Понятие социального партнерства. 3

Содержание

Введение 3

1. Понятие социального партнерства  в системе КСО 5

2. Формы и принципы социального  партнерства 10

3. Оценка эффективности социального  партнерства в рамках КСО 16

Заключение 18

Список  использованной литературы 19

Введение

В соответствии со статьей 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Благодаря такому согласованию бизнес приобретает целый ряд преимуществ.

Актуальность темы состоит  в том, что направления, которым на сегодняшний день уделяется внимание на коллективных переговорах и в коллективно-договорных документах, заключаемых по их результатам, во многом сходны в различных странах, регионах и отраслях. С одной стороны, происходит некоторое расширение прав работников применительно к случаям "оптимизации" рабочей силы на предприятии: временное приостановление трудовых договоров или временный перевод работников на неполный рабочий день как альтернатива увольнению, увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам, разработка новых направлений для переподготовки сотрудников проблемных подразделений (в том числе и на период временного приостановления трудовых договоров), расширение спектра внезарплатных компенсаций (на питание, проезд и проч.), для работников более старшего возраста - досрочный выход на пенсию или доступ к предпенсионным страховым программам (доплатам к заработной плате и пенсионным отчислениям для работников предпенсионного возраста) и др. Так, например, общие направления предоставления значительной части перечисленных выше гарантий были утверждены в 2009 г. отраслевыми коллективными соглашениями в Нидерландах, Бельгии, Швеции и др.

С другой стороны, одновременно с расширением прав работников происходит некоторое сокращение коллективно-договорных обязанностей работодателя: снижаются  установленные ранее отраслевые уровни заработной платы, закрепляется возможность установления зарплат  на нижних уровнях социального партнерства (в рамках отдельного муниципального округа или конкретного предприятия), предоставления работодателям в  одностороннем порядке принимать  решения о введении неполного  рабочего времени, временное приостановление  либо снижение темпов поступательного  роста заработной платы в отрасли (установленного в "докризисных" отраслевых коллективно-договорных актах) и др. Так, например, в Швеции ряд общегосударственных и отраслевых соглашений на 2009 - 2010 гг. не содержит указания на общие для государства или отрасли уровни оплаты труда, решение этого вопроса передано социальными партнерами на уровень предприятия. На данный момент во многих компаниях уже заключены соответствующие соглашения. Это существенный отход от докризисной практики, согласно которой оплата труда в Швеции традиционно устанавливалась общегосударственными (т.н. базовыми) соглашениями и конкретизировалась в отраслевых коллективно-договорных актах.

Целью работы является исследование понятия социального партнерства  в рамках корпоративной социальной ответственности.

1. Понятие социального  партнерства в системе КСО

Понятие "социальное партнерство" складывается из двух составных частей - "социальное" и "партнерство".

В широком смысле "социальный" означает "вообще относящийся к человеческому общественному типу взаимодействия и коммуникаций". Содержание категории "социальный" заключается в совместном характере различных проявлений жизнедеятельности людей. Слово "партнер" имеет французское происхождение (le partenaire) и переводится как "партнер, компаньон". В принципе уже в самом понятии "партнерство" заложен социальный смысл, и в общем-то нет необходимости прибавлять сюда слово "социальное", однако в обиходе словосочетание "социальное партнерство" прижилось и предполагает особый вид партнерства - не между любыми субъектами, а именно между государством, работодателями и работниками (наиболее распространенная трактовка) [3; 17].

Категория "социальное партнерство" исследовалась представителями  различных отраслей науки, поэтому  имеет неоднозначную трактовку. При этом учеными по-разному устанавливаются  момент зарождения идеи о социальном партнерстве и временные рамки  развития данных отношений.

Наиболее длительную историю  происхождения социального партнерства  предлагают ученые-философы. Так, Г.В. Мирзоян предполагает, что идея социального партнерства появилась еще в XVII - XIX вв. П. Гольбах, Дж. Локк, Ш.Л. Монтескье, Ж.Ж. Руссо и другие философы оставили обширное методологическое наследие, помогающее понять аксиологическое содержание проблемы социального партнерства. Г. Гегель в "Философии права" определял партнерство как договор, выражающий существующую в обществе "общую волю". При этом подобный договор основывается на конвенциональном соглашении между индивидами.

В рамках концепций социального  эволюционизма, которые развивали  Г. Спенсер и его последователи, социальное партнерство исследовалось  как часть эволюционного процесса интеграции отдельных систем единого социального организма.

Также у представителей различных  наук не одинаков подход к понятию "социальное партнерство". И.А. Иванова в своем  исследовании выделила три аспекта  понимания данной категории [3; 18]:

- в философском аспекте  социальное партнерство - это  система отношений различных  социальных субъектов, которая  ориентирована на достижение  общенациональных интересов при  учете групповых и корпоративных  интересов;

- в экономико-правовом  аспекте это система взаимоотношений  между работодателями, государственными  и муниципальными органами и  работниками, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений  в регулировании трудовых и  иных непосредственно связанных  с ними отношений, или это  система мер, направленных на  сотрудничество работников, работодателей  и государства в сфере социально-трудовых  отношений;

- в историческом аспекте  социальное партнерство - это  система взаимоотношений между  названными субъектами, пришедшая  на смену теории классовой  борьбы и являющаяся по своей  сути противоположностью последней

Наиболее распространенная трактовка социального партнерства - та, которая представлена в экономико-правовом аспекте.

О том, что социальное партнерство  является оптимальной формой взаимодействия между трудом и капиталом, говорили многие русские экономисты и общественные деятели. Например, В.В.Берви-Флеровский, в 1869 г. в исследовании «Положение рабочего класса в России» сформулировавший концептуальные основы социально-трудовых отношений, призывал к солидарности между трудом и капиталом, говоря, что «между трудом и экономией должно быть равенство, между работниками и капиталистом – товарищество». Впоследствии В.В. Берви-Флеровский за критику господствовавшего тогда общественного порядка был объявлен сумасшедшим, посажен в дом умалишенных, а затем сослан в Астрахань.

Другой яркий представитель  русской экономической школы  М.И. Туган-Барановский, анализируя роль государства в формировании новых социально-трудовых отношений, писал, что «именно фабричное законодательство во многом изменило положение рабочих к лучшему»2, а потому высоко оценивал политику государственного патернализма в сфере социально-трудовых отношений [3; 19].

Еще один русский экономист, Председатель российского Кабинета министров в 1897-1895 гг. Н.Х. Бунге подчеркивал, что необходимо в принципе изменить отношения между работодателями и работниками: «Надо, чтобы первые убедились, что прочной будущности для потомков они не создадут путем легкой наживы... Надо, чтобы вторые прониклись сознанием, что только опираясь на капитал, а не враждуя с ним, они могут достичь улучшения не от государства, а от своего труда и дружной деятельности с предпринимателями, подающими им руку для совместной деятельности».

В наши дни теория социального  партнерства, как цивилизованная форма  разрешения противоречий между трудом и капиталом, стала реальной предпосылкой для разработки существующих законодательных  документов в сфере регулирования  социально-трудовых отношений.

Сторонами социального партнерства, как и в трудовых отношениях, выступают прежде всего работники и работодатели. Органы государственной власти и местного самоуправления при заключении договоров или иных программных документов не берут на себя никаких обязательств (за исключением случаев, когда они выступают работодателями или их представителями). Вместе с тем, участие органов власти в качестве третьего партнера в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, регулировать и координировать развитие социально-трудовых отношений, коррелировать законодательные и договорные аспекты соглашений.

Определение социального  партнерства, данное в ТК РФ, хотя и  является законодательным, не единственное в научной литературе, посвященной  вопросам социально-трудовых отношений. Например, В.А. Михеев дает такое толкование социального партнерства: «Социальное партнерство – это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития»1. В дальнейших исследованиях В.А. Михеев отмечал, что «социальное партнерство – это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей. Социальное партнерство – это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев» [3; 21].

Ст.26 ТК РФ конкретизирует уровни социального партнерства:

федеральный уровень - основы регулирования отношений в сфере  труда в Российской Федерации;

межрегиональный уровень - основы регулирования отношений в сфере  труда в двух и более субъектах  РФ;

региональный уровень - основы регулирования отношений в сфере  труда в субъекте РФ;

отраслевой уровень - основы регулирования отношений в сфере  труда в отрасли или отраслях;

территориальный уровень - основы регулирования отношений в сфере  труда в муниципальном образовании;

локальный уровень - обязательства  работников и работодателя в сфере  труда.

Социально-трудовые отношения  являются частью социально-экономических  отношений, поэтому стандарты и  нормы социально-экономических отношений  неизбежно накладывают свой отпечаток  и на социально-трудовые отношения. Эволюция социально-экономических  отношений, в определенное время  господствующих в обществе, предполагает два пути трансформации социально-трудовых отношений: развитие в рамках одних  и тех же социально-экономических  отношений и радикальную смену  социально-трудовых отношений, обусловленную  кардинальными изменениями в  национальных социально-экономических  отношениях.

2. Формы и  принципы социального партнерства

Социальное партнерство  осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров  по подготовке проектов коллективных  договоров, соглашений и их  заключению;

- взаимных консультаций (переговоров)  по вопросам регулирования трудовых  отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений,  обеспечения гарантий трудовых  прав работников и совершенствования  трудового законодательства;

- участия работников, их  представителей в управлении  организацией;

- участия представителей  работников и работодателей в  разрешении трудовых споров.

Закон устанавливает следующие  основные принципы социального партнерства (т.е. его основные руководящие начала) [1].

Основными принципами социального  партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- заинтересованность сторон  в участии в договорных отношениях;

- содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

- соблюдение сторонами  и их представителями трудового  законодательства;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в  сферу труда;

- добровольность принятия  сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения  коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение  по их вине коллективных договоров,  соглашений.

Стороны социально-партнерских  отношений (работники и работодатель (работодатели)) участвуют в них  через своих представителей. При  этом представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные  уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных  ТК РФ.

Интересы работников организации  при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Если работники не являются членами профсоюза, они все равно  имеют право уполномочить орган  первичной профсоюзной организации  представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных  данной первичной профсоюзной организацией.

Наличие иного представителя  не может являться препятствием для  осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Две или более первичные  профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению  их выборных органов могут создать  единый представительный орган для  ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного  договора и заключения коллективного  договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного  органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства  в зависимости от численности  членов профсоюза. При этом в его  состав должен быть включен представитель  каждой из первичных профсоюзных  организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган  имеет право направить работодателю (его представителю) предложение  о начале коллективных переговоров  по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение  о начале коллективных переговоров  от имени всех работников без предварительного создания единого представительного  органа.

Если ни одна из первичных  профсоюзных организаций или  в совокупности первичные профсоюзные  организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного  работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может  определить ту первичную профсоюзную  организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить  работодателю (его представителю) предложение  о начале коллективных переговоров  от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение  о начале коллективных переговоров  от имени всех работников без предварительного создания единого представительного  органа.

Если ни одна из первичных  профсоюзных организаций или  в совокупности первичные профсоюзные  организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного  работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может  определить ту первичную профсоюзную  организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить  работодателю (его представителю) предложение  о начале коллективных переговоров  от имени всех работников.

В случаях, когда такая  первичная профсоюзная организация  не определена или работники данного  работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать  из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны  одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения  о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все  иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих 5 рабочих  дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации  не сообщат о своем решении  или ответят отказом направить  своих представителей в состав единого  представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня  начала коллективных переговоров сохраняется  право направить своих представителей в состав единого представительного  органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах  является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов  Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим  профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них дается право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение делегируется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса должны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сроки, место и порядок  проведения коллективных переговоров  определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных  переговоров.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора являются руководитель организации (или уполномоченные им лица), работодатель - индивидуальный предприниматель (лично  или уполномоченные им лица) в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при  формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей.

При этом объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей  для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения  объединения работодателей устанавливаются  Федеральным законом "Об объединениях работодателей".

Представлять работодателей, если это государственные и муниципальные  предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих  бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство  законодательством или работодателями.

3. Оценка эффективности  социального партнерства в рамках  КСО

Оценка эффективности  социальных инвестиций (СИ) и социального  партнерства (СП) – проблема многовекторная и многоуровневая. Их эффективность может различаться и оцениваться по таким характеристикам, как виды эффективности, содержание (направленность) социальных инвестиций и социального партнерства, а также характер самого оценивания [4; 72].

Следует различать три  вида эффективности:

Результативность = Р/Ц – отношение полученного результата к поставленной цели. Та деятельность более эффективна, в которой результаты в наибольшей степени соответствуют целям (результатам желаемым).

Экономичность = Р/З – отношение результатов к затратам ресурсов. Та деятельность более эффективна, которая позволяет получить тот же результат с меньшими затратами.

Целесообразность = Ц/П – отношение целей к реальным социальным проблемам. Та деятельность более эффективна, которая позволяет решить реальные социальные проблемы.

По характеру оценки эффективность  СИ и СП может рассматриваться  с двух основных позиций.

1. Эффективность СИ и  СП для общества. Это совокупность ранее недоступных благ, количество людей, их получивших. Речь идет о СИ, способствующих снижению уровня бедности, инвалидности, неграмотности, детской преступности, обеспечению защиты и безопасности граждан и т. п. В конечном счете эти показатели с экономической точки зрения характеризуются всеобщим эквивалентом – суммой затрат на эти блага, т.е. собственно размером затрат на СИ и СП. Если ограничиться только этим видом эффективности СИ и СП, бизнес предстает этакой «дойной коровой», своеобразной рентой.

2. Эффективность СИ и  СП для бизнеса. Значение этих  затрат для развития самого  бизнеса (достижение большей известности,  динамика общественного мнения, рост финансовых показателей,  капитализации).

Каждый из видов эффективности  может быть рассмотрен на следующих  уровнях анализа: эффективность отдельной социальной акции (конкретного мероприятия) с конкретной целевой группой; эффективность социальной деятельности компании в целом со всеми целевыми группами за некий период (например, за год);

эффективность позиционирования данного  бизнеса в обществе, его социальной среде (совокупности целевых контактных групп) на местном, региональном и федеральном уровнях.

Главным условием оценки эффективности  социальной ответственности предприятия  являются его стабильность и успешность.

Оценка финансовой надежности важна с разных точек зрения: для  работников – это прогноз устойчивости и перспективы работы на предприятии, уверенность в его длительной работе, надежда на регулярность выплаты  заработной платы и реализации социальных программ; для бюджета и жителей  поселения – это надежность источника  налоговых поступлений в бюджет, обеспечение занятости части  жителей, оценка предприятия как  возможного активного участника  реализации социальных программ не только для работников, но поселения и  его жителей; для собственников  – основание для решения дальнейшей судьбы организации: развивать ее или  закрывать, что во многом будет оказывать  влияние как на работников данной организации, так и на жителей поселения; для партнеров по бизнесу (поставщиков или покупателей) – определение кредитоспособности и выяснение финансовых возможностей предприятия при заключении сделок или предоставлении отсрочки платежа.

Заключение

Социальное партнерство - сложный, многоплановый общественный процесс, направленный на предотвращение конфликтов во взаимоотношениях между работодателями, работниками и государством, объектом которых выступают условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенного продукта. Главной целью отношений социального партнерства можно считать учет и сбалансированность интересов основных его субъектов.

Активное участие в  обсуждении принципов КСО принимают  международные и европейские  профсоюзные организации. Основным ракурсом рассмотрения КСО является концепция социального партнерства, поиск новых возможностей для  диалога между «работодателем и  работниками», защита и укрепление прав работников в условиях глобализации.

Стороны выстраивают свои отношения на принципах социального  партнерства, которое представляет собой способ совмещения интересов  работников и работодателей, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.

Социальное партнерство  направлено на социально ответственное  регулирование вопросов труда, занятости, улучшение качества условий труда  и жизни работников (членов их семей), совершенствование социального  страхования и представляет собой  систему мероприятий, позволяющих  представителям работодателей и  работников (профсоюзу) совместно участвовать  в разработке и осуществлении  согласованной социально-экономической  политики как на федеральном, так и на локальном уровнях путем заключения.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2013)
2. Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ (ред. от 01.12.2007) "Об объединениях работодателей"
3. Ау Т.И. К вопросу о понятии социального партнерства // Конституционное и муниципальное право. - 2012. - N 11. - С. 17 - 23.
4. Маловичко А.С. Социальная ответственность бизнеса: конспект лекций / А.С. Маловичко. – М.: Знание, 2012. – 128 с.
5. Черняева Д.В. Кризис и социальное партнерство в зарубежных странах // Трудовое право. - 2010. - N 4. - С. 77 - 84.