Понятие, причины и последствия кризиса

"Понятие, причины  и последствия кризиса" 

План. 

Введение 

1.Что такое кризис? 

2.Симптомы, факторы  и причины кризиса. 

3.Причины и последствия  кризиса персонала. 

Заключение 

Список литературы 

Введение 

Тема моей контрольной  работы "Симптомы, факторы и причины  кризиса".  

Моя работа состоит  из трех глав: "Что такое кризис?", "Симптомы, факторы и причины  кризиса" и "Причины и последствия  кризиса персонала". 

Часть моей работы отведена кризису персонала, так как он затрагивает не только работников но и организацию в целом. Если служащий недоволен чем-либо в организации (заработной платой, занимаемой должностью, условиями, в которых работает и т.д.), то это, несомненно, будет влиять на качество его работы. 

Цель работы - разобраться  в понятие "кризис", изучить  причины, факторы и симптомы его  возникновения. 

Организация как  система функционирует в переменном соотношении порядка и хаоса. Значительная степень хаоса в  социальных системах означает, что  они находятся в кризисе, незначительная - что система функционирует оптимально. Состояние кризиса проявляется  в различных диспропорциях свойств  системы, которые можно свести к  двум видам: отсутствие согласованности  между сосуществующими сторонами  и несоответствие реальной продуктивности системы ее возможной продуктивности. 

1.Что такое кризис? 

В настоящее время  разработано несколько подходов к определению понятия кризисной  ситуации в организации. Так некоторые  авторы определяют кризис как нарушение , изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров, характеристик какой-либо системы - человека, группы людей, организации, экономики, экологии, общества в целом. Однако любое нововведение с целью совершенствования деятельности организации в целом и персонала в частности, как показывает практика, в большей или меньшей степени дестабилизирует ситуацию. 

Другие современные  авторы характеризуют кризис как  такое состояние организации, при  котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений. Очевидно, что каждая организация  испытывает это состояние, переходя от стадии становления до стадии роста, от стадии стабилизации до стадии спада  и т.д. масштабность данного определения  не принимается в расчет микрокризисы, которыми сопровождается любая деятельность организации в условиях рынка. Другие авторы определяют кризис через описание его характеристик. Например Н. А. Горелов указывает, что "…возникновение кризисной ситуации сопровождается: 

§        наличием угроз для реализации наиболее важных целей организации 

§        дефицитом времени для принятия решения по урегулированию кризиса 

§        давлением окружающих лиц, принимающих  решение. 

В любом случае кризисная  ситуации характеризуется тремя  важными свойствами, которые можно  обозначить как силу масштаб и  длительность кризиса. 

Сила: чем больше отрицательное отклонение от нормального  состояния системы, тем сильнее , например, личностный, групповой, общественный кризис. 

Масштаб: чем большая  часть системы находится в  кризисном состоянии, тем обширнее его распространение. 

Длительность: чем  дольше система находится в кризисном  состоянии, тем более серьезными могут оказаться его негативные последствия. 

Кризис( с греч.) - решение, крутой перелом, тяжелое переходное состояние какого-либо процесса социального института. В самом общем виде кризис есть нарушение равновесия системы и в то же время переход к новому ее равновесию. Выделяют следующие понятия: кризисная ситуация и кризисное состояние. Кризисная ситуация - это любое отклонение от привычного режима функционирования системы или отдельного ее элемента, вызывающее стрессовые реакции персонала и характеризующееся необходимостью принятия нестандартных решений, мобилизации профессионально-личностного потенциала и наличием как отрицательных , так и положительных последствии. 

Кризисное состояние  организации - явление, характеризующееся  признаками необратимости отдельных  процессов, вызванных кризисной  ситуацией, требующих более масштабного  вмешательства с целью предупреждения их перерождения в кризис. 

2.Симптомы, факторы  и причины кризиса 

Факторы возникновения  кризисов в организации могут  быть различными. При этом очень  важно видеть симптомы кризисного развития, чтобы иметь возможность своевременно запускать в действие программы  антикризисного управления. 

Симптомы кризиса  проявляются как в показателях, так и в тенденциях их изменения. Так, анализ показателей фондоотдачи, производительности, эффективности, энерговооруженности, финансового состояния, текучесть персонала, трудовая дисциплина, удовлетворенность трудом, уровень конфликтности и т.п. могут характеризовать положение организации относительно наступления кризиса. Симптомы не всегда отражают причины кризиса. Причины нередко кроются глубже внешнего проявления кризисных признаков. Тем не менее, симптомы позволяют установить причины. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам. 

Причина кризиса - события  или явления, вследствие которых  появляются факторы кризиса.  

Факторы кризиса - события, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие  о наступлении кризиса. 

В организации факторами  кризиса персонала могут являться низкая производительность труда, нарушение  трудовой дисциплины, высокая текучесть  кадров. Причиной могут быть недостатки системы мотивирования, отсутствие социальной защищенности, низкий уровень  квалификации работников. Симптомы кризиса - появление первых признаков отрицательных  тенденций в динамике показателей  производительности труда, конфликты, ухудшение морально-психологического климата. 

Кризис - объективное  явление в социально-экономической  системе, в основе функционирования и развития которой лежит управляемая  деятельность человека. Желание эффективно управлять ею выражается в стремление снизить долю неуправляемых процессов. Во многих случаях именно человеческая природа кризиса в организации  является его причиной и источником.  

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его  интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся  в постоянном противоречии даже у  отдельного человека, а тем более  у социальной группы. Именно это  лежит в основе всех кризисов в  социально-экономической системе. По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение. Поэтому в процессе преодоления кризиса в организации особенно важна работа с персоналом.  

Организации развиваются  с помощью кризисов. Переход от стадии формирования организации к  ее интенсивному росту, как правило, сопровождается кризисной ситуацией - кризисом роста. 

Стадия формирования характеризуется с одной стороны  наличием в организации специалистов-разнорабочих, готовых ориентироваться на потребности  рынка, создавать и предлагать новый  продукт, а с другой стороны - тесными, доверительными, почти семейными  отношениями между сотрудниками. 

Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену "творцам" или в дополнение  к ним должны прийти "продавцы", коммерсанты, то есть специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Нормальные условия существования и профессионального  развития "продавцов" - это постоянная конкуренция друг с другом. 

Следующая кризисная  ситуация ожидает организацию, переходящую  от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации, - кризис зрелости. На этой стадии необходимы специалисты, способные  создавать эффективные технологии, фиксировать наиболее удачные решения, обнаруженные в ходе интенсивного роста  организации. Это означает, что "продавцов" должны сменить "технологии", средой функционирования которых являются строгая иерархия, подчиненность  и определенность. 

Следующий кризис ожидает  организацию при переходе от стадии стабилизации на стадию спада - собственно кризис. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные  объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. В этих условиях персонал будет нуждаться  в совершенно особом стиле отношений - стиле ориентированном на лидера. Здесь особое значение приобретает харизма лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора. 

Таким образом, становиться  очевидным, что каждая ситуация кризиса  сопровождается негативными явлениями  в системе управления персоналом организации. 

3.Причины и последствия  кризиса персонала. 

Подробнее рассмотрим кризис персонала. 

Персонал - составная  часть трудового коллектива, штатный  состав организации, который выполняет  различные производственные, хозяйственные, управленческие функции. Этот состав неоднороден(пол, возраст, уровень образования, стаж профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность) и характеризуется с разных позиций. Понятие "кадры", "персонал", "работники" идентичны, если за основу принять данное определение. 

Персонал современных  российских организаций почувствовал кризис в таких основных сферах бытия, как политическая, экономическая, производственная и социальная. Произошла утрата личностной идентификации персонала с прежними организациями, их ценностями и нормами. Следовательно, можно говорить о  социокультурном кризисе персонала, охватывающим как совокупность социальных отношений, так и культуру, то есть способы человеческой деятельности.  

Причины возникновения  кризиса в организации и, как  следствие, кризиса персонала могут  быть внешними и внутренними. 

Внешние по отношению  к организации причины, на которые  влиять невозможно или возможно ограниченно, сводятся к следующему: 

§        отсутствие цивилизованного рынка  как социального института, связанного с жизнью и отношениями людей 

§        нарушение традиционных хозяйственных  связей 

§        ужесточение конкуренции 

§        отсутствие последовательной экономической  политики правительства 

§        инфляционные процессы 

§        политическая нестабильность. 

Внутренние причины  кризиса организации проявляются прежде всего в таких формах, как: 

§        несогласованность денежных потоков (притока и оттока денег); 

§        отсутствие источников дополнительного (обычного кредитного) финансирования; 

§        неэффективность управления; 

§        отсутствие индивидуальной работы с  людьми; 

§        неготовность руководящего состава  управлять в условиях кризиса. 

Необратимые последствия  обозначенных явлений приводят к  банкротству организации. В данной ситуации наблюдается падение уровня и темпов экономического роста, прямое сокращение масштабов выпуска продукции. При совершенстве законодательства современной России, когда неплатежеспособность как экономическая категория  очень формализована, почти все  эти организации формально оказываются  в состоянии банкротства. Результат - многочисленные сокращения работников, невыплата в течении продолжительного времени заработной платы,  лавина образующихся долгов и острая повсеместная потребность в деньгах. Персонал кризисных организаций находится в состоянии разрушающегося психологического стресса. 

Трудовая деятельность работников кризисной организации  качественно отличается от деятельности персонала, сопровождающейся периодически кризисными явлениями, в относительно стабильно функционирующей организации. Следовательно, следует различать  понятия "кризис персонала организации-банкрота" и просто "кризис персонала организации". 

Кризис персонала  организации-банкрота проявляется  в отсутствии экономических выгод  и личного духовного удовлетворения, вызванного внешними и внутренними  причинами, приведшими организацию  к состоянию банкротства. 

Причины кризиса  персонала на обанкротившихся производствах  многообразны и вызывают возникновение  других явлений, своеобразный процесс  цепной реакции, когда то или иное действие руководства или событие  во внешней среде вызывают другое. Более утяжеленное по последствиям для людей. 

Наиболее значительные причины кризиса персонала обанкротившихся  организаций выглядят следующим  образом: 

§        отсутствие определенности в судьбе организации и судьбе людей, работающих в ней; 

§        конфликт прежних и новых ценностей; 

§        разрушение сложившейся и отсутствие новой архитектуры культуры управления; 

§        слабость защитных мер социального  характера и сокращение численности  квалифицированных работников; 

§        отстраненность персонала от управления организацией; 

§        противоречивость общих замыслов руководства  предприятия по его сокращению, развитию и проводимой кадровой политики; 

§        отсутствие персонификации, то есть наделение  формализованных процессов работы с персоналом человеческими свойствами; 

§        воздвижение невидимого барьера  отчуждения в отношениях между собственниками, руководителями организации и рядовыми работниками; 

§        непонимание исключительных возможностей социокльтурного воздействия на людей; 

§        отсутствие эффективных систем мотивации  труда; 

§        полная безграмотность руководящего состава  в отраслях психологии: психофизиологии, психоанализе, психологии труда, психологии управления; 

§        незначительная роль кадровых служб  в системе управления организацией; 

§        отсутствие современных персонал-технологий; 

§        игнорирование изучения стоимости  рабочей силы на рынке труда; 

§        неспособность руководителей организации  предвидеть более тяжелые экономические  последствия от потери квалифицированных  работников; 

§        дефицит руководителей, подготовленных к управлению организацией в чрезвычайных социально-экономических условиях. 

Для вывода  организации  из кризисного состояния целесообразно  бороться не столько с причинами, сколько с их последствиями. Иначе  говоря, необходимо сделать кризис персонал организации управляемым, а его уровень умеренным. Следуя этому утверждению, можно проследить, какие явления могут происходить  в кризисной организации с  персоналом и принимать адекватные меры по недопущению или устранению негативных последствий. Это одна из новых функций антикризисного управляющего и его команды. 

Последствия кризиса  персонала в производственных организациях имеют "поливалентный характер" и не могут быть охарактеризованы однозначно: они способны образовывать новые управленческие связи, сформировать стиль внутреннего сотрудничества или увеличить противодействие  преобразованиям, усвоить новые  нормы и ценности, образцы поведения, привести организацию к возрождению или окончательной ликвидации. Все зависит от того, сможет ли руководство кризисной организации своевременно выявить причины наметившегося кризиса персонала, проанализировать свои возможности и включить механизм уменьшения негативных воздействий от этого кризиса. А то, что последствия могут быть самыми неожиданными, подтверждается многочисленными наблюдениями в кризисных организациях. 

Кризис персонала  организации - несоответствие мотивационных  установок, профессионального инструментария работников и условий труда требованиям  организационных целей и задач. 

Современные реалии российского предпринимательства  обусловили появление как минимум  пяти типов кризисов персонала организации. 

Управленческий кризис характеризуется наличием острой психологической  или моральной несовместимостью между менеджерами либо в команде  высшего управленческого звена, либо в команде линейных менеджеров. Характерные особенности управленческого  кризиса - высокая текучесть среди  высших управленцев и руководителей  среднего звена, постоянные конфликты  между ними. Организацию "лихорадит", сотрудники разделяются на враждующие группировки. Обстановка в организации  принимает черты театра военных  действий. Само собой о конструктивной работе в таких условиях говорить не приходится.  

Инновационный кризис проявляется в том случае, если руководство в организации не очень грамотно вводит новшества. Внедрение  новых технологий нередко сопровождается резким повышением уровня конфликтности, начинают увольняться ценные сотрудники, происходит неожиданная смена руководства  на высшем и среднем уровнях, многие работники берут больничные листы  на продолжительное время или  уходят в долгосрочные отпуска за свой счет, чтобы переждать тяжелый  период. 

Репутационный кризис может быть связан с судебными исками против организации по причине наличия серьезных дефектов в производимой продукции или предоставляемых услугах. Средства массовой информации публикуют негативные материалы об организациях по поводу реальных и выдуманных фактов, начинаются массовые увольнения сотрудников, возникают противоречия и конфликты, снижается прибыль. 

Переходный кризис можно отнести к кризису развития организации, который проявляется  тогда, когда руководство начинает наводить порядок: выстраиваются четкие взаимодействия власти и подчинения, вводятся регламентирующие положения  об управлениях и подразделениях, разрабатываются должностные инструкции, подробно описываются функции, обязанности  и права работников. Конечно это нравиться не всем сотрудникам. Приверженцы неформальных отношений уходят из организации по разным причинам. Одному не нравиться статус, который ему дают по новой штатной структуре, другой обиделся, а третий вообще не хочет никому подчинятся, и начинает свой бизнес. В любом случае обострение отношений, кадровые перестановки и увольнения могут сопровождать переходный кризис. 

Кризис стабильности - это, собственно говоря, кризис застоя. Организация работает достаточно успешно, долгое время она прочно занимает свою нишу, пользуется известностью, имеет  инвесторов, надежных партнеров и  постоянных клиентов. Тем не менее нововведения отсутствуют, люди работают без энтузиазма, не имея высоких результатов в работе, часто требуют повышения заработной платы и расширения бонусов, нередки случаи нарушения трудовой дисциплины, невыходов на работу. Фирма не развивается: показатели не повышаются и не снижаются. 

Проявлением и важной особенностью кризиса персонала  организации, определяющими способность  или неспособность организации  выжить, является желание и ориентированность  работников на внутриорганизационные  изменения. 

Заключение 

В заключение сделаем  несколько выводов: 

1.        В общем виде кризис есть  нарушение равновесия системы  и в то же время переход  к новому ее равновесию. 

2.        Причина кризиса - события или  явления, вследствие которых появляются  факторы кризиса.  

3.        Факторы кризиса - события, или  зафиксированное состояние, или  установленная тенденция, свидетельствующие  о наступлении кризиса.  

4.        Симптомы кризиса проявляются  как в показателях, так и  в тенденциях их изменения.  Они позволяют установить причины  кризиса. 

Для борьбы с кризисами  существует антикризисное управление. Система антикризисного управления включает в себя шесть основных элементов: объект управления, субъект управления, концепция антикризисного управления, антикризисная кадровая стратегия  и политика, функциональная подсистема и методы работы с кадрами в  режиме антикризисного управления. Создание системы антикризисного управления преследует две главные цели: 

"        Предотвращение и снижение риска  возникновения кризиса в организации; 

"        Снижение отрицательных последствий  кризисной ситуации и возможно  быстрая их ликвидация. 

Достижение этих целей требует постоянного сбора, обработки и анализа информации, на основе которой разрабатываются  и осуществляются антикризисные  мероприятия. 

Список литературы 

1.        Антикризисное управление: Учебник/  под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА - М  , 2001. 

2.        Горелов Н. А. Антикризисное  управление: Учебник для вузов. - СПб,. 2000. 

3.        Митин А. Н. Причины и последствия кризиса персонала // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. Пособие. - Екатеринбург: УрАГС, 2000. 

4.        Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРИЧИНЫ КРИЗИСА  НА ПРЕДПРИЯТИИ 4

2. ПУТИ ВЫВОДА  ПРЕДПРИЯТИЯ ИЗ КРИЗИСА 11

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 18 
 

 Введение:

 Антикризисное  управление стало одним из  самых “популярных” терминов  в деловой жизни России. Однако  его содержание расплывчато. В  литературе не фиксируются признаки  отличия антикризисного и обычного  управления. Вни-мание, как правило, акцентируют не на “лечении” кризиса, а на мерах по его недопущению и механизме банкротства. Поскольку на достижение этой цели направлена вся управленческая теория и практика, особое содержание антикри-зисного управления не понятно. Создается впечатление, что единственным обоснованием существования термина являются правительственные постанов-ления, создавшие институт антикризисных управляющих: антикризисное управление – это то, чем занимаются антикризисные управляющие.

 Однако, анализируя  опыт реорганизации предприятий,  почерпнутый в ходе консультационной  деятельности, мы пришли к выводу, что антикризисное управление  может и должно обрести свою  “нишу” в управленческой теории  и практике. Необходимо лишь корректно  определить его отличие от  управления в обычном режиме, что и определяет важность  и актуальность выбранной темы. Путь к этому, по нашему мнению, лежит через уточнение понятия  “кризис предприятия”.

 Кризис в широком  смысле, как смена повышательной  тенденции понижа-тельной – неотъемлемая характеристика рыночной экономики. Исходя из этого посыла, любое управление является антикризисным, а содержание и методы эффективного (обычного) и антикризисного управления не отличаются. Оче-видно, что, отталкиваясь от него, сложно найти специфическое определение ан-тикризисного управления.

 Целью настоящей  работы является изучение понятия  кризиса предприятия, и анализ  основных методов управления  на предприятии с целью преодоления  кризиса. Работа основана на  анализе отечественной и зарубежной  литературы по антикризисному  управлению, а также практики  управления на российских предприятиях.

 Глава 2:

 В соответствии  с выбранной стратегией необходимо  предпринять сле-дующие шаги:

1. Снижение себестоимости  жилищно-коммунальных услуг.

 Решение данной  задачи включает в себя два  основных направления:

- регулирование  деятельности естественных локальных  монополистов;

- организация ресурсосбережения.

 Регулирование  деятельности локальных естественных  монополистов по поставке коммунальных  услуг направлено на:

- регулирование  цен на поставку услуг естественных  монополистов;

- внедрение альтернативных  технологий.

 Практика регионов  России показывает, что цены на  поставку услуг есте-ственных монополистов оказываются искусственно завышены путём увеличе-ния уровня амортизационных отчислений и отчислений в ремонтный фонд.

 Возможно заключение  трёхстороннего договора между  монополистом, управляющей компанией  и местным органом власти, в  котором было бы отра-жено, что управляющая компания возмещает затраты на услуги монополистов на уровне тарифов для населения. Разницу берёт на себя бюджет, что побудит органы власти вести более тщательный контроль за ростом тарифов и прово-дить мероприятия по ресурсоснабжению.