Понятие трудового права. 8

   1. Поняття трудового  права 
   Трудове право — одна з провідних галузей у системі права України і все, що стосується визначення його поняття юридичною наукою, давно опрацьовано. А проте існує чимало об'єктивних чинників, пов'язаних передусім зі становленням у нашій державі ринкових відносин, що дають підстави ще раз повернутися до проблеми поняття трудового права і з'ясування його ролі як основного регулятора суспільно-трудових відносин початку третього тисячоліття. 
   Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувалася, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з напрямів юридичного позитивізму. 
   За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу закону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися правовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище ототожнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, похідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення. 
   Якщо виходити з того, що право твориться державою; залежить від державної влади, то зрозуміло, що таке право служитиме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебуватимуть важелі влади, що, зрештою, і засвідчує історичний досвід радянської держави. Адже відомо, що права у законі може і не бути. Тому вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне, оскільки дає підстави для усякого свавілля та авторитаризму, які широко практикувалися за часів соціалізму. 
   Зрозуміло, що за таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. І воно «вірно служило» інтересам «підвищення ефективності суспільного виробництва... і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини». Тому в сучасний період підхід до визначення поняття трудового права вимагає дещо інших критеріїв, відмінних від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою трудового права. 
   За своїми природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. В основі своїй воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудове право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотримання соціального миру і злагоди у суспільстві. 
   Трудове гіраво розвивалося протягом майже двох століть разом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і склалося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства. 
   Процеси становлення капіталістичного ринкового виробництва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, економічними кризами, використанням найманої праці, які супроводжувалися посиленням робітничого руху і особливо страйкової боротьби, змусили розвинені держави піти шляхом формування трудового або, як його ще називають, робітничого законодавства. Втручання держави в регулювання відносин, пов'язаних із застосуванням праці, шляхом видання правових актів у цій сфері спершу стосувалось охорони праці жінок і молоді. Запровадження ж обов'язкового соціального страхування, а також створення особливих юрисдикційних органів для захисту інтересів певних груп найманих працівників свідчили про соціальну спрямованість у підходах до регламентації цих відносин. Поряд із суто державними заходами у цій сфері набувають самостійного значення заходи, пов'язані із самозахистом найманих працівників, які з метою охорони власних інтересів починають створювати профспілки. Відтак у трудовому праві з'являються нові суб'єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, що регулюють трудові відносини і не є при цьому продуктом держави чи її органів. 
   Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі: 
   - встановлених державою правових норм (так званого писаного права); 
   - міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій); 
   - договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод — тарифних чи колективних договорів тощо; 
   - звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права). 
   Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і переорієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової доктрини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема. 
   Перші спроби наблизити трудове право України до його класичного зразка намітились досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широко застосовуватись договірні засади як на державному, так і місцевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в плані її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін. 
   На даний час самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії в юридичній науці. 
   Впродовж багатьох років свого існування воно утвердилося на чільних позиціях тепер вже і системи права України, а тому спроби розглядати його як «непрофілюючу» чи «як комплексну — другорядну» галузь права не мають суттєвого значення. Зміни характеру праці, способів залучення до праці, привнесення у трудові відносини елементів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієнтації щодо юридичної природи норм, котрі забезпечують ці відносини. Побоювання, які з'являються останнім часом серед юристів-практиків, що при переході до ринкової економіки трудове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудових відносинах — перша ознака краху трудового права, не мають під собою реального ґрунту і дещо схожі на дилетантство. 
   Свідченням перспектив існування трудового права може бути хоча б досвід країн з розвиненою ринковою економікою, де, незважаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їх правових системах не виникає. 
   Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів правових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду. 
   По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах. 
   Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, які регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці. 
   Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає. 
   Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно виступає власне предметом науки трудового права. І хоча трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існувало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О. І. Процевський, Р. І. Кондратьєв, В. І. Прокопенко, М. Й. Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України. 
   Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандидати наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Вене-диктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жи-галкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та багато інших. 
   Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Кодексу законів про працю України, який повинен стати ще одним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин. 
   Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів. 
   Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України. 
 
 
 
 

     Кодекс  законів про працю України  регулює трудові відноси­ни всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспіль­ного виробництва  і піднесенню на цій основі матеріального  і куль­турного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і  поступовому перетворенню праці  на благо суспільства в першу  життєву потребу кожної працездатної людини.

     Законодавство про працю встановлює високий  рівень умов праці, всебічну охорону  трудових прав працівників.

     (Стаття 1 із змінами, внесеними згідно  з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)1. Кодекс законів про працю України  є не зведенням усього законодавства  про працю України, а лише  зібранням найбільш важливих  законодавчих норм, що мають визначальне  значення в правовому регулюванні  праці. Тому стаття 1 визначає  завдання не тільки цього Кодексу,  а й всього законодавства про  працю України. Вирішується це  завдання як законами, так і  підзаконними актами, що регулюють  працю всіх працівників за  наймом. Переважно це робітники  і службовці державних, кооперативних,  акціонерних, селянських (фермерських), колективних сільсько­господарських  підприємств, які, уклавши трудові  договори, всту­пають у трудові  відносини. Такі договори можуть  укладатися та­кож із фізичними  особами.

     2. Кодекс законів про працю України  регулює трудові відно­сини, що  виникають у процесі праці,  яка є важливою умовою життєдіяльності  людей. Вона становила і становить  вольову діяль­ність, що спрямована  на створення матеріальних і  духовних цін­ностей. Тільки завдяки  праці люди можуть задовольняти  свої матеріальні та духовні  потреби. Залежно від цих потреб  праця становить єдність двох  функцій: здобування засобів для  життя і ствердження себе як  особистості. Перша з цих функцій  знахо­дить своє відображення  в орієнтації працівника на  матеріальне задоволення своїх  потреб і потреб своєї сім'ї  в результаті вико­нання роботи. Друга функція проявляється в  орієнтації праців­ника на зміст  праці, її відповідність його  внутрішнім потребам, моральне задоволення  роботою.

     Потреби матеріального порядку є головними  і основою жит­тя людей. 

     3. Без праці не існувало і  не може існувати жодне суспільство.  І хоча вона існує з давніх  часів, правове регулювання праці  ви­никло порівняно недавно —  з розвитком капіталістичного  спо­собу виробництва. Обумовлено  це тим, що попередні соціально-економічні  формації (первіснообщинна, рабовласницька, фео­дальна) не потребували правового  регулювання трудових відносин.

     Лише  тоді, коли пануючою формою організації  праці стала наймана праця, коли робітничий клас став одностайно вимагати від держави хоча б частково обмежити хазяйську владу капіталі­ста, держава  змушена була піти на поступки і  розпочати регулю­вання окремих  питань трудових відносин.

     Тому  історично законодавство, що регулює  трудові відноси­ни, являє собою  результат боротьби робітничого  класу за свої економічні та соціальні  права. 

     4. Конкретний зміст праці, що  виконується будь-яким пра­цівником, визначається трудовою функцією, трудовим обов'яз­ком працівника. За трудовою функцією працівника  праця поді­ляється на фізичну  і розумову.

     Якщо  у виробничому процесі працівник  бере участь як його матеріальний компонент, у разі відсутності якого процес зупи­няється, така праця за своїм  змістом є фізичною, а працівник  — робітником.

     Якщо  ж функція працівника зводиться  до того, щоб створю­вати, проектувати  сам виробничий процес або цикл, налагоджу­вати і настроювати систему  машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його безпосеред­ньої участі, то такий  працівник, зайнятий розумовою працею, є службовцем.

     Об'єктивно  існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє відображення в нормах законодавства про працю, що регламен-

     тують тарифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'яз­ки відповідних  категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться.

     Тому  ми вважаємо передчасною відмову  законодавця в Кодексі від  термінів «робітник» і «службовець». Ці терміни більш повно визначають зміст їх праці.

     5. В процесі праці можуть виникати  різні правові відносини. Однак  не всі вони є трудовими.  Зокрема, слід розрізняти трудові  і цивільні правовідносини.

     При трудових відносинах працівник включається  до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, бере на себе відповідно до закону (стаття 21 Кодексу) обов'язок додер­жуватись правил внутрішнього трудового  розпорядку, виконува­ти певну трудову  функцію в загальній колективній  праці праців­ників даного підприємства, установи, організації, що належить до обумовленої професії, спеціальності  або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. Працівник за цим договором зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку, що передбачена для цієї категорії  працюючих.

     Якщо  у відносинах із застосування праці  між власником і гро­мадянином  зазначені вище ознаки відсутні, працівник  виконує роботу на свій розсуд і  внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, ці відносини мають  регулюватись не трудовим, а цивільним  законодавством. 

     6. Застосуванню праці в суспільстві  притаманна така власти­вість, як  управління, що зачіпає всі сторони  людського життя. Правові відносини  з управління складаються, з  одного боку, вна­слідок економічної  необхідності, а з іншого —  під впливом дер­жавної волі, що виражена в нормах права.

     У процесі праці люди вступають  у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Робітник у процессі праці підкоря­ється  майстру цеха і всім вищим начальникам  аж до власника або уповноваженого ним органу. Майстер цеха підкоряється началь­нику цеха і всім вищестоящим  начальникам. Чим нижче за своїм  рівнем робота чи посада, тим більше начальників. І навпаки, чим вище працівник за посадою, начальників  стає менше.

     Майстер цеха для працівника є безпосереднім  начальником, вищі службові особи —  прямими начальниками. Так створюють-

     ся  відносини підлеглості, за якими  працівник підкоряється керів­нику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але під­корення працівників  власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносини підлеглості є адміністративними.

     Адміністративні відносини виникають внаслідок  односторон­нього волевиявлення органів  державної влади або управління. Це волевиявлення є обов'язковим  для інших сторін і має вигляд адміністративного акту. Обов'язковим  суб'єктом адміністратив­них відносин виступає орган влади, державного управління або якийсь інший державний орган, що наділений владними повно­важеннями.

     Суб'єкти трудових відносин, у тому числі  й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно своїх працівників  не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на під­ставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись  правилам внутрішнього тру­дового розпорядку.

     Таким чином, якщо відносини виникають  на підставі акта державного органу, з  яким працівник не перебуває в  договірних трудових відносинах, то ці відносини підпадають під сферу  регу­лювання адміністративного законодавства. Якщо ж відносини ви­никають із трудового  договору, то ці відносини між сторонами  є предметом регулювання законодавства  про працю.

     7. Законодавство про працю метою  свого спрямування має підвищення  суспільного виробництва, зміцнення  економічних відносин, оскільки  передумовою прискорення соціального  роз­витку є самовіддана праця  громадян України в усіх сферах  вироб­ництва. Саме через трудові  відносини реалізуються виробничі  програми, створюються, збільшуються  народне багатство і фон­ди  матеріального забезпечення працюючих.

     Кодекс  законів про працю впливає  на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диферен­ціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних  показників праці, стимулювання матеріальними  засоба­ми високопродуктивної праці.

     Перехід до ринкових відносин обумовлює глибокі  зміни в господарському механізмі  держави, а відповідно — якісні зміни  в правовому регулюванні, зокрема  потребу в його оновленні.

     Завдяки праці та її результатам створюється  можливість ви­значити становище людей  в суспільстві, соціальну сферу  суспіль­ного життя. Кодекс законів  про працю України закріплює  прин­ципи соціальної справедливості, подальшого розвитку засад рів­ності, стимулює прогресивні зміни в  умовах і змісті праці, сприяє створенню  оптимальної організації праці  на виробництві, сприят­ливих умов для  залучення робочої сили до праці  і розвитку осо­бистості працівника, стимулює трудову і громадську активність, забезпечує гарантії зайнятості в здійсненні трудових відносин. Кожний з цих  напрямків соціальної дії Кодексу  законів про пра­цю підтримується  відповідними правовими нормами.

     Основою соціальної сфери є здійснення праці, оскільки соці­альні відносини формуються, відтворюються і проявляються в  праці, хоча вони охоплюють й інші сфери життя. Саме тому Ко­декс законів  про працю має найбільш широкі можливості впли­вати на соціальне  життя шляхом як встановлення правового  фак­тичного статусу особи, яка  вступила в трудові відносини, так  і безпосереднього регулювання  суспільних і пов'язаних з ними відносин. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу  та гро­мадських організаціях.

     8. Кодекс законів про працю України  має важливе значення для ідеологічного  виховання, яке соціально спрямоване  на спра­ведливе регулювання  трудових відносин і виховання  усвідомлен­ня цієї ж справедливості. Провідне становище людини у  вироб­ництві визначають її розумові  здібності, хоча і фізичні здібності  є важливим компонентом робочої  сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим здібностям людина  відіграє активну роль у суспільному  виробництві.

     Формування  здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна три­валий  час навчатися за придбання не тільки фаху, а й загальної освіти. Тому кожному виду трудової діяльності завжди передує придбання тих  чи інших знань.

     Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компоненту, як пізнання, відбувається акумуляція виробничого досвіду  попе­редніх поколінь. Працівник  усвідомлює необхідність своєї праці, формує потреби, інтереси, мотиви та мету цієї діяльності.

     Норми Кодексу законів про працю  не тільки містять належну правову  інформацію, а й забезпечують закріплення  організацій­но-правових форм як трудової, так й інших видів діяльності. В Кодексі визначається обов'язкова поведінка працюючих, вста­новлюється  певний комплекс правових засобів, що забезпечує ініціативне ставлення  працюючих до виконання обумовлених  тру­довим договором обов'язків.

     Кодекс  містить правила належної поведінки  працівників у процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працівників  фор­мується певна правосвідомість. Разом з тим деякі норми  Кодексу містять і перелік  певних негативних наслідків, примусу  щодо осіб, які ці норми порушують.

     Наведене  дозволяє зробити висновок, що правове  виховання за допомогою норм законодавства  про працю здійснюється шля­хом  переконання, стимулювання, контролю за додержанням за­конодавства і методом  примусу. Всі ці методи повинні забезпе­чити справедливий підхід до регулювання  праці як працівників взагалі, так  і окремих категорій громадян з метою надання їм пільг і  привілеїв за виконання особливо важливих для держави функцій (шахтарі, лікарі, вчителі, державні службовці) або  з ін­ших підстав (жінки, молодь, люди похилого віку), і вони є забез­печенням саме справедливого підходу до регулювання  і визнан­ня соціального значення їх праці.

     9. Сама природа розвитку суспільства  не тільки органічно пов'язана  з ускладненням і загостренням  низки колізій, а й не­минуче  породжує нові проблеми, радикального  і невідкладного вирішення яких  вимагають трудящі. Успішне здійснення  бага­тьох складних завдань соціального  характеру, таких як ліквідація  безробіття, створення доступності  освіти, забезпечення охорони здоров'я,  соціального захисту при втраті  працездатності тощо, об'єктивно  вирівнюють становище працівників  у суспільстві.

КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ  СПОРИ

     Поняття колективного трудового спору та порядок вирішення таких спорів визначене у Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.

     Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

     -    встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

     -    укладення чи зміни колективного договору, угоди;

     -    виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

     -    невиконання вимог законодавства про працю.

     Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

     -    на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

     -    на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

     -    на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

     Законом встановлений порядок формування вимог  сторін колективного спору на різних рівнях. Наприклад, вимоги найманих працівників  на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами  (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. 
Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

     Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з  моменту, коли уповноважений представницький  орган найманих працівників, категорії  найманих працівників, колективу працівників  або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову  у задоволенні колективних вимог  і прийняв рішення про незгоду  з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені  законом, закінчилися, а відповіді  від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

     На  цьому етапі для вирішення колективного спору (конфлікту) формується примирна комісія.

     Примирна  комісія- орган, призначений для  вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового  спору (конфлікту), та який складається  із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою  однієї із сторін на виробничому рівні  – у триденний, на галузевому чи територіальному рівні – у  п’ятиденний, на національному рівні  – у десятиденний строк з моменту  виникнення колективного трудового  спору (конфлікту) з однакової кількості  представників сторін. 
У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника, а також консультується із сторонами колективного трудового спору (конфлікту).

     У роботі примирної комісії бере участь незалежний посередник.

     Незалежний  посередник – це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у  виробленні примирною комісією взаємоприйнятного  рішення.

     Колективні трудові  спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями – у десятиденний, примирною комісією на національному рівні – у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.