Понятие трудового договора и его виды
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1. Понятие, содержание и стороны трудового договора…............………………4
- Трудовой договор, понятие и значение………………………..………..….4
- Стороны трудового договора………………………………………..….…..
6
2. Виды трудовых
договоров………………………………..…………………
2.1.Классификация трудовых
договоров по срокам………………………..
2.2. Классификация
трудовых договоров по
3. Прекращение трудового договора………………………………….....….……
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ……………………………………….……16
ВВЕДЕНИЕ
С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, внесший серьезные изменения в правовое регулирование трудовых отношений, что в свою очередь обусловило необходимость глубокого системного анализа соответствующих положений нового ТК РФ.
Третий раздел ТК РФ включает в себя основные положения о трудовом договоре. Все остальные разделы, главы и положения ТК РФ только расшифровывают, расширяют пределы возникшего основного трудового правоотношения.
С 1 февраля 2002 г. при приеме на работу работника работодатель обязан заключить с ним трудовой договор. Из трудовых договоров отдельных работников возникают коллективные договоры между работодателем и работниками и т.д. Положения законодательства о труде, исходя из положений Конституции и трудового договора, регулируют время труда и отдыха, льготы и компенсации, отношения, связанные с трудом различных категорий граждан - женщин, несовершеннолетних и инвалидов. В основе всего этого лежит трудовой договор.
Объект – трудовой договор
Субъекты - работодатель и работник.
Целью данной работы является изучение трудовых договоров, актуальность обусловлена необходимостью глубокого системного анализа соответствующих положений нового ТК РФ.
1.Понятие, содержание и стороны трудового договора
1.1. Трудовой договор, понятие и значение
Конституция РФ, обладающая высшей юридической силой и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относится свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. «Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»1.
Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими производительными и творческими способностями. Реализовать это право работник может путем заключения трудового договора, при этом он приобретает право на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессией и без какой-либо дискриминации.
Трудовой договор - есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая: вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также на выбор места работы. Законодатель (ст. 60 ТК РФ2) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда в соответствии с заключенным трудовым договором по общему правилу возможны только с согласия работника, а прекратить обязательства по труду он может в любой момент по собственному желанию либо по соглашению сторон, по инициативе работодателя в строго ограниченных законом случаях.
«Существует целый ряд точек зрения по поводу видов трудового договора. Бугров Л. Ю. выделял следующие виды индивидуальных договоров о труде: основные и производные. Основным индивидуальным договором о труде является, по его словам, трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и его развития, как юридический акт, комплексно регулирующий условия найма работника и использования его рабочей силы, порождающий права и обязанности сторон, вытекающие из закона и заключенного договора. Представляется, что общий подход к классификации договоров в трудовом праве, предложенный Бугровым Л. Ю., является удачным, так как позволяет показать значимость основного договора о труде — трудового договора и его юридическую связь с иными договорами и соглашениями»3
«Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. предлагают свою классификацию соглашений, устанавливающих индивидуальные условия труда работников, имея в виду состоявшийся факт заключения трудового договора с работодателем, то есть, по их мнению, в рамках заключенного трудового договора стороны вправе конкретизировать свои правовые связи путем заключения индивидуальных соглашений об условиях труда.»4
Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей, т. е. это правовая форма связи работника, вступающего в кооперацию труда.
И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника от незаконных условий труда. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.
1. 2. Стороны трудового договора
В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином шестнадцатилетнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ (в ред. ФЗ от 01.12.2007г.) - в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства он может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду. Недееспособные граждане (признанные по суду) не могут быть субъектами трудового права.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, то есть, заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника. Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника. Они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ.
«Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъектных прав. По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости) и гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность граждан обращения в органы по рассмотрению трудовых споров).»5
Иностранный гражданин, въехавший в Россию с целью осуществления профессиональной деятельности, имеет особый правовой статус субъекта трудового права. В соответствии с Указом Президента РФ в ред. от 27.07.2007г. № 993 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы», утвердившим Положение о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, право работать по найму на территории России возникает у иностранных граждан только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании разрешения, полученного от Федеральной миграционной службы.
Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ) увязаны с правами и обязанностями работника по следующей схеме: правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.
Гарантиями деятельности работодателей являются равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок, к материальным, финансовым, трудовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности и др.
Как правило, прием на работу осуществляется в результате непосредственного соглашения поступающего на работу гражданина с работодателем, однако помощь гражданам в трудоустройстве могут осуществлять органы государственной службы занятости. Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и заключения трудового договора.6
2.Виды трудовых договоров
2.1.Классификация трудовых
Трудовые договоры можно классифицировать по срокам и содержанию. Ст.58 ТК РФ устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить:
—заключаемые на неопределенный срок;
— срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, а на срок более пяти лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях прямо предусмотренных в ТК РФ либо иных федеральных законах).
В соответствии с ч. 2 ст. 58 заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Так, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Ст. 59 ТК РФ предусматривает специальный перечень случаев, при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. Эти перечисленные случаи можно разделить на две группы.
К первой группе относятся обстоятельства, предусматривающие работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок:
—замена временно отсутствующего работника;
—время выполнения временных и сезонных работ;
— проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также устранение последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организаций, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; выполнение работ лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени и для выполнения заведомо определенной работы (при этом срок договора с такими лицами не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация);
— выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работников, а также работ, выполняемых работниками, обучающимися по дневным формам обучения;
— выполнение работ лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность;
— выполнение работ лицами, направленными на временные работы органами службы занятости;
— выполнение работ лицами, которым в связи с состоянием здоровья и в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.
Вторую группу составляют случаи заключения срочного трудового договора, связанные со спецификой трудовой деятельности:
— при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— при поступлении на работу в организации — субъекты малого предпринимательства, а также к работодателям — физическим лицам;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— при поступлении на работу по совместительству;
— с пенсионерами по возрасту, достигшими пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости;
— с творческими работниками;
— с научными, педагогическими и другими работниками, если прием на работу в соответствии с законодательством производится по результатам конкурса;
— с руководителями, заместителями руководителя и главными бухгалтерами организаций;
— с работниками, обучающимися по дневной форме обучения.
Срок действия договора должен быть обусловлен только при его заключении и при наличии достаточных к тому оснований.
2.2. Классификация трудовых договоров по содержанию
Новый ТК РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию:
— с руководителем
организации и членами
— по совместительству;
— с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев;
— с работниками, занятыми на сезонных работах;
— с лицами, работающими вахтовым методом;
— с работниками, работающими у работодателей — физических лиц;
— с надомниками;
— с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— с работниками транспорта;
— с педагогическими работниками;
— с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей;
— с работниками религиозных организаций;
— с другими категориями работников.
3. Прекращение трудового договора
К взаимному волеизъявлению
можно отнести прекращение
Пунктом 2 ст. 77 ТК РФ (ст. 79) предусмотрено, что трудовой договор прекращается в связи с истечением срока за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. В этом случае действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Следовательно, если по истечении срока работник продолжает работать, работодатель не возражает против этого, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58). Новеллой Трудового кодекса является положение о том, что истечение срока договора не прекращает его действия автоматически. Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня. Следует иметь в виду, что, рассматривая иски по делам о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, суды обязаны проверять законность самого заключения такого договора.
В п. 5 ст. 77 ТК РФ предусмотрено прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность. В данном пункте заключены два основания прекращения трудового договора - перевод к другому работодателю и переход на выборную должность, что следует обязательно отмечать в трудовой книжке. В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие. На новом месте работы издается приказ о зачислении данного работника в порядке перевода и производится соответствующая запись в трудовой книжке.
Необходимо подчеркнуть, что работодатель допускает большое количество ошибок при приеме на работу в порядке перевода. Так, в отношении на перевод часто не указываются существенные условия труда, согласованные между гражданином и лицом, имеющим право приема на работу - трудовая функция, срок действия отношения на перевод, заработная плата и др. Эта и другие ошибки ведут к обоснованным трудовым спорам и излишним выплатам из средств организации. Распространенной ошибкой работодателя предприятий является и отказ возвращать работникам заявления об увольнении по собственному желанию в случае достижения согласия о приеме на работу в порядке перевода другого гражданина. Согласно п. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
Пункт 6 ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
Бесспорным является положение о том, что работник не может считаться переведенным на другую работу, если он перешел на эту работу по собственной инициативе, причем вопрос о переводе ни с кем не согласовывался. Анализ п. 5 ст. 75 ТК РФ дает возможность утверждать, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые правоотношения работников ни по содержанию, ни по субъективному составу никаким изменениям не подвергаются. Такой вывод вытекает из того, что действие трудового договора не прекращается и предварительного согласия работника не требуется. Если же происходит слияние, разделение или присоединение предприятий, то для продолжения работы требуется согласие работников. Хотя в реальной жизни могут возникнуть и такие обстоятельства, когда изменение ведомственной подчиненности влечет за собой трансформацию существенных условий труда: размера оплаты, иных выплат, пенсионного обеспечения.8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной контрольной работе была дана полная характеристика понятия трудового договора, описаны основные права и гарантии работников.
В рамках контрольной работы были рассмотрены содержание, порядок заключения и стороны трудового договора, классификация трудовых договоров, взаимные права и обязанности работника и работодателя. Также рассмотрены причины расторжения трудового договора.
Большое внимание уделялось положениям трудового законодательства, которым должны руководствоваться стороны трудового договора.
Трудовое законодательство является неисчерпаемым кладезем возможностей, предоставляемых сторонам трудового договора. В договоре стороны могут предусмотреть абсолютно все, что касается трудовых отношений, социально-бытовых условий работника, дополнительных оснований, дающих ему льготы и преимущества. С другой стороны, в наиболее детальной проработке трудового договора заинтересован и работодатель, так как безусловное выполнение им условий договора ведет к уверенности в случае возникновения трудовых споров. В этом случае значительно легче защитить себя в случае привлечения к административной и уголовной ответственности за нарушения трудового законодательства.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:
- Конституция РФ
- Трудовой кодекс РФ: - М.: Ось – 89, 2008.
- Трудовое право / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. - М.: Юристъ, 2007.
- Трудовое право России: учебник. / Под ред. Р.З. Лившиц. – М., 2006.
- Циндяйкина, Е.П Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. — 224 с
1 Конституция РФ ст. 37
2 Здесь и далее Трудовой Кодекс РФ: - М.,2008. Ось – 89.
3 Циндяйкина, Е.П Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. — с 12
4 Там же, с.14
5 Трудовое право России: учебник. / Под ред. Р.З.Лившиц. – М.,2006,с.65
6 Циндяйкина, Е.П Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. — с.21
7 Циндяйкина, Е.П Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. — с.29
8 Трудовое право: / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.- М.,2007,с. 147
