ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой
работы не вызывает сомнений. В современных
условиях строжайшее соблюдение каждым
работником дисциплины труда является
одним из немаловажных факторов, обеспечивающих
высокую эффективность производственной
и управленческой деятельности каждой
организации и, тем более, органа государственной
власти. Без подчинения всех участников
трудового процесса определенному распорядку,
координации деятельности и слаженности
в работе, т.е. без соблюдения установленных
правил поведения, дисциплины труда, невозможно
достижение той цели, для которой организуется
совместный трудовой процесс. Трудовая
дисциплина есть необходимое условие
(элемент) всякого коллективного труда
независимо от организационно-правовой
формы организации и социально-экономических
отношений, сложившихся в обществе.
Кроме того, материальное и
моральное стимулирование, меры по поддержанию
дисциплины труда – это важные инструменты
управления персоналом. Дисциплина труда
на предприятии, в учреждении, организации
является важной составляющей работоспособности
коллектива, хотя иногда предоставленные
работодателю полномочия в этой сфере
используются им как средство давления
на работника.
В современной России произошел
переход к обществу свободного предпринимательства,
что неизбежно повлекло за собой существенное
изменение содержания дисциплины труда
и мотивов ее укрепления. В настоящее время
государство освобождает граждан от обязанности
трудиться и одновременно запрещает принудительный
труд. И хотя словосочетание «дисциплина
труда» часто в общественном сознании
связывается с социалистическим прошлым,
следует отметить, что условием любого
совместного труда независимо от отрасли
экономики, организационно-правовых форм
и социально-экономических отношений
общества, в которых он протекает, является
трудовая дисциплина.
Таким образом, значение дисциплины
труда заключается в том, что она: 1) способствует
достижению высокого качества результатов
труда каждого работника и всего производства,
работе без брака; 2) позволяет работнику
трудиться с полной отдачей, проявлять
инициативу, новаторство в труде; 3) повышает
эффективность производства и производительность
труда каждого работника; 4) способствует
охране здоровья во время трудовой деятельности,
охране труда каждого работника и всего
трудового коллектива (при плохой трудовой
дисциплине больше аварий и несчастных
случаев на производстве); 5) способствует
рациональному использованию рабочего
времени каждого работника и всего трудового
коллектива.
Нормы трудового законодательства,
касающиеся ответственности работника,
должны обеспечивать интересы работника,
работодателя и государства. По нашему
мнению, проблема дисциплины труда является
одной из центральных в правоведении,
поскольку право становится бессмысленным
без надлежащего механизма обеспечения
его реализации, основным звеном которого
как раз выступает юридическая ответственность.
К вопросам, связанным с дисциплиной
труда, обращались различные авторы, в
частности Л.Н. Анисимова, В.И. Власова,
С.В. Колобова, А.М. Куренной, И.А. Костян,
С.П. Маврин, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н.
Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова,
А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А.
Шеломов и др.
Объектом курсовой работы выступают
общественные отношения, связанные с дисциплиной
труда. Предметом исследования являются
нормы трудового и гражданского законодательства,
доктринальные источники и судебная практика.
Целью исследования является
комплексный анализ проблем дисциплины
труда, для достижения чего поставлены
задачи: - уточнить понятие трудовой дисциплины;
- рассмотреть понятие, виды, порядок применения
дисциплинарных поощрений и взысканий;
- подготовить рекомендации по повышению
трудовой дисциплины; - предложить примерные
положения в коллективный договор, касающиеся
трудовой дисциплины.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
О ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЕ
1.1 Понятие
трудовой дисциплины
Значение трудовой дисциплины
как экономико-правовой категории обусловлено
тем, что она является необходимым условием
всякого совместного труда независимо
от формы собственности и сферы деятельности.
Совместный труд невозможен без подчинения
определенному порядку и его соблюдения.
Трудовая дисциплина - это форма общественной
связи между людьми, которая обусловлена
выделением особой функции руководства
и надзора за трудом лиц, подчиненных этому
руководству.
Дисциплина труда является
очень сложным социально-экономическим
явлением. Проблемы, связанные с дисциплиной
труда, изучаются представителями различных
областей знаний: философии, социологии,
экономики, социальной психологии, педагогики
и других общественных наук. Особенно
много внимания дисциплине труда уделяется
в юридической литературе1.
По мнению М.Я. Сонина, дисциплина
труда выражает исторически определенную
связь между людьми в трудовом процессе,
вызванную необходимостью согласования
их действий ради достижения цели производства2. Несколько иначе рассматривают
это понятие Н.А. Филатов и В.Н. Турченко.
Они считают, что дисциплина труда представляет
собой общественное отношение, выражающееся
в выполнении людьми определённой системы
правил трудовой кооперации, обусловленной
социальными и техническими условиями
производства3. В научной литературе под дисциплиной
труда, как правило, понимается порядок
взаимоотношений участников производственного
процесса в конкретной организации, который
обеспечивается властью работодателя4.
По мнению В.Н. Толкуновой, «дисциплиной
труда называется установленный в данной
общественной организации труда порядок
поведения в совместном труде и ответственность
за его нарушение»5. Д.Е. Сорокин полагает, что
«дисциплина труда является наиболее
обобщающей категорией, выражающей внутреннее
содержание самого понятия дисциплины
применительно к процессу общественного
производства»6.
Трудовой кодекс РФ (далее по
тексту ТК РФ) дает легальное определение
дисциплины труда. Согласно абз.1 ст. 189
ТК РФ, дисциплина труда – обязательное
для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии
с настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым
договором. Правила поведения работников
содержатся в ТК и других законах. В организациях
они в соответствии с трудовым законодательством
конкретизируются в коллективных договорах,
соглашениях, трудовых договорах, локальных
нормативных актах. Локальными нормативными
актами, содержащими правила поведения
работников конкретной организации, являются
правила внутреннего трудового распорядка,
положения о подразделениях организации
(цехах, отделах и т.п.) и др. По мнению Г.
Хныкина, в данной норме «речь идет о правилах
поведения работников в процессе труда
у данного работодателя, а точнее говоря
- о трудовых обязанностях, неисполнение
или ненадлежащее исполнение которых,
как выясняется из ст. 192 ТК РФ, и является
дисциплинарным проступком»7.
Анализируя легальное определение
дисциплины труда, закрепленное ст. 189
ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под
дисциплиной труда в организации понимается
правомерное поведение участников трудовых
правоотношений. С субъективной стороны
дисциплина труда означает подчинение
требованиям правопорядка в организации,
выражающееся в четком и сознательном
выполнении обязанностей и осуществлении
правомочий каждым работником данной
организации8.
Следует отметить, что в теории
права различают понятия трудовой, производственной
и технологической дисциплины. Производственная
дисциплина направлена на обеспечение
порядка на производстве, связанного с
выполнением норм труда, бережным отношением
к имуществу работодателя, соблюдением
порядка на рабочем месте и так далее.
Технологическая дисциплина - составная
часть производственной дисциплины - заключается
в соблюдении технологических процессов,
правил обращения с машинами и так далее.
Дисциплина труда - понятие более широкое,
которое включает в себя, в том числе и
производственную дисциплину, и технологическую
дисциплину. Таким образом, дисциплина
труда включает также соблюдение технологической
и производственной дисциплины.
На наш взгляд, исследуя социально-экономический
аспект дисциплины труда необходимо понимать,
что малейшее отклонение работником от
надлежащего исполнения своих обязанностей
или отклонение от заданных используемыми
высокими технологиями дозволенных параметров
может привести к катастрофическим последствиям,
представляющим угрозу для жизни и здоровья
многих людей.
Как юридическая категория
в сфере трудового права трудовая дисциплина
рассматривается в трех аспектах: как
принцип трудового права, как самостоятельный
институт трудового права и как элемент
трудового правоотношения9. Трудно не согласиться с мнением
К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, что дисциплина
труда рассматривается в четырех аспектах:
1) как один из основных принципов трудового
права (обеспечение исполнения обязанности
блюсти трудовую дисциплину); 2) как элемент
трудового правоотношения (обязанность
работника по трудовому правоотношению
подчиняться дисциплине труда данной
организации, правилам сё внутреннего
трудового распорядка); 3) как институт
трудового права (система правовых норм,
регулирующих внутренний трудовой распорядок,
обязанности работника и работодателя,
устанавливающих также меры поощрения
за успехи в труде и дисциплинарную ответственность
за нарушение трудовой дисциплины); 4) как
фактическое поведение (т.е, уровень соблюдения
всеми работающими в организации дисциплины
труда)10.
Е.А. Исайчева верно замечает:
«Дисциплина труда различается в объективном
и субъективном смысле. В объективном
смысле это система норм о дисциплине
труда, т.е. институт трудового права и
установленный на данном производстве
внутренний трудовой распорядок. В субъективном
- это элемент трудового правоотношения
работника и его обязанность соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка,
дисциплину труда»11.
Таким образом, в содержании
дисциплины труда выделяют две стороны
- объективную и субъективную. Под объективной
стороной понимается определенный порядок,
без которого не может существовать организация.
Этот порядок в определенной части регулируется
нормами трудового права и формируется
как особая специфическая часть правопорядка,
приспособленная к условиям производства
и действующая в пределах данной организации
в виде внутреннего трудового распорядка.
Субъективную сторону составляют выполнение
обязанностей и осуществление прав каждым
участником трудового правоотношения.
Совершение работником дисциплинарного
проступка, осуществление дисциплинарного
правомочия работодателем и обязанность
нарушителя трудовой дисциплины претерпеть
ущерб (дисциплинарная ответственность)
также относятся к субъективной стороне
дисциплины труда12.
Трудовая дисциплина предполагает
создание работодателем необходимых экономических,
материальных и организационных условий
для нормальной высокопродуктивной работы.
Кроме того, в обязанность работодателя
входит нормативное закрепление правил
трудового распорядка. В этих целях работодатель
(за исключением работодателей - физических
лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)
наделен полномочиями по разработке и
принятию системы локальных нормативных
актов, содержащих предписания о правилах
поведения работников в процессе труда13.
Правовое регулирование трудовой
дисциплины в зависимости от субъектов,
его осуществляющих, подразделяется на
централизованное (общегосударственное
и отраслевое) и децентрализованное (локальное).
Централизованное регулирование осуществляется
в общегосударственном масштабе высшими
органами государственной власти и управления
применительно ко всем работникам (общегосударственное
регулирование) либо к работникам отдельных
отраслей экономики (отраслевое регулирование).
Локальное регулирование осуществляется
в конкретной организации и заключается
в уточнении, модификации
общегосударственных и отраслевых
норм применительно к специфике данной
организации. Локальными нормативными
актами, содержащими правила поведения
работников конкретной организации, являются
правила внутреннего трудового распорядка,
положения о подразделениях организации,
должностные инструкции и т.д. Небольшой
объем разд. VIII ТК РФ, посвященного дисциплине
труда, позволяет говорить о том, что работодатель
имеет широкие возможности локального
нормотворчества в этой области.
1.2 Дисциплинарные
поощрения: понятие, виды, порядок применения
Как отмечается в литературе,
методы обеспечения трудовой дисциплины
необходимы для создания организационных
и экономических условий для высокопроизводительной
работы. Следующие методы взаимосвязаны,
это сознательное отношение к труду, методы
убеждения, воспитания и поощрения за
добросовестный труд, а для нерадивых,
недобросовестных работников – применение
в необходимых случаях мер дисциплинарного
и общественного воздействия14. Понятие «дисциплина труда»
включает в себя не только методы охраны
трудовых правоотношений, способ обеспечения
выполнения со стороны работника определенных
должностных обязанностей путем устрашения
перед дисциплинарной ответственностью,
но и методы стимулирования, в том числе
как морального, так и материального.
Среди мер по обеспечению дисциплины
труда важное место занимает поощрение
работников. Добросовестный труд должен
быть отмечен работодателем. Если хорошо
работающие и недобросовестные работники
находятся в равном положении, то стимул
к успешному труду резко снижается. Поощрение
- это публичное признание результатов
труда работников. Применение мер поощрения
является одним из проявлений дисциплинарной
власти работодателя. Выбор конкретных
мер поощрения, предоставления различных
льгот и преимуществ - это право работодателя,
хотя в современных рыночных условиях
оно во многом зависит от его финансовых
возможностей15.
Поощрение как способ обеспечения
трудовой дисциплины – это определенная
форма общественного признания заслуг
работника в связи с достигнутыми им успехами
в работе. Оно оказывает на работника не
только положительное моральное воздействие,
но и влечет за собой предоставление определенных
преимуществ. Поощрение оказывает положительное
влияние не только на поощряемого работника,
но и на других работников данной организации,
т.е. является определенным стимулом к
добросовестному выполнению возложенных
на них обязанностей, к соблюдению трудовой
дисциплины. Таким образом, поощрения
за труд выступают важнейшим средством
обеспечения трудовой дисциплины.
Нередко в понятие «поощрение»
вкладывается любая форма отличия, одобрения
успехов лица в различных областях деятельности
(награждение орденом, освещение положительного
опыта работы на страницах периодической
печати, аплодисменты любимому артисту
за прекрасное исполнение и многие другие
знаки отличия). Однако в законодательстве
под поощрением понимаются только такие
формы отличия граждан за достигнутые
успехи в определенной области деятельности,
в которых выражено официальное признание
их заслуг16.
Порядок поощрения работников
за добросовестный труд устанавливается
ст. 191 ТК РФ, в которой предусматривается,
что работодатель поощряет работников,
добросовестно исполняющих трудовые обязанности
(объявляет благодарность, выдает премию,
награждает ценным подарком, почетной
грамотой, представляет к званию лучшего
по профессии). Обращаем ваше внимание
на то, что список поощрений, которыми
работодатель отмечает работников, добросовестно
исполняющих трудовые обязанности, не
является исчерпывающим, лишь только общим
образом перечисляет как основания для
поощрения работников, так и виды этих
поощрений. Например, работодатель может
поощрить своих работников: за своевременное
выполнение особо срочных работ для организации;
поддержание чести торговой марки работодателя
во время конкурсов, ярмарок и т.п.; выигрыш
в конкурсе по профессиональному мастерству
и т.д. В качестве других мер поощрения
организации, например, могут установить
такие меры, как присвоение звания лучшего
работника организации (и предоставление
связанных с этим льгот); выдача туристических
путевок, путевок в санаторий и т.п. за
счет предприятия и т.д.
Приведенный в ст. 191 ТК перечень
поощрений может дополняться коллективным
договором или правилами внутреннего
трудового распорядка организации, а также
уставами и положениями о дисциплине.
Так, согласно Положению о дисциплине
работников железнодорожного транспорта
Российской Федерации для работников
железнодорожного транспорта применяются
следующие виды поощрений: объявление
благодарности; выдача премии; награждение
ценным подарком; награждение почетной
грамотой; присвоение звания лучшего работника
по профессии или других званий за успехи
в работе с вручением памятного знака
и выплатой денежного вознаграждения;
поощрения, предусмотренные коллективным
договором; награждение нагрудным знаком
«Почетному железнодорожнику». В соответствии
с Уставом о дисциплине работников морского
транспорта, утвержденным Постановлением
Правительства РФ от 23.05.2000 N 39517, к работникам морского транспорта
применяются следующие виды поощрений:
объявление благодарности; выдача премии;
награждение ценным подарком; награждение
почетной грамотой; занесение в Книгу
почета, на Доску почета; присвоение звания
лучшего работника по профессии; награждение
Почетной грамотой Министерства транспорта
РФ; награждение знаками «Почетному работнику
морского флота», «Почетному полярнику».
За особые трудовые заслуги
перед обществом и государством работники
могут быть представлены к государственным
наградам. То есть можно выделить еще два
вида поощрений - за добросовестный труд
и за особые трудовые заслуги перед обществом
и государством. Первое применяется непосредственно
работодателем; второе - выходит за рамки
трудового коллектива и приобретает уже
общественно-государственное значение,
поэтому за особые трудовые заслуги работники
награждаются соответствующими органами
государственной власти и местного самоуправления.
Как отмечает А.Я. Петров, не
совсем удачна и норма о поощрении работников
за особые трудовые заслуги по той причине,
что термин «особые» весьма неопределенный,
а в связи с этим допускает вольную трактовку
для правоприменителей, в том числе - работодателей.
Но главное, что этот термин не несет необходимой
смысловой нагрузки18. На наш взгляд, с учетом складывающейся
в последние годы практики присуждения
государственных наград и присвоения
почетных званий обоснованно было бы закрепить
в ст. 191 ТК РФ следующее положение: «За
выдающиеся заслуги или достижения перед
обществом или государством работники
могут быть представлены к государственным
наградам».
За особые трудовые заслуги
перед обществом и государством награждает
государственными наградами РФ, присваивает
почетные звания Президент РФ (п.«б» ст.89
Конституции РФ).
Перечень почетных званий и
Положения о почетных званиях РФ утверждены
Указом Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 «Об
установлении почетных званий Российской
Федерации, утверждении Положений о почетных
званиях и описания нагрудного знака к
почетным званиям Российской Федерации»19. Порядок возбуждения ходатайств
о награждении государственными наградами
и представления работников к награждению
почетной грамотой определяется Положением
о государственных наградах Российской
Федерации, утвержденным Указом Президента
РФ от 02.03.1994 N 442 «О государственных наградах
Российской Федерации»20, и Положением о Почетной грамоте
Правительства РФ, утвержденным Постановлением
Правительства РФ от 31.05.1995 N 547 «О Почетной
грамоте Правительства Российской Федерации»21.
В настоящее время установлено
более 50 почетных званий РФ, которые вводятся
в целях поощрения граждан за высокое
профессиональное мастерство и многолетний
добросовестный труд, утверждены положения
о них и описания нагрудного знака к почетным
утвержденным званиям РФ. Среди этих званий,
например, заслуженный врач РФ, заслуженный
работник транспорта РФ, заслуженный машиностроитель
РФ, заслуженный строитель РФ. Для получения
почетного звания соответствующий работник
должен проработать по данной профессии
не менее 15 лет22.
Динамичное развитие системы
поощрений в целом следует оценивать как
позитивное явление. Однако эта тенденция
имеет и некоторые негативные моменты,
возникшие в связи с появлением отдельных
видов поощрений, которые не вписываются
в сложившуюся систему поощрений, ибо
не всегда с достаточной определенностью
можно установить их принадлежность к
тем или иным элементам этой системы. Так,
в действующей системе поощрений имеется
такая мера, как Благодарность Президента
Российской Федерации, применяемая на
основании его распоряжения. Установить
необходимость ее появления и порядок
применения не представляется возможным
ввиду отсутствия нормативно-правового
акта, которым она была учреждена.
Работодателем должен быть
установлен перечень видов поощрения,
которые могут применяться в случае достижения
работником определенных успехов. Такой
перечень, может быть установлен в локальных
нормативных актах работодателя и включать
в себя как перечисленные в ТК РФ виды
поощрения, так и дополнительные виды
поощрения в случае, если работодатель
сочтет необходимым их установление23.
Характер поощрений можно подразделить
на материальный и моральный. Поощрение,
имеющее моральный характер, оказывает
на работника положительное этическое
влияние и приносит ему нравственное удовлетворение.
В свою очередь, материальное поощрение
всегда имеет денежное выражение и наряду
с моральной удовлетворенностью позволяет
работнику получить дополнительный материальный
доход.
Мы согласны с мнением И.В. Гейц
о том, что общее понятие премирования
работников можно разделить на два направления:
премирование, являющееся поощрением
работника за труд и входящее в систему
оплаты труда (в рамках выплаты заработной
платы), и премирование, являющееся поощрением
(награждением) отличившихся работников
вне системы оплаты труда (в рамках дисциплины
труда)24. Выплата разовых премий в качестве
поощрения может осуществляться за образцовое
выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, продолжительную
и безупречную работу, новаторство в труде
и другие достижения в работе, устанавливаемые
правилами внутреннего трудового распорядка,
уставами и положениями о дисциплине.
Разовые (единовременные) премии могут
также выплачиваться к определенным датам
(дням рождения, юбилеям, праздникам и
др.). В таких случаях они также выплачиваются
вне рамок системы оплаты труда25.
Одной из разновидностей материального
поощрения работников за добросовестный
труд является награждение ценным подарком.
Предельная стоимость ценного подарка
законодательством не ограничена и определяется
работодателем по его усмотрению исходя
из личных заслуг каждого работника. Единовременные
денежные премии являются распространенной
формой материального поощрения за добросовестную
работу. Их следует отличать от тех, которые
выплачиваются в соответствии с действующими
системами оплаты труда.
Говоря о субъектном составе
применения поощрений, их можно подразделить
на индивидуальные и коллективные. Чаще
всего поощрения применяются индивидуально.
Однако по усмотрению работодателя, в
отдельных случаях, могут применяться
меры поощрения к коллективам бригад,
участков, отделов.
Следует заметить, что право
применения мер поощрения всецело принадлежит
работодателю и не требует, как это было
ранее, согласования с соответствующим
выборным профсоюзным органом. Кроме того,
допускается одновременное применение
нескольких мер поощрений. Как правило,
на практике таковым выступает сочетание
мер морального и материального характера
(например, объявление благодарности и
выдача денежной премии).
По кругу лиц, на которых распространяют
свое действие поощрения можно выделить
общие и специальные виды поощрений. Общие
меры поощрения установлены трудовым
законодательством и применяются к любым
работникам независимо от того, в какой
сфере деятельности они трудятся. Специальные
меры поощрения применяются к определенным
категориям работников и устанавливаются
специальными законами, а также отраслевыми
положениями и дисциплинарными уставами.
Так, например, статьей 55 Федерального
закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) «О
государственной гражданской службе Российской
Федерации»26 (далее - Закон N 79-ФЗ) установлены
меры поощрения и награждения для государственных
служащих: 1) объявление благодарности
с выплатой единовременного поощрения;
2) награждение почетной грамотой государственного
органа с выплатой единовременного поощрения
или с вручением ценного подарка; 3) иные
виды поощрения и награждения государственного
органа; 4) выплата единовременного поощрения
в связи с выходом на государственную
пенсию за выслугу лет; 5) поощрение Правительства
РФ; 6) поощрение Президента РФ; 7) присвоение
почетных званий РФ; 8) награждение знаками
отличия РФ; 9) награждение орденами и медалями
РФ.
Правовой статус работодателя
согласно ТК РФ включает право применения
мер поощрения. Процедура применения мер
поощрения трудовым законодательством
определена частично, а значит, во многом
определяется работодателем. На практике
поощрение объявляется в приказе или распоряжении,
доводится до сведения работника и трудового
коллектива и заносится соответствующая
запись в трудовую книжку работника.
В уставах и положениях о дисциплине
основания для применения мер поощрения
уточняются применительно к особенностям
условий труда в конкретных отраслях.
Так, например, согласно Положению о дисциплине
работников железнодорожного транспорта
Российской Федерации27, работники железнодорожного
транспорта поощряются за добросовестное
выполнение трудовых обязанностей, улучшение
качества работы, повышение производительности
труда, новаторство, инициативу, обеспечение
сохранности перевозимых грузов и багажа,
бережное отношение к иному вверенному
имуществу, продолжительную и безупречную
работу и т.д. В соответствии с Дисциплинарным
уставом военизированных горноспасательных
подразделений в транспортном строительстве,
утверждены Постановлением Правительства
РФ от 30.07.1994 N 87928, лица военизированного состава
поощряются за образцовое выполнение
служебных обязанностей, проявление инициативы,
находчивости, самоотверженности и мужества.
Основанием издания приказа
(распоряжения) о поощрении является представление,
внесенное на рассмотрение руководителю
организации непосредственным руководителем
работника или кадровой службой организации.
Поскольку процедура представления к
поощрению законодательно не урегулирована,
в каждой организации используется своя.
На практике часто возникает вопрос: имеет
ли право работодатель применять меры
поощрения к представляемому в течение
срока действия дисциплинарного взыскания
в отношении этого же работника. В ныне
действующем ТК РФ отсутствует норма,
запрещающая поощрять работника, имеющего
дисциплинарное взыскание, в течение срока
действия взыскания. Следовательно, решение
вопроса о возможности поощрения таких
работников зависит от усмотрения работодателя.
Любое поощрение работника
должно быть оформлено соответствующим
приказом, который издается в соответствии
с формами N Т-11 и Т-11а, которые утверждены
Постановлением Госкомстата России от
05.01.200429. С указанным приказом работник,
в отношении которого он вынесен, в обязательном
порядке должен быть ознакомлен под роспись.
После издания соответствующего приказа
о поощрении работника (работников) в личную
карточку каждого из этих работников в
разд. VII вносятся сведения о поощрении
и данные приказа, на основании которого
вынесено поощрение.
В соответствии с п. 24 Постановления
Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых
книжках»30 в трудовую книжку работника
должны быть внесены следующие сведения
о награждении (поощрении) за трудовые
заслуги: а) о награждении государственными
наградами, в том числе о присвоении государственных
почетных званий, на основании соответствующих
указов и иных решений; б) о награждении
почетными грамотами, присвоении званий
и награждении нагрудными знаками, значками,
дипломами, почетными грамотами, производимом
организациями; в) о других видах поощрения,
предусмотренных законодательством Российской
Федерации, а также коллективными договорами,
правилами внутреннего трудового распорядка
организации, уставами и положениями о
дисциплине.
Постановлением Минтруда РФ
от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении инструкции
по заполнению трудовых книжек»31 устанавливается следующий
порядок внесения сведений о награждении:
в графе 3 раздела "Сведения о награждении"
трудовой книжки в виде заголовка указывается
полное наименование организации, а также
сокращенное наименование организации
(при его наличии); ниже в графе 1 ставится
порядковый номер записи (нумерация, нарастающая
в течение всего периода трудовой деятельности
работника); в графе 2 указывается дата
награждения; в графе 3 записывается, кем
награжден работник, за какие достижения
и какой наградой; в графе 4 указывается
наименование документа, на основании
которого внесена запись, со ссылкой на
его дату и номер.
Особо следует обратить внимание
на то, что записи о премиях, предусмотренных
системой оплаты труда или выплачиваемых
на регулярной основе, в трудовые книжки
не вносятся. То есть в случае, если Правилами
внутреннего трудового распорядка предусмотрена,
например, возможность ежеквартального
премирования работника при выполнении
им плана работы или премирование работников
по итогам года, то сведения о таких поощрениях
в трудовые книжки работников не вносятся.
Но в случае, если, например, работник будет
премирован за многолетний добросовестный
труд на данном предприятии в течение
25 лет, то сведения о таком поощрении могут
быть внесены в трудовую книжку указанного
работника32.
