Понятие, стороны, система и формы социального партнерства

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1 вопрос.

Понятие, стороны, система и формы  социального партнерства.

Коллективные договоры и  социально-партнерские соглашения в западных промышленно более  развитых странах стали заключаться  в середине XIX в., когда обе стороны  социально-трудовых отношений в  ходе антагонистической борьбы трудами  капитала начали достигать определенного  общего решения, закрепляемого в  коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регулирование, в том  числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые  получили лишь в Кодексе законов  о труде 1918 года и Положении о  порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство  в западных промышленно развитых странах сопровождает появление  промышленной (производственной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о  котором писал К. Маркс, сменяется  в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются  достаточно высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудящихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство  сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход  «от конфликтного соперничества  к конфликтному сотрудничеству».

В России социальное партнерство  на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от И марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г., который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров. В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «со­циальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной  организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию  и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не только защищает права профсоюзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения  и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения  переговоров на добровольной основе между предпринимателями (т. е. работодателями) или их организациями, с одной  стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Так, Г. Н. Семигин считает его результатом классовой борьбы, согласования противоречий труда и капитала. М. В. Лушникова определяет его как механизм социального сотрудничества труда и капитала. Однако роль социального парт­нерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в  ныне утратившем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства  в области социально-трудовых отношений  ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские  отношения по заключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал Закон «О коллективных договорах  и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

впервые в истории трудового  права России урегулировал порядок  ведения коллективных переговоров  и социально-партнерские отношения  на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров  и соглашений; расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

дал легальные понятия  коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

установил соотношение трудового  законодательства, социально-партнерских  соглашений, коллективных и трудовых договоров;

по-новому закрепил, где и  как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив  право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет  Коллективный договор;

предусмотрел порядок  разрешения разногласий, возможных  в ходе коллективных переговоров;

установил ответственность  за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон  впервые ввел в предмет трудового  права коллективные переговоры и  социально-партнерские отношения  и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий  он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право  самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный  рабочий день и иные льготы, а  также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном  соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы  решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного  договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О коллективных договорах  и соглашениях».

Следует отметить, что положения  указанного Закона действуют в той  части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу. Федеральный  закон от 24 ноября 1995 г., который дал  новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал понятие «социальное  партнерство», его систему и органы. Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, несколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие данного института трудового права и поставил его даже впереди норм о трудовом договоре, что мы, как ранее указывалось, считаем не очень последовательным, так как для работника все эти партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Такое понятие «социальное  партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало  бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и  социальном развитии. Согласованные  интересы работников и работодателей  не должны противоречить трудовому  законодательству. Социальное партнерство  расширяет метод договорного  диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства  в тех случаях, когда они выступают  в качестве работодателей или  их представителей, уполномоченных на представительство законодательством  или работодателями, а также в  других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТК сторонами  социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей.

Систему социального партнерства  составляют пять следующих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий  такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий  эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий  конкретные взаимные обязательства  в сфере труда между работниками  и работодателем.

Формами социального партнерства  являются следующие (ст. 27 ТК):

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения  гарантий трудовых прав работников и  совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией. Таким  образом законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

2 вопрос.

Правовое регулирование заработной платы.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

 В соответствии со  ст. 129 ТК заработная плата - это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего  характера. 

Следует подчеркнуть, что  работник имеет право на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей  квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие  принципы правовой организации оплаты труда:

- за равноценный труд  производится равная оплата. Запрещена  дискриминация в оплате труда  работника;

- плата труда зависит  от трудового вклада работника  и максимальным размером не  ограничена;

- минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

- труд оплачивается дифференцированно  в зависимости от его сложности  (квалификации), тяжести, вредности  условий труда, значения в народном  хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой  дифференцированной оплате способствует  тарифная система, проводящая  эту дифференциацию, как в централизованном, так и в локальном порядке;

- оплата труда конкретного  работника устанавливается по  соглашению сторон трудового  договора;

- формы, системы и тарифы  оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

- темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы.

 Заработная плата работника  по трудовому договору отличается  от оплаты труда по гражданско-правовым  договорам следующими признаками:

1. Выплачивается систематически  за производимую работу, а оплата  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом, - это цена  овеществленного результата труда,  оплачиваемого разово;

2. Делится на основную  и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

3. Имеет определенную  правовую ее организацию, что  отсутствует, например, в оплате  труда по договорам личного  подряда, поручения и т. д.;

4. Работник заранее знает,  при каких условиях может быть  повышена или, наоборот, понижена  его заработная плата, и это  стимулирует его труд, чего нет  при оплате труда по гражданско-правовым  договорам;

5. Для заработной платы  установлен государственный ее  минимум, чего нет при оплате  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный  и децентрализованный - договорный.

В условиях рыночных отношений  централизованный метод правовой организации  труда уступает место договорному  методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (государственное) регулирование осталось у всех бюджетных организаций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются « большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает  в централизованном порядке минимальный  месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается  и порядок определения нормированной  величины расходов на оплату труда. Нормируемую  величину расходов на оплату труда  организации определяют исходя из фактической  средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической  среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных  работников). Размер этой нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные федеральным законодательством выплаты, т. е. на районные коэффициенты, оплату стоимости коллективного бесплатного питания экипажей морских и речных судов, авиаотрядов, плавсостава рыбопромыслового флота, оплату стоимости бесплатной форменной одежды, оплату проезда к месту отдыха и обратно работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, оплату за подвижной и разъездной характер работы, за вахтовый метод и полевые работы, выплаты работающим матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Из этого перечня видно, что ряд выплат устанавливается федеральным законодательством в централизованном порядке.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная  от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном  договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК дает легальное  определение этих понятий.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или  по окончании им профессионального  обучения.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работы - отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в  зависимости от сложности труда

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б) величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы (а это, конечно, в первую очередь  снижение цен);

г) ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и  очередности выплаты заработной платы.

Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право  на труд с оплатой без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом.

Данное положение соответствует  Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры  установления минимальной заработной платы» 1928 г. Положения этой Конвенции  нашли отражение в нашем национальном трудовом законодательстве Месячная оплата труда работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер заработной платы вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников,- за счет средств  соответствующих бюджетов, а другими  организациями - за счет собственных  средств.

Статья 133 ТК определяет, что  минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Хотя Трудовой кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г., однако порядок и сроки введения размера минимальной оплаты труда, равной прожиточному минимуму по ст. 133 ТК, устанавливаются федеральным законом (ст. 421 ТК). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. И по 18-разрядной бюджетной сетке размер оклада (ставки) первого разряда ныне равен 450 руб. в месяц Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом. В районах и местностях с неблагоприятными климатическими условиями, в которых установлены районные коэффициенты и северные надбавки, минимальная заработная плата определяется с их применением, т. е. повышается на их размер. Государственный минимальный размер заработной платы не применяется при работе с неполным рабочем временем.

3 вопрос.

Незаконные забастовки.

После рассмотрения понятия  забастовки и правовой процедуры  её проведения, следует более полно  рассмотреть понятие «незаконной  забастовки», а также рассмотреть  ответственность за её проведение.

На современном этапе  развития российского общества забастовки не столь уж редкое явление. Но, тем  не менее, большинство из них признаются незаконными.

Незаконная забастовка - это забастовка, которая была объявлена  без учета сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке  разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации, и Трудового кодекса РФ являются незаконными и не допускаются  забастовки:

1) в периоды введения  военного или чрезвычайного положения  либо особых мер в соответствии  с законодательством о чрезвычайном  положении; в органах и организациях  Вооруженных Сил Российской Федерации,  других военных, военизированных  и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или  иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно ведающих  вопросами обеспечения обороны  страны, безопасности государства,  аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения  или ликвидации стихийных бедствий  и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных  органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях (филиалах, представительствах или иных  обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с  обеспечением жизнедеятельности  населения (энергообеспечение, отопление  и теплоснабжение, водоснабжение,  газоснабжение, авиационный, железнодорожный  и водный транспорт, связь,  больницы), в том случае, если проведение  забастовок создает угрозу обороне  страны и безопасности государства,  жизни и здоровью людей;

3) если она была объявлена  без учета сроков, процедур и  требований, предусмотренных Трудовым  кодексом РФ.

Судебная практика идёт по тому пути, что наиболее часто признаются незаконными забастовки, которые  проведены без учёта сроков и  процедур. Судебная практика исходит  из того, что порядок объявления и проведения забастовки должен соблюдаться  неукоснительно с выполнением всех условий, предусмотренных трудовым законодательством.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда Российской Федерации  рассмотрела дело по кассационной жалобе первичной профсоюзной организации  ЗАО «Форд Мотор Компани», представительного органа, возглавляющего забастовку работников на заводе по производству автомобилей ЗАО «Форд Мотор Компани» в г. Всеволожске Ленинградской области, на Решение Ленинградского областного суда от 13 февраля 2007 г., которым забастовка работников на заводе по производству автомобилей ЗАО «Форд Мотор Компани» в г. Всеволожске Ленинградской области, объявленная на 14 февраля 2007 г., признана незаконной.

Судебная коллегия установила, что буквальное толкование слов и  выражений, содержащихся в норме  ст. 410 ТК РФ, позволяет сделать заключение о том, что законодатель предусмотрел именно общее, совместное присутствие  работников на собрании (либо их представителей на конференции) для решения вопроса об объявлении забастовки, что исключает поэтапное (посменное) принятие такого решения.

Этот вывод подтверждается единственным исключением из названного общего правила, содержащимся в той  же ст. 410 ТК РФ, когда при невозможности  проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган  работников имеет право утвердить  свое решение, собрав подписи более  половины работников в поддержку  проведения забастовки.

Судебная коллегия признала обоснованным суждение суда нижестоящей  инстанции о том, что решение  об объявлении забастовки было принято  с нарушениями, влекущими в силу ст. 413 ТК РФ признание ее незаконной. Определила: Решение Ленинградского областного суда от 13 февраля 2007 г. оставить без изменения, кассационную жалобу первичной профсоюзной организации  ЗАО «Форд Мотор Компани», представительного органа, возглавляющего забастовку работников на заводе по производству автомобилей ЗАО «Форд Мотор Компани» в г. Всеволожске Ленинградской области, - без удовлетворения.

Судебная практика свидетельствует, что чаще всего работодателям  удается доказать незаконность забастовки путем признания фактов нарушения  процедуры, предусмотренной трудовым законодательством.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области  и автономных округов по заявлению  работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий  забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании  забастовки незаконной, вступившее в  законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей  суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации  или отдельных ее территорий, Правительство  Российской Федерации вправе приостановить  забастовку до решения вопроса соответствующим  судом, но не более чем на десять календарных дней.

Таким образом, незаконной забастовкой  может быть признана только такая  забастовка, которая проведена с  нарушением законодательства. Но, тем  не менее, судебная практика идёт по тому пути, что практически все забастовки признаются незаконными. Это ещё  раз подтверждает то, что необходимо существенно упрощать процедуры  проведения забастовок.

Ответственность за проведение незаконных забастовок.

Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования  права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается  в том, чтобы дать им возможность  оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами - уволит или иным образом накажет  работников, - то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность  проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим  последствиям для предприятий. Поэтому  законодательство большинства стран  пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в  случаях проведения забастовок. Так  и в российском трудовом праве  регламентирована юридическая ответственность  за проведение незаконных забастовок.