Понятие перевода на другую работу, виды переводов на другую работу
ПЛАН
Введение
1. Понятие перевода на другую работу.
2. Отличие перемещения от переводов работников.
3. Виды переводов на другую работу. Условия перевода на другую
работу.
Заключение
Список литературы
Введение
Всякий труд осуществляется не только, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно говоря, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность. Следовательно, трудясь, работник осуществляет свою деятельность в определенных условиях. Известная часть этих условий носит формальных характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется, прежде всего, трудовым договором, содержание которого и представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника. Понятно, что, заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны исходят из тех конкретных обстоятельств, которые находятся вне сферы их волевого воздействия, но которые, тем не менее, прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения.
Все условия, как договорные,
так, и внедоговорные, в той мере,
в какой они формулируют
Между тем динамика социальной жизни, в том числе экономических отношений, не всегда позволяют сохранить стабильность обязательных условий труда, изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов трудового правоотношения.
В Трудовом кодексе Российской
Федерации обособлена глава 12, целиком
и полностью посвященная
В данной контрольной работе я попытаюсь раскрыть понятие перевода на другую работу, отличие перевода от перемещения, а также виды переводов и условия.
1. Понятие перевода на другую работу.
Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах:
- определенности трудовой функции работника;
- устойчивости трудовых правоотношений;
- хозяйской власти работодателя1.
В основе отдельных правовых
норм, регламентирующих различные виды
переводов на другую работу, лежат
следующие общие положения
- недопустимость перевода работника на другую работу без согласия работника (кроме случаев перевода по производственной необходимости, в результате простоя);
- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;
- необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;
- наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.
Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде.
Во-первых, оно связано со свободой трудового договора. В п.1 ст.37 Конституции Российской Федерации гарантируется - труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Во-вторых, правило о возможности перевода с согласия работника связано с принципом определенности трудовой функции, согласно ст.60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором. Наконец, требование обязательности согласия работника на перевод можно рассматривать как одно из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы и работодатель не вправе своим односторонним распоряжение заменять ее другой работой.
Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс, где раскрывается понятие, условия и порядок перевода. Трудовой кодекс имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать ТК РФ.
Важное место в правовом регулирования переводов на другую работу занимает судебная практика, так как судебная практика обеспечивает правильное и единообразное применение законов и содействует совершенствованию трудового законодательства.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 года № 632, в п.16 – 19 дает разъяснение судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.
Из п.16 Постановления Пленума ВС РФ усматривается, что в соответствии со ст.60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу без письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.3
Под структурными подразделениями
следует понимать как филиалы, представительства,
так и отделы, цеха, участки и т.д.,
а под другой местностью – местность за
пределами административно-
Пункт 17 того же Постановления гласит, что при применении ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
В п.18 говорится, что судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст.72.1, ч.1 ст.72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч.3 ст.72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п.19 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ).
При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого ч.1 ст.219, ч.7 ст.220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требования охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст.72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст.72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
2. Отличие перемещения от переводов работников.
Важно отличать перевод от перемещения на другую работу, то есть изменение рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации.
Перевод работника на другую постоянную работу влечет изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. При перемещении работника изменяются несущественные условия его труда. В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника.
Приведем следующий перечень условий, которые не могут признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет произвести указанные изменения без согласия работника, к ним отнесено следующее:
1) перемещение работника в той же организации на другое рабочее место;
2) перемещение работника
в другое структурное
3) поручение работы
на другом механизме или
Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение.
Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Например, перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если оно не противопоказано по состоянию здоровья работника.
Кроме того, перемещение работника осуществляется на условиях предусмотренных в ч.3 ст.72.1 Трудового Кодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следовательно, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.
Также, работа на конкретном агрегате или механизме не признается существенным условием трудового договора, но если стороны в тексте данного трудового договора все же указали конкретный механизм или агрегат, на котором будет выполнена работа, то данное условие будет считаться существенным. Поэтому его изменение не может быть признано перемещением работника. Следовательно, такие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.
3. Виды переводов на другую работу. Условия перевода
на другую работу.
В зависимости от специфики
критериев трудовое законодательство
предусматривает различную
а) временные;
б) постоянные.
В зависимости от места:
а) переводы в пределах одной и той же организации;
б) переводы в другую организацию (той же местности);
в) переводы в другую местность.
В зависимости от инициативы:
а) переводы по инициативе работодателя;
б) переводы по инициативе работника.4
Постоянный перевод – это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов. Постоянный перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не изменяются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.
К подвиду постоянного перевода следует относить переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяются лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи с чем, достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует произвести запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Так же подвидом постоянного перевода на другую работу является поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. Согласно ч.2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работников на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ). Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю.
Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч.4 ст.64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен. Такой вывод можно сделать из содержания ч.4 ст.61 ТК РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленных законодательством сроков, если они пропущены по уважительным причинам.
При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.
Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды. Во-первых, можно выделить временные переводы, требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.
Во–вторых, можно выделить временный перевод, который не требует получения согласия работника. Согласно ч.2 ст.72.2 ТК РФ работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.
Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и прочее, и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст.72.2 ТК РФ, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).
Срок перевода на другую работу без согласия работника определяется на основании действующего законодательства.
При определении срока перевода необходимо применять и положения Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда».
В ч.2 ст.2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относятся:
1) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ; 2) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи, с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда. Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер.
В-третьих, временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника.
Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции. Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника.
Согласно ст.73 ТК РФ может быть осуществлен перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием для перевода является:
1) медицинское заключение,
выданное в порядке,
2) письменное согласие работника;
3) обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в определенном законом порядке, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель в свою очередь обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
Если в соответствии
с медицинским заключением
Аналогичным образом может быть прекращен трудовой договор с руководителями организаций (или с его иными обособленными структурными подразделениями), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися согласно медицинскому заключению во временном или постоянном переводе на другую работу.
В то же время работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.5
Заключение
Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.
Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:
1) средством перераспределения
рабочей силы как внутри
2) средством воспитания
путем поощрения (когда
3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);
4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ)
5) гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).
Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.
Список литературы.
1. Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28.06.1930)
2. Конвенция МОТ №
105 «Об упразднении
3. Конституция Российской Федерации.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
5. Российская газета, № 72, 08.04.2004; Российская газета, №297, 31.12.2006
6. Смирнова О.В. Трудовое право: Учебник. М., 2003.
7. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. М.: Юрайт-Издат. 2007
8. Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие, М.: МГИУ, 2008.
1 Трудовое право. Учебник/под ред. О.В. Смирнова, М., 2003.
2 Российская газета, № 72, 08.04.2004; Российская газета, №297, 31.12.2006
3 ч.1 ст. 72.1 ТК РФ.
4 Шиян В.И. Трудовое право: Учебное пособие, М.: МГИУ, 2008
5 Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. М.: Юрайт-Издат. 2007
