Понятие стиля руководства. Характеристики основных стилей руководства.Роль человеческих ресурсов в организации. Управление человеческим

Содержание

Введение..................................................................................................................3.

1. Понятие стиля руководства. Характеристики основных стилей руководства.............................................................................................................4.

2. Роль человеческих ресурсов в организации. Управление человеческими 

    ресурсами.......................................................................................................9

3.Тест...............................................................................................................15

Заключение.....................................................................................................16

Список использованной литературы..............................................................17

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом  тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы  эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен. До сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

 Вопрос выбора эффективного  стиля руководства особенно остро  стал в последние годы. Возникшие  на рубеже 70-80-х годов застойные  явления в общественном производстве  самым непосредственным образом  были связаны с серьезными  изъянами в управлении и, прежде  всего в работе с кадрами. 
             В настоящее время все больше и больше руководителей приходит к пониманию того, что именно люди, человеческие ресурсы являются тем решающим фактором, который позволяет любой организации, добиться успеха в достижении поставленных целей и  максимально полно использовать имеющиеся ресурсы. Именно это помогает выжить и победить в условиях рыночной экономики. При этом управление людьми должно являться ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Ведь именно человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению, ведущий фактор,– главная производительная сила общества.

      Целью данной работы является изучение стилей руководства и роли человеческих ресурсов в организации. Задача данной работы – изучить характеристики стилей руководства ; управление человеческими   ресурсами.

1. Понятие стиля  руководства. Характеристики основных  стилей руководства.

     Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

     Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов  и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно  применяемых методов руководства [1,с. 241].

     Стиль руководства  - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими  характеристиками конкретной личности  и отражает особенности работы  с людьми и технологию принятия  решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными  качествами менеджера.

     В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

     Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил: авторитарный, демократический и анархический (пассивный) стили [3,с. 473].

Содержание трех стилей.

     Для авторитарного (директивного) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.    Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд [1,с. 242].

     Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.    Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду, рис.1). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Рис. 1.

     Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

    Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения [1,с. 243-244].

  Менеджер, использующий преимущественно демократический (коллегиальный) стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис.2.).

                                                                   Рис. 2.

       Приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно разнятся.

        Руководитель с либеральным (пассивным) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

       Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, "плывет по течению".     Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных [1,с. 245].

       Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

       В конечном итоге все сводится к технологии принятия управленческих решений, в частности менеджер:

1) единолично принимает решение  и извещает о нем ("чистый  автократ");

2) "внушает" решение;

3) высказывает свои мысли, идеи  и предлагает задавать вопросы;

4) предлагает пробное решение  в качестве опытного образца  (модели) для решения;

5) раскрывает суть проблемы, дает  указания, оценивает предложения,  принимает решения ("чистый" демократ);

6) устанавливает ограничения и  просит сотрудников принять решение;

7) позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством "свыше" ("чистое невмешательство").

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей "в чистом виде" встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации [1,с. 247]. 

2. Роль человеческих ресурсов в организации.

Управление человеческими ресурсами.

Все больше и больше руководителей приходит к пониманию того, что именно люди, человеческие ресурсы являются решающим фактором, который позволяет любой организации, добиться успеха в достижении поставленных целей и  максимально полно использовать имеющиеся ресурсы. Именно это помогает выжить и победить в условиях рыночной экономики. При этом управление людьми должно являться ключевым направлением работы руководителей всех уровней. Ведь именно человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению, ведущий фактор,– главная производительная сила общества. 
Поэтому  в новых экономических условиях важно определить пути ее развития и формирования.

Управление человеческими ресурсами (персоналом организации) является составной  частью менеджмента. Управление персоналом направлено на достижение эффективности  деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками [2,с. 138].

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели или целей.

Персонал организации - личный состав, работающий по найму, обладающие качественными характеристиками (уровень образования, профессиональные навыки и т.д.) и имеющие трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом – совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Различают объект и субъект управления. Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив на которых направлено воздействие функций управления. Субъект управления персоналом – совокупность органов и работников, реализующих кадровую деятельность.

Сущность управления персоналом –  организация эффективной деятельности персонала.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные с человеческими  ресурсами, обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве все это представляет собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

1. Соответствие персонала целям  и миссии организации (уровень  образования, квалификация);

2. Эффективность системы работы  с персоналом – соотношение  затрат и результатов, потребность  в инвестициях, выбор критериев  оценки результатов работы с  персоналом;

3. Избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности,  планирование коллектива.

4. Ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы;

5. Интеллектуальный и творческий  потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование  персонала, организацию системы развития персонала [2,с. 139].

Цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

Функции системы управления персоналом нацелены на формирование кадров службы, включая обеспечение внутренних условий ее функционирования. Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений, основу содержания, работы которых составляют:

- формирование кадров организации  (планирование, отбор, наем, высвобождение,  анализ текучести кадров);

- развитие работников (профессиональная  ориентация и переподготовка, аттестация  и оценка персонала);

- совершенствование организации  труда и его стимулирование.

В рыночных условиях задача кадровой службы состоит в том, что бы постепенно преобразовываться в систему  управления персоналом, которая должна оказывать помощь в развитии бизнеса  и деятельность которой интегрируется  с деятельностью других структур. Переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации, т.е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом, является постепенным, через организацию отделов персонала (рис3.).

Рис.3.

Новые функции кадровых служб:

1. Контроллинг персонала: создание и анализ информационной базы по персоналу; изучение влияние распределения сотрудников по рабочим местам и результаты работы организации; оценка социальной и экономической эффективности примирения различных методов управления;

2. Кадровый консалдинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска , отбора, подготовки ,использования [2,с. 140].

3. Кадровый маркетинг – 

- формирование философии, стратегии  привлечения трудовых ресурсов;

- оценка потребностей в персонале  и выбор способов и удовлетворения;

- изучение внешнего и внутреннего  рынка труда;

- работа с посредническими фирмами  по подбору кадров;

- применение атсоринга персонала – передача функций по подбору кадров делопроизводства стороннему исполнителю.

4. Лизинг – не только предоставление  персонала обусловленной квалификации, но и предварительный подбор  этого персонала, его специальная  подготовка, обучение после сдача  в аренду заказчику.

5. Аутстаффинг – предоставление заказчику дополнительных рабочих сил в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации;

6. Оффшоринг – внешний аутсоринг, перевод рабочих мест в другие страны.

7. Мониторинг – постоянное специальное  наблюдение в системе управления персоналом:за состоянием кадров, их динамикой, текучестью; балансом трудовых ресурсов; эффективностью стимулирования; трудовой и технической дисциплиной.

8. Организационно-кадровый аудит,  т.е. оценка соответствия кадрового  потенциала организации, е целям  и стратегии.

Эффективность управления человеческими  ресурсами во многом определяется методами воздействия на коллектив и отдельного работника для осуществления производительной деятельности [2,с. 142].

     Методы управления человеческими ресурсами:

1. Административные – имеют прямой характер воздействия на работника и ориентированы на выполнение трудовой и технической дисциплины. Этот метод управления является мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

2.Экономические – носят косвенный характер управленческого воздействия, основываются на материальном стимулировании и мотивации эффективной деятельности работников. При позитивном использовании экономического метода конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли и, наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании можно ожидать низки результатов.

3.Социально-психологические имеют косвенный характер управленческого воздействия и основаны на использовании морального воздействия - метода убеждения и социального механизма воздействия – система взаимоотношений в коллективе, социальные интересы и потребности. Эти методы направлены на конкретного человека, т.е. строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его интеллекту, чувствам, поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2,с. 145].

     Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных элементов, регулируемых социально-психологическими методами.

     Для эффективной работы организации необходимо предоставлять рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями производства, что является целью кадрового планирования.

     Кадровое планирование – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  и разработку мероприятий по обеспечению удовлетворения этих потребностей.

     Наем – совокупность последовательных мероприятий по поиску,потбору и отбору персонала.

     Задача найма  персонала- удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 4.).

Рис.4. Источники  привлечения персонала

     Отбор - процесс отбора предприятием из списка заявителей кандидата или нескольких кандидатов, которые наилучшим образом подходят по определенным критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самым распространенным методом отбора являются собеседования и тесты [2,с. 149].

     Следует различать два понятия : высвобождение и увольнение.

     Высвобождение персонала- комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацинно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудника. Причины высвобождения: падения спроса на продукцию, рационализация производства, сокращая заработную плату, управленческие ошибки при отборе персонала.

     Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и рабочим.

     Эффективность работы служб управления персонала в большей степени характеризует коэффициент текучести : чем он ниже, тем лучше.

     Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины [2,с. 150].

3. Тест

3.1. Конфликты,  разрешение которых предполагает  возможность рациональных преобразований  в организации - ...

Ответ: Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию [4]. 

3.2. Какие свойства  характеризуют любую систему  управления:

1. большое число элементов    
2. наличие одного уровня и способа достижения       
3. несовпадение интересов групп субъектов 

Ответ: А.

Система это совокупность взаимосвязанных элементов, которое  составляют целостное образование  с новым свойством, который не обладает в отдельности не один из её элементов [4].

3. 3. Исследования  неформальных групп начал проводить:

1. Мэйо    
2. Файоль        
3. Тейлор
4. Маслоу 

Ответ: Э. Мейо . Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет. Она состояла из нескольких этапов. На 4 этапе он выясняет роль неформальных групп в процессе производства, Мейо наблюдал, что  происходит внутри неформальной группы [5].

3.4. Полномочия, которые  передаются от начальника непосредственно  подчиненному и далее другим  подчиненным – это … полномочия.

1. Рекомендательные
2. Линейные
3. Функциональные

                                   г. административные 

Ответ: Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным [4].

Заключение

        Для эффективной деятельности организации во главе нее должен стоять руководитель, который будет организовывать, и направлять усилия и способности подчиненных. Одной из его функций является руководство, для осуществления которой руководитель использует влияние. Каждый руководитель выбирает свой способ влияния. Можно влиять через власть, т.е. подчинять работников с помощью жестких приказов и распоряжений, за невыполнение которых неминуемо следует наказание. Но иногда следует влиять более демократичным путем, используя убеждение и участие. В этом случае руководитель не заставляет, а предлагает работнику совершить какие-то действия. Управленческие отношения между руководителем и подчиненными реализуются с помощью методов руководства. Но в работе руководителя важным является не только эффективное использование того или иного метода, а их согласование между собой, комплексное использование всех групп методов. Носителем и выразителем методов является стиль руководства. Он становится мощным мотивационным фактором, вызывает спектр социально-психологических следствий, влияющих на управленческую и экономическую ситуацию и на эффективность организации.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. 

Список использованной литературы

1. Основы менеджмента: учебное  пособие/ Кабушкин Н.И.- 11-е изд.,испр.- М.: Новое знание,2009.-336с.

2.  Менеджмент: Учебно-практическое пособие/ Игатьев А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И.- М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М,2010.-284с.

3. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С.Виханский, А. И. Наумов — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

4. http://infomanagement.ru – Термины по предмету менеджмент

5. http://psylist.net/socpsy - Теория Э. Мейо