Понятие организационной культуры и методы ее поддержания на предприятии

Содержание: 
 

1. Введение……………………………………………………………………………1
2. Понятие организационной культуры……………………………………..………2
3. Формирование организационной культуры
4. Методы поддержания организационной культуры
5. Заключение
6. Список использованных источников

      Введение 
 

      Постоянные  изменения во внешней среде, усложнения в производственной и

коммерческой  деятельности предприятий, повышение  значения фактора времени, расширения пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

      Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты,  организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности.

      Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

      С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив

порог предприятия: она обуславливает адаптацию  новичков и поведение

ветеранов, находит  отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии

организации.  

      Понятие организационной  культуры 

     Западные  предприниматели уже поняли, что  организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

     Понятие культуры организации является одним  из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Несмотря на то, что проблема организационной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

     Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

     Я остановлюсь на определении Эдгара Шайна, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры. Он определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.[2, с.528]. 
 
 
 
 
 

      Формирование  организационной  культуры 

      При формировании организационной культуры внешняя среда оказывает

значительное  влияние на организацию. Однако, как  свидетельствует практика,

две организации, функционирующие в одном и  том же окружении, могут иметь

очень разные культуры. Это происходит потому, что через совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

      Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

      Отмечено, что работники нуждаются в  развитии приемлемых способов доведения  до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков.

      Важно также, чтобы в организации знали  о том, когда можно допустить  неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачиваются. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

      Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. Взаимодействуя, члены организации стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят что могут произвести важные изменения в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений[5, с.448].

      На  формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях  развития организации управленческая культура ее лидера (его

личная вера, ценности и стиль) во многом может  определять культуру

организации. В  очень большой степени влияние  лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.

Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением:

-  деловая  среда в целом и в отрасли  в частности;

-  образцы  национальной культуры. 

      Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

      Анализ  факторов формирования организационной  культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни

организации. При  этом в силу «глубинности» базовых  предположений и их

«устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

      Принято выделять следующие методы формирования организационной культуры:

      - экономические;

      - психологические;

      - административные;

      - символические.

      Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

   Психологические подразделяются на два вида воздействия:

1. создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;
2. предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

  Административные методы предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

  К символическим методам относятся разработанный компанией логотип, символы, лозунги; традиции и ритуалы сотрудников фирмы, а так же язык общения, модели поведения, мифология

Все вышеперечисленные  методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии[1, с.367].

Принципы организационной культуры:

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы компании заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов. Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо организации, но и комплексное представление о назначении данной системы в целом и ее членов, в частности ее цели, характер продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы;
2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для данной системы;
3. Принцип историчности. Культура организации не поддается манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления, необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики по времени;
4. Принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе со слабой культурой сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, могут быть эффективны, все зависит от конкретных условий.
5. Принцип комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния[3, с.665].

   Методы поддержания организационной культуры 

   Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов.

1. Поведение руководителя

Руководителю  надо начать с себя. Подчиненные  лучше всего будут усваивать  образец поведения через подражание. Руководитель должен быть примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2. Заявления, призывы, декларации руководства

Для закрепления  желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников. "Мы должны стать первыми", "Высочайшее качество залог нашей победы", "Этот год станет переломным".

3. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

В критических  ситуациях менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя организационную  культуру в такой степени, в которой  они себе ее и не представляли. Глубина  и размах кризиса могут потребовать  от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих их в определенной степени. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию есть два варианта: уволить часть рабочих или частично сократить рабочее время при той же численности. Менеджеры примут решение в соответствии со своими установками. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам и успехам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

4. Обучение персонала

Обучение и  повышение квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки.

Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения  к делу, к организации; разъяснения  того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться.

5. Система стимулирования

Культура в  организации может изучаться  через систему наград и привилегий. Последние обычно "привязаны" к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

6. Критерии отбора в организацию

Это один из основных способов поддержания культуры в  организации. То, из чего исходит организация (и ее руководство), регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей культуры организации.

7. Поддержание ОК в процессе реализации основных управленческих функций

Значительное  влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

8. Организационные традиции и порядки

Организационная культура закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на нее  могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками

организационного окружения. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний

усиливает самоопределение  работников.

9. Широкое внедрение корпоративной культуры[4, с.220].

     Заключение 

  Организация – живой дышащий организм. И  как у любого живого существа у  него есть лицо, имидж, философия, история  и, нельзя забывать, что у него есть культура.

  Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. 
Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

  Организационная культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых  членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

  Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для  идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компании выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованных источников 
 

1. Акимова Т.А. Теория организации: учеб. пособие для  вузов / Т.А. Акимова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. –  3-е изд. – М.:Гардарика, 1998. – 528 с.
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учеб. пособие / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.    
4. Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб.пособие / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, Серия «Высшее образование» 2001.  – 220 с.
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента: учеб. пособие для вузов / Э.А. Уткин. –

М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448 с.