Понятие «система управления персоналом». Место и роль системы управления персоналом в общей системе управления организацией

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ

АКАДЕМИЯ  ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

Экономический факультет

Заочная форма обучения

Кафедра Экономики и менеджмента 
 
 

      

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УИС»

Тема  « Понятие «система управления персоналом». Место и роль системы управления персоналом в общей системе управления организацией» 
 
 
 
 

Выполнил: сл.6 курса, гр. 6202

                                                                                                    спец. 08502.65

                                                                                                          Зач. кн. № Э 0614

                                                                                                        СОЛОВЬЕВА Е.В. 
 
 
 

      - Рязань, 2011-

План

стр

       Введение                                                                                                          3

    1.Система управления персоналом: сущность, понятие и подходы           5

    2.Структура, цели и задачи системы управления персоналом                    11

     Заключение                                                                                                      14

    Список  используемой литературы                                                                 16 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ

       Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       В то же время трудовые отношения —  едва ли не одна из самых сложных  проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

       Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

       Особое  внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи  с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

       Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

       До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЯ И ПОДХОДЫ
 

       Управление  персоналом, в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов  управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

       Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

       Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий.

       Управление  людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

       Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

       Производственная  система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

       Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

       В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

       Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

       Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно- технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

       Не  случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

       Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

       Основу  управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

       В управление персоналом и в решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться следующей схемой, для того чтобы:

       - заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

       - осуществлять индивидуальный подход  к каждому члену коллектива, позволяющий  максимально использовать его  потенциал;

       - ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

       Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

       Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации

       Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

       Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

       Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

       Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

       Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

       При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

       Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

       В ряде организаций формируются структуры  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

       Управление  персоналом- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров

       Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. 
 
 
 
 

  1. СТРУКТУРА, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
 

       В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

       Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования.

       Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

       Содержание  системы управления персоналом составляет:

       - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства продукции, услуг;

       - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

       - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

       - система общей и профессиональной подготовки кадров;

       - адаптация работников на предприятии;

       - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной заинтересованности;

       - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

       - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

       - межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

       - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

       Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

       - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

       - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

       - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

       Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

       - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

       - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

       - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

       - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

       - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

       - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

       -согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

       - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

       Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 
 
 
 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

       Важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

       При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

       1) сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

       2) уменьшение числа уровней управления;

       3) групповая организация труда  как основа новой структуры управления;

       4) ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

       5) создание условий для гибкой  комплектации продукции;

       6) минимизация запасов;

       7) быстрая реакция на изменения;

       8)гибко  переналаживаемое оборудование;

       9) высокая производительность и  низкие затраты;

       10) безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

       Возможно, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

  
  1. Зенков  М.Ю. Основы управления персоналом: Учебно-методическое пособие: Часть I. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2004. – 53с.
  2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. –М.: Новое знание, 2002. - 421 с.
  3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.
  4. http://works.tarefer.ru/88/100088/index.html
  5. http://knowledge.allbest.ru/management/d.html
Понятие «система управления персоналом». Место и роль системы управления персоналом в общей системе управления организацией