Поняття трудова дисципліна. Організація заходів на підприємствах по дотриманню трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень

ЗМІСТ 
 
 

1. Дати правову характеристику суб’єктам трудового  права (громадян, власника підприємства, підприємство, трудовий колектив, профспілковий орган)

      Динамічний  розвиток трудового законодавства  України про працю охоплює  широкий аспект суспільних відносин. Але в законодавчому порядку  поняття суб'єкта трудового права  не дається.

      Юридична  наука виробила загальне поняття  суб'єкта трудового права як конкретної особи або організації, наділеної здатністю мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки.

      Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами  й обов'язками та реалізувати їх.

      Сама  можливість бути суб'єктом трудового  права обумовлена наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому  праві нерозривні на відміну від  цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному обсязі – з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках – з 15-і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

      В основу класифікації всіх можливих суб'єктів  трудового права можна покласти різні ознаки. Наприклад, у найширшому розумінні за такою ознакою, як види осіб, суб'єкти трудового права класифікуються на два види: фізичні особи та юридичні особи.

      Кожний  із цих видів має як спільні, так  і особливі риси. Наприклад, фізичні  особи можуть бути суб'єктами трудового  права лише з досягненням встановленого  законом віку або, крім того, ще й  за наявності певної професійної  підготовки (це стосується лікарів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, котрі призначаються або затверджуються на відповідну посаду).

      Особливими  рисами юридичних осіб як суб'єктів  трудового права є такі: а) організаційна єдність; б) відокремленість майна; в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися; г) самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

      Спільність  правового положення фізичних і  юридичних осіб як суб'єктів трудового  права виявляється: а) в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства; б) у належності до державного устрою; в) у можливості фізичної особи в окремих випадках бути роботодавцем.

      Детальніша  класифікація суб'єктів трудового  права правомірна й за такою ознакою, як учасники трудових відносин. До них належать: 1) працівники (робітники і службовці); 2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фізичні особи); 3) трудові колективи; 4) професійні спілки; 5) правоохоронні органи (КТС, суд, примирна комісія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства).

      Усі названі суб'єкти трудового права  мають певний правовий статус, а  точніше, правове положення, визначене  трудовим законодавством: 1) наявність трудової правосуб'єктності; 2) визначеність основних прав і обов'язків; 3) юридичні гарантії трудових прав і обов'язків; 4) відповідальність у разі порушення трудових обов'язків.

      Головним  суб'єктом трудового права є  працівники (робітники та службовці), їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці), їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих факторів, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, проявляючись у забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах.

      Основа  правового положення працівників  визначена ст. 43 Конституції України  та ст. 2, 2-1 КЗпП України, де встановлені  найголовніші трудові права працівників. Наприклад, працівник може реалізувати  право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках – 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє.

      Новою суттєвою ознакою правового положення  працівників як суб'єктів трудового  права є заборона використання примусової праці. Лише обопільна домовленість працівника і власника засобів виробництва (роботодавця) сприяє вільному й рівноправному вступу в трудові відносини.

      Важливим  суб'єктом трудового права є  власник або уповноважений ним  орган – роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації – державні, колективні чи індивідуальні, котрі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

      Трудова правосуб'єктність підприємства як суб'єкта трудового права – роботодавця, характеризується тим, що підприємство, як правило, повинно мати статус юридичної особи1, фонд оплати праці та визначати чисельність і штати працівників.

      Правовий  статус підприємств визначається Законом  України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р.1, в якому відображено особливості їх діяльності, регламентовано права й обов'язки, види підприємств, а також можливість здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві, раціонально використовувати їхню працю, створювати для них належні та безпечні умови праці тощо.

      Правове положення державних підприємств  як суб'єктів трудового права дає певні права адміністрації, до складу якої входить керівник і всі посадові особи (головні спеціалісти, керівники структурних підрозділів і служб тощо). Саме вона є посередником в організаційно-управлінських відносинах з трудовим колективом, профспілковим комітетом та іншими громадськими формуваннями.

      Правовий  статус роботодавця включає не лише його правосуб'єктність щодо надання  роботи, а й основні трудові  права й обов'язки стосовно кожного  працівника і трудового колективу  в цілому. Зокрема, це прийняття працівників на роботу, а в разі потреби – зміна трудових відносин чи їх припинення відповідно до чинного трудового законодавства.

      Трудовий  колектив як суб'єкт трудового права  має реальний вплив на державних  і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальним Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998р.2, гл. XVI-A КЗпП України і ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р.

      Згідно  із законом трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні", ст. 252-1 КЗпП України).

      У зазначених законах чітко виокремлюються два підходи щодо визначення видів  трудового колективу. Згідно з першим підходом розрізняють: а) єдиний трудовий колектив підприємства; б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

      Другий  підхід характеризує повноваження самоврядування трудових колективів і поділяє їх на такі: а) трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили; б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повнова­женнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо); в) трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна підприємства; г) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

      Правовий  статус будь-якого виду трудового  колективу щодо його трудової правосуб'єктності визначається зазначеними раніше законами, а також статутом чи положенням, де закріплюються його повноваження й органи, що їх здійснюють. Наприклад, до органів трудового колективу належать: а) загальні збори (конференція); б) рада трудового колективу як постійно діючий орган.

      Відповідно  до повноважень і завдань трудовий колектив виконує такі основні функції: а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов); б) соціальну; в) політичну; г) виховну (моральне виховання  своїх членів, виховання в них сумлінного ставлення до праці).

      Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам  трудового права.

      Профспілка  – добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

      Правовий  статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Конституції України, ст. 243-252 гл. XVI КЗпП України та іншими нормами права, зокрема Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 року, Статутами профспілок тощо, в яких визначаються їх головні завдання – захист прав і законних інтересів працівників.

      Професійні  спілки виконують свою основну функцію  щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

      Безпосередньо повноваження профспілок здійснюються постійно діючими органами, до яких належать: 1) Федерація профспілок України; 2) обласні ради профспілок; 3) профспілка Автономної Республіки Крим; 4) міські ради профспілок (міст Києва і Се­вастополя); 5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств; 6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо); 7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.); 8) первинні профспілкові комітети (профкоми).

      Правовий  статус профспілок як суб'єктів трудового права найсуттєвіше виражений в їхніх основних правах на трьох етапах, а саме: 1) виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України); 2) існування трудових відносин; 3) припинення трудових відносин. Це представницькі права при укладенні • колективного договору, при звільненні працівника – члена профспілки.

      Практично за обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

      1)  на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, контроль за станом зайнятості тощо);

      2)  на соціальний захист працюючих у галузі оплати праці, охорони праці, побутових умов тощо;

      3)  на нагляд і контроль за охороною праці й дотриманням норм трудового законодавства (розслідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП України);

      4)  на участь в управлінні державним соціальним страхуванням (ст. 224 КЗпП України) – надання путівок, визначення допомоги з приводу тимчасової непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVII КЗпП України).

      Професійні  спілки здійснюють повноваження, поєднуючи  свої права з правами власника підприємства, трудового колективу  чи конкретного працівника. Виходячи з цього права профспілок у галузі праці поділяються на такі: 1) дорадчі, коли адміністрація попередньо повідомляє профспілку про необхідність висловити свою думку з приводу якоїсь правозастосовчої дії; 2) погоджувального характеру (прийняття неповнолітнього на роботу); 3) на спільне вирішення певних питань (спільна підготовка й укладення ко­лективного договору); 4) виключної компетенції, що належать лише профспілкам (призначення допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, надання путівок до санаторіїв тощо).

      Професійні  спілки як суб'єкти трудового права  мають також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосуються: 1) сфери  виробництва, праці, побуту, культури, участі в управлінні підприємством  тощо (ст. 244-251 КЗпП України); 2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілкових комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) (ст. 252 КЗпП України). Зазначені гарантії сприяють активізації виборних профспілкових лідерів у захисті прав працівників, оскільки закон зобов'язує роботодавця погоджувати свої дії щодо переведення чи звільнення профспілкових ліде­рів з їх колективним органом – профкомом чи профспілковим об'єднанням. 

2. Поняття трудова дисципліна. Організація заходів  на підприємствах  по дотриманню трудової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень

      Термінологічне  поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку  в колективі. Трудова ж дисципліна – це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент  особливої частини трудового  права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає: 1) виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо); 2) технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо; 3) дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове яви­ще трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

      Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна – це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

      Головним  змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення  до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

      Правова сутність внутрішнього трудового розпорядку як передумови забезпечення трудової дисципліни залежить від багатьох чинників. Але найповніше вона визначається в  чіткості прав і обов'язків сторін трудового процесу, що передбачаються: а) типовими, галузевими і локальними правилами внутрішнього трудового розпорядку; б) спеціальними статутами про дисципліну; в) технічними правилами чи інструкціями загального або посадового характеру.

      Згідно  з цими нормами права основними  правами працівників є такі: 1) на забезпечення належної організації праці; 2) на поновлення трудових витрат; 3) на охоронні та процесуальні права. До основних прав власника підприємства належать розпорядчі, нормо-творчі та дисциплінарні.

      Основні трудові обов'язки працівників: а) додержання дисципліни (трудової, технологічної, виробничої); 6) збереження майна підприємства; в) виконання трудових завдань; г) обов'язок працювати чесно, сумлінно, підвищувати  кваліфікацію та продуктивність праці.

      Основними обов'язками власника підприємства є  забезпечення: 1) фактичної зайнятості працівників; 2) належних умов праці; 3) оплати праці за виконану роботу; 4) зростання продуктивності праці та дотримання норм з охорони праці.

      Важливим  стимулюючим фактором у забезпеченні трудової дисципліни є правові методи. Зокрема, це правове заохочення, мета якого – виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення  громадської пошани до зразкового та творчого ви­конання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

      Крім  зазначеного, до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання  та виховання, а до несумлінних працівників  може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

      Слід  зазначити, що порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками: а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції  тощо); б) внутрішніми (огріли в організації  праці, виробництві тощо); в) соціально-побутовими; г) суб'єктивного характеру. Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який він несе дисциплінарну відповідальність за одночасної наявності таких чотирьох умов: 1) скоєння дисциплінарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок; 2) протиправності поведінки працівника; 3) причинного зв'язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками; 4) вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

      Дисциплінарній  відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних  принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.

      Загальна  дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) Кодекс законів  про працю України; б) правила  внутрішнього трудового розпорядку.

      Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закони України «Про адвокатуру» і «Про статус суддів» тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо. Найхарактерніші особливості спеціальної відповідальності: а) наявність кола працівників (суддів, прокурорів, адвокатів тощо); б) специфічні заходи дисциплінарного впливу (догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади для суддів); в) порядок накладення та оскарження дисциплінарних стягнень.

      Найпоширеніша загальна дисциплінарна відповідальність, її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень – догану та звільнення з роботи.

      До  порядку застосування дисциплінарного  стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: а) виявлення дисциплінарного проступку; б) отримання від порушника письмового пояснення; в) додержання строків накладення дисциплінарного стягнення – один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; г) видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; д) доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

      Особливе  місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки: 1) систематичне порушення трудової дисципліни; 2) прогул; 3) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 4) розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

      Специфічні  ознаки дисциплінарного звільнення як виняткового виду покарання: а) застосовується з обов'язковим попереднім погодженням  із профкомом, якщо працівник є членом профспілки; б) запис про нього  обов'язково заноситься до трудової книжки працівника; в) у працівника переривається безперервний трудовий стаж і він позбавляється права на допомогу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю протягом шести місяців після звільнення.

      Не  втратили правового значення щодо забезпечення трудової дисципліни й громадські заходи. У ст. 152 КЗпП України закріплено положення про те, що власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Рішення громадського органу про застосування до порушника трудової дисципліни заходу громадського впливу не є дисциплінарним стягненням. Проте якщо працівник упродовж року з дня винесення трудовим колективом або його органом громадського стягнення знову порушив трудову дисципліну, то власник має право звільнити його за систематичне порушення трудової дисципліни. Отже, за певних умов громадське стягнення може бути прирівняне до дисциплінарного. 

3. Практичне завдання №1

      УМОВА:

      Громадянин  Ягельський М.Г. був прийнятий на роботу у будівельну бригаду радгоспу «Промінь» різноробочим першого розряду. У день прийняття на роботу йому виповнилось 17 років.

      За  рік роботи у складі бригади він  відпрацював 150 годин понадурочних робіт, які не були оплачені.

      ПИТАННЯ: 

      Які порушення трудового законодавства  були допущені в бригаді?

      Яка тривалість робочого часу для неповнолітніх  передбачена трудовим законодавством?

      Який  порядок і розміри оплати понадурочних робіт передбачені трудовим законодавством?

      ВІДПОВІДЬ:

      Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, також не допускається прийняття на роботу осіб, молодших шістнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

      Згідно «ст. 192 Глави XIII: Праця молоді. Кодексу законів про працю України» ні погодження працівника, ні будь-які інші умови не можуть бути підставою для залучення неповнолітніх до надурочних робіт. Тому Ягельський М.Г. не повинен бул працювати наднормово.

      Стаття 51 КЗпП передбачає скорочений робочий  час для певних категорій працівників. Для неповнолітніх у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу становить 36 годин на тиждень; для неповнолітніх віком від 15 до 16 років, учням віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул, встановлена тривалість робочого часу складає не більше 24 годин на тиждень. Якщо неповнолітні вказаного вище віку працюють протягом навчального року у вільний від занять час. то тривалість їх робочого часу становить відповідно 18 і 12 годин на тиждень, тобто не повинна перевищувати половини встановленої законодавством норми робочого часу для відповідних вікових категорій працюючих.

      Згідно ст. 106 «Оплата роботи в надурочний час»: за погодинною системою оплати працi робота в надурочний час оплачується в подвiйному розмiрi годинної ставки.

      За  вiдрядною системою оплати працi за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмiрi 100 вiдсоткiв тарифної ставки працiвника вiдповiдної квалiфiкацiї, оплата працi якого здiйснюється за погодинною системою, – за всi вiдпрацьованi надурочнi години.

      У разi пiдсумованого облiку робочого часу оплачуються як надурочнi всi години, вiдпрацьованi понад встановлений робочий час в облiковому перiодi, у порядку, передбаченому частинами першою i другою цiєї статтi.

      Компенсацiя  надурочних робiт шляхом надання  вiдгулу не допускається. 

4. Практичне завдання №2

      УМОВА:

      Тракторист  радгоспу «Таврія» Леоненко був призваний на дійсну військову службу. При розрахунку з Леоненко виявилось, що він використав свою щорічну відпустку авансом і за ним є борг за користування гуртожитком. Загальна сума боргу 2680 грн. була утримана з його вихідної допомоги. Леоненко звернувся у комісію із трудових спорів про повернення йому утриманих грошей.

      ПИТАННЯ: 

      Чи  правомірна заява Леоненка?

      Яке рішення повинна винести КТС?

      ВІДПОВІДЬ:

      Згідно ст. 119 КЗпП громадянам, залученим до виконання військового обов'язку, надаються такі гарантії: працівники, прийняті чи призвані на військову службу, мають право на вихідну допомогу у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку (ст.44 КЗпП; ст.21 Закону "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"); також право на збереження місця роботи і середнього заробітку мають громадяни на період виконання державних обов'язків, пов'язаних з прийняттям на військовий облік, призовом чи прийняттям на військову службу.