Понятие юридического лица, его признаки и функции

     Содержание 

     1. Понятие юридического лица, его  признаки и функции...............................2

     2. Трудовая книжка, её значение  и порядок ведения.......................................6

     3. Системы заработной платы. Порядок  определения заработка работника......................................................................................................................11

     Список  использованной литературы...............................................................16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Понятие юридического лица, его признаки и функции 

     Понятие и сущность юридического лица раскрывается в ст. 48 Гражданского кодекса РФ. Согласно этой статье, юридическим  лицом признается организация, которая  имеет в собственности, хозяйственном  ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Прежде  чем рассмотреть признаки юридических лиц, необходимо разобраться, какие функции выполняет данный институт. В первую очередь, это оформление коллективных интересов. Институт юридического лица упорядочивает, организует внутренние отношения между его участниками, а также преобразует их волю в волю целой организации, позволяя ей при этом выступать от собственного имени в гражданском обороте. Вторая функция - это объединение капиталов. Имеется в виду, что юридическое лицо (особенно акционерное общество) есть оптимальная форма для долговременной централизации капиталов. Третья функция - ограничение предпринимательского риска. Имущественный риск участника можно ограничить суммой вклада в общий капитал какого-либо конкретного предприятия благодаря конструкции юридического лица. Четвертая функция - управление капиталом. Имеется в виду возможность более гибко использовать капитал, который принадлежит одному лицу в разных сферах предпринимательской деятельности.

     Таким образом, юридическое лицо, зарегистрированное на территории Российской Федерации, должно обладать четырьмя признаками:

     1) наличие организационного единства;

     2) обладание обособленным имуществом;

     3) способность нести самостоятельную  имущественную ответственность; 

     4) возможность выступления в гражданском  обороте от своего имени, искать и отвечать на суде.

     Организационное единство состоит в том, что данная организация имеет определенные задачи, четкую внутреннюю структуру. Формальный признак организационного единства - наличие у юридического лица учредительных документов, в которых отражается система органов управления и соответствующие подразделения для соответствующих функций, закрепленных уставом юридического лица. В уставе определяются: наименование организации, ее местонахождение, предмет деятельности и порядок образования и расходования имущества, условия реорганизации и прекращения деятельности. Такими условиями может быть, например, решение собственника имущества (или уполномоченного им органа).

     Имущественная обособленность - это наличие у  организации уставного фонда, самостоятельного баланса, а для учреждений - самостоятельной сметы расходов. Внешним выражением этой самостоятельности является также наличие у организации банковского счета. Баланс может быть и у филиала, не являющегося юридическим лицом, но тогда он называется отдельным, а не самостоятельным балансом.

     В связи с участием в образовании  имущества юридического лица его  учредители (участники) могут иметь  обязательственные права в отношении  этого юридического лица либо вещные права на его имущество.

     К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы.

     К юридическим лицам, на имущество  которых их учредители имеют право  собственности или иное вещное право, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе дочерние предприятия, а также финансируемые собственником учреждения.

     К юридическим лицам, в отношении  которых их учредители (участники) не имеют имущественных прав, относятся общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).

     Некоторые юридические лица не имеют имущества  на правах собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления. Все их имущество может состоять в средствах на счетах в банках, а помещения и оборудование они арендуют. Из текста статьи 48 ГК возможен вывод, что не может быть признана юридическим лицом организация, не имеющая имущества на одном из перечисленных прав. Однако, обладание имуществом на одном из трех названных вещественных прав - достаточный, но не необходимый признак имущественного обособления юридического лица. Он может отсутствовать при наличии другого признака - обособления имущества посредством иных правовых форм (институтов). Поэтому отсутствие у организации имущества на правах собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления не может служить основанием для отказа в признании ее юридическим лицом.

     Первоначально имущество юридических лиц образуется из взносов из учредителей и участников. Учредитель (участник) хозяйственного товарищества или общества, внесший в качестве вклада лишь право пользования вещью, тоже может сохранить за собой право собственности или иное принадлежащие ему вещное право, что должно быть прямо оговорено в учредительных документах; в противном случае признается, что имущество передано юридическому лицу в собственность.

     С имущественной обособленностью  неразрывно связан и третий признак  юридического лица - его самостоятельная имущественная ответственность. Всякая организация, являющаяся юридическим лицом, несет ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности. Она отвечает по своим долгам именно принадлежащим ей имуществом. Это исключает ответственность юридического лица за долги своих участников или учредителей; в свою очередь не отвечают своим имуществом за долги юридического лица ни его участники, ни учредители. Только при недостатке средств имеющихся у юридического лица - учреждения, к ответственности по его долгам в порядке исключения, прямо предусмотренного законом, может быть привлечен собственник - государство (ст. 120 ГК).

     Юридическое лицо - самостоятельный участник гражданского оборота, оно способно от своего имени  приобретать и осуществлять права и обязанности. Поэтому одним из признаков юридического лица является выступление его от своего имени в гражданском обороте, а также в суде. Каждое юридическое лицо имеет фирменное наименование, которое определяется в его уставе и фиксируется при государственной регистрации. Внутренние структурные подразделения юридического лица не могут выступать в имущественных отношениях не только от своего имени, но даже и от имени организации, в составе которой находятся. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Трудовая книжка, её значение и порядок ведения 

     Основным  документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В случае заключения трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем (ст. 65 ТК РФ).

     Часть 1 ст. 66 ТК РФ определяет юридическое значение трудовой книжки как основного документа, содержащего сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Правило о том, что именно трудовая книжка подтверждает трудовой стаж работника, установлено впервые, в ст. 39 КЗоТ оно отсутствовало.

     Трудовой  стаж - это продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности гражданина, порождающая определенные правовые последствия (например, права  на пенсию, дополнительные льготы по социальному  страхованию, оплате труда и др.). Различают общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

     Под общим трудовым стажем понимается суммарная  продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности, не зависящая от характера, продолжительности  работы, длительности перерывов в работе. Непрерывный трудовой стаж - это продолжительность непрерывной работы у одного работодателя, а также у разных работодателей в случаях, предусмотренных законодательством. Специальным трудовым стажем считается продолжительность работы, определяемая в зависимости от различных признаков, например, профессии, условий труда, местности, где осуществляется работа и др.

     В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой им работе, переводах  на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

     С 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца. Форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225. В Постановлении закреплено, что имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

     Этим же документом установлены Правила ведения и хранения трудовых книжек (далее - Правила). Порядок обеспечения работодателей новыми бланками должно определить Министерство финансов Российской Федерации. Инструкцию по заполнению новых трудовых книжек разработало и утвердило своим постановлением от 10 октября 2003 г. N 69 Министерство труда и социального развития Российской Федерации.

     Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

     Трудовые  книжки ведутся на государственном  языке Российской Федерации, а на территории республики в составе  Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики (п. 6 Правил).

     Оформление  трудовой книжки работнику, принятому  на работу впервые, осуществляется работодателем  в присутствии работника не позднее  недельного срока со дня приема на работу.

     В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

     а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего  личность;

     б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

     Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

     Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют  в пределах соответствующего раздела  свой порядковый номер.

     С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

     Записи  в трудовую книжку о причинах прекращения  трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

     При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

     При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового  договора со ссылкой на соответствующий  пункт ст. 83 ТК РФ.

     При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

     При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

     При увольнении работника (прекращении  трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника. Исключение из этого правила допускается в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

     Со  дня направления указанного уведомления  работодатель освобождается от ответственности  за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

     Если  трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

     Работодатель  обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

     При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или  не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника  работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

     В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей  записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Системы заработной  платы. Порядок  определения заработка  работника 

     До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не предусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

     Под системой заработной платы следует  понимать способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

     В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

     Повременная система заработной платы может  быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов - на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

     Сдельная  система заработной платы имеет  пять разновидностей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

     Аккордная система заработной платы - это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

     По  сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Премиальные системы заработной платы разрабатывают  и устанавливают работодатели с  учетом мнения профсоюзного органа в  форме положений, прилагаемых к  коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная система оплаты труда  может быть как индивидуальной, так  и коллективной. Индивидуальная применяется  на тех работах, где труд каждого  рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.

     Повременная и сдельная системы оплаты труда  на практике применяются в сочетании  с премиальной системой.

     Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда устанавливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала и служащих управленческого персонала.

     Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В  локальное регулирование заработной платы в организациях входят:

     а) установление фонда оплаты труда  и его использование;

     б) установление тарифных ставок и окладов  конкретным работникам с ориентиром на тарифную систему;

     в) установление для различных групп  работников различных систем заработной платы;

     г) разработка и утверждение положений  о премиальной системе оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

     д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда  и надбавок и доплат стимулирующего характера.

     Так, рабочие могут премироваться  за выполнение производственных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение  качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. А  работники отдела технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

     Несоблюдение  условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику  не выплачивается вообще или выплачивается  в пониженном размере.

     В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.

     На  премию по премиальной системе заработной платы работник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отличие от получения премии разового характера (к праздникам, например).

     Вознаграждение  по итогам работы за год устанавливается  коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в данной организации.

     Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере  имеют все работники, работавшие полный календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уволен.

     В положении могут предусматриваться  конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью  не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

     В положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

     Оплата  труда на тяжелых работах и  работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

     Должностные оклады судей Российской Федерации  установлены в процентном отношении  к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости  от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому заместителю Председателя Верховного Суда РФ).

     Заработная  плата работников подлежит систематической  индексации в порядке, установленном  законом о ней. Так, при повышении  Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы: 

     1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ. Часть первая // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г., N 32, ст.3301.