, редко бывает успешной;

3) изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые  должности, станет руководителем  остальных);

4) перемирием, в рамках  которого стороны, оставаясь на  своих позициях, прекращают "боевые  действия", хотя сама конфликтная  ситуация при этом не исчезнет". [10,с.98]

В зависимости от конкретных особенностей ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления и т.п.); могут произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; может быть найден "козел отпущения" – один или несколько человек, на которого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.

Виды конфликтов

 
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком смысле - это непосредственное столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

горизонтальные - между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т.п.;

вертикальные - между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70-80 %;

смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:

объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т.е. имеют деловую основу;

субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают:

конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.

Обычно называют семь дисфункциональных последствий конфликтов:

) снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние, рост текучести кадров (люди уходят  из организации), усиление чувства  неудовлетворенности собой;

) сокращение сферы сотрудничества;

) увеличение конкуренции  между группами, возрастание влияния  групповых норм;

) формирование отрицательного  представления о конкуренте как  о враге;

) сокращение продуктивного  сотрудничества;

) повышение агрессивности  между группами;

) сосредоточение внимания  на борьбе между группами, перенос  внимания с общей задачи корпорации  на конфликт.

Этапы развития конфликта

 
На первой фазе во взаимоотношениях возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству".

Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники, или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Понятие ранг оппонента или силы оппонента является принципиально важной категорией для анализа социальных конфликтов.

Инцидент, являющийся второй фазой конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть объективным или субъективным, основывающимся на недоразумении, существовать лишь в воображении сторон.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Она состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного. На конструктивном этапе сохраняется возможность совместной деятельности в специфических формах. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

Четвертая фаза развития конфликта - завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта вследствие ликвидации (самоликвидации), или из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, конфликт превращается из объективного в субъективный.

Причины конфликтов

 
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Конфликты не возникают мгновенно, для этого необходимо определенное время, когда возникает конфликтная ситуация, которая перерастает в конфликт.

Основные причины возникновения конфликтной ситуации:

·работник часто отпрашивается с работы;

·работник не уделяет должное внимание качеству работы;

·усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;

·постепенно снижается производительность труда;

·появляются случаи опоздания на работу и преждевременного окончания работы;

·работник всячески провоцирует руководителя на возникновение ссоры;

·авторитет руководителя подвергается сомнению.

Различают субъективные и объективные причины конфликтов.

Объективные причины конфликтов:

·различия в целях;

·различия в представлениях и ценностях;

·ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;

·различия в уровне образования, квалификации;

·различия в манере поведения и жизненном опыте;

·плохие коммуникации;

·взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

·низкое качество работ или продукции;

·индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.

Включают следующее:

Управленческие факторы:

·несовершенство организационной структуры;

·нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

·несоразмеренность прав и ответственности за результаты деятельности;

·противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требования к работнику.

Организационные факторы:

·неудовлетворительная организация труда;

·нарушение режима труда, отдыха;

·низший уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

·чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

·неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения;

·отсутствие гласности.

Профессиональные факторы:

·низший профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

·несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

·неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

Санитарно-гигиенические факторы:

·неблагоприятные условия труда;

·нарушение режима работы.

Материально-технические факторы:

·дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

·старое оборудование и техническое обеспечение.

Экономические факторы:

·несовершенство системы оплаты труда и премирования;

·задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, разрешением конфликта.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

·нарушение служебной этики;

·нарушение трудового законодательства;

·несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

·грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

·навязывание своего мнения;

·невыполнение обещаний, обязательств;

·нетерпимость к критике, что может привести к оттоку активных, творческих работников;

·неумение правильно критиковать действия подчиненных;

·наличие теневой деятельности у руководителя;

·замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненными их обязанностей.

Руководителю надо учитывать психологическую совместимость работников. Самый правильный выход - развести психологически несовместимых работников по различным местам, чтобы их действия не пересекались.

Методы разрешения конфликтов

 
Существует достаточно много методов управления конфликтов, которые можно разделить на группы:

внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность;

структурные, то есть методы по устранению организационных конфликтов;

межличностные методы или стили поведения в конфликте;

переговоры;

ответные агрессивные действия - эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Существует несколько эффективных стратегий преодоления конфликтной ситуации, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. С точки зрения использования способов разрешения конфликта стратегические подходы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта направлены главным образом на его предупреждение. Они включают четыре варианта:

. Своевременное разъяснение  требований к работе является  одним из лучших тактических  методов управления, предотвращающих  негативные последствия конфликтных  ситуаций.

. Координационные и интеграционные  механизмы - использование структурных  подразделений, которые при необходимости  могут разрешить спорные вопросы.

. Общеорганизационные цели - метод предполагает разработку  или уточнение общеорганизационных  целей с тем, чтобы усилия всех  сотрудников были объединены  и направлены на их достижение, чтобы каждый сотрудник, группа, подразделение четко понимали  свое место и роль в общем  процессе.

. Система вознаграждений  предполагает использовать стимулирование  как метод управления конфликтной  ситуацией, не поощрять неконструктивное  поведение отдельных лиц или  групп.

К.У. Томас и Р.Х. Килменн предложили классификацию стратегий конфликтного поведения, в основе которой лежит степень учета интересов участников конфликта. Конкретное использование того или иного стиля зависит от характера поведения участников конфликта.

- уклонение или ухода  от конфликта,

- уступчивость, приспособление  или сглаживание,

- соперничество - принуждение  или решения конфликта силой,

- компромисс,

- сотрудничество - полное  разрешение конфликта.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью, или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.