Поняття трудового права, його джерела
ЗМІСТ
1. Поняття трудового права, його джерела.
Місце кодексу законів про
працю в системі трудового
права України……………………………………………
2. Колективний і трудовий договір
3. Робочий час і час відпочинку……
4. Підстави та порядок
5.Трудова дисципліна. Дисциплінарна
та матеріальна
1. Поняття трудового права, його джерела.
Місце кодексу законів про працю в системі трудового права України
Трудове право є самостійною галуззю права, яка регулює порядок виникнення, зміни і припинення трудових відносин працівників, робочий час і час відпочинку, питання нормування і оплати праці, основи внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарну відповідальність працівників і т.п. Ці трудові відносини складають основну, проте, не єдину групу відносин, які регулюються трудовим правом. Проте трудове право регулює не всі відносини, а тільки певний їх круг.
Трудовими відносинами є відносини працівника з працедавцем по використовуванню його здібності до праці.
До джерел трудового права відносяться різні нормативно-правові акти: Конституція України, Кодекс законів про працю України та інші закони України, (наприклад, Закони «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки» і ін.). А також: підзаконні акти, локальні правові акти та інше.
Конституція України проголосила, що людина, його життя, здоров'я і безпека признаються щонайвищою соціальною цінністю, а права людини і їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав людини є головним обов'язком держави.
Конституція України закріплює принцип рівності трудових прав громадян незалежно від раси, кольори шкіри, політичних, релігійних і інших переконань, пола, етнічного і соціального походження, майнового положення, місця проживання, по мовних або інших ознаках. У ній закріплена рівність прав жінок і чоловіків, яка, зокрема, забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей в отриманні освіти і професійної підготовки, в праці і винагороді за нього; спеціальними заходами по охороні праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток і інших пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24).
Конституція (ст.ст.36, 42-46) закріплює наступні основні трудові права і свободи громадян:
- право на працю і свобода праці - це означає можливість заробляти собі на життя працею, який громадянин вільно обирає або на який вільно погоджується; в той же час заборонено використовування примусової праці;
- право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом;
- право на заробітну платню не нижче рівня, визначеного законом, і право на своєчасне отримання винагороди за працю;
- право на належні, безпечні і здорові умови праці;
- право на відпочинок;
- право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів;
- право на соціальний захист, що включає право на забезпечення громадян у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття за незалежними від них обставинами, а також в старості і в інших випадках, передбачених законом;
- право громадян на об'єднання в професійні спілки і участь в них з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав і інтересів; профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.
Ці конституційні положення знаходять свій подальший розвиток і конкретизацію в нормах трудового права.
Конституція не тільки закріпила вказані права громадян, але і встановила порядок їх захисту, у тому числі судовий.
В Конституції визначено, що права і свободи людини і громадянина, гарантії цих прав і свобод, основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, основи регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України.
2. Колективний і трудовий договір
Колективні угоди і договори є локальними нормативними актами.
Колективна угода - ця термінова угода, яка укладається на державному, галузевому і регіональному рівні між власниками і органами, уповноваженими представляти трудящих, про встановлення нормативних положень з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.
Колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається між власником підприємства, установи, організації (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом найманих працівників з метою врегулювання:
- виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливостей праці на даному підприємстві, в установі, організації;
- питань, не врегульованих чинним законодавством.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Воно полягає на основі генерального, галузевих і регіональних угод. В ньому деталізує і конкретизується чинне законодавство про працю з урахуванням специфіки даного підприємства, розв'язуються питання, не врегульовані чинним законодавством і т.п.
Трудовий договір - ця угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).
Сторонами трудового договору є найманий працівник з одного боку та роботодавець з іншого.
Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі договору на підприємстві, установі або організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.
Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.
Змістом трудового договору є умови, які визначають права і обов¢язки його сторін. Виділяють основні умови до яких належать: місце роботи, зміст роботи, тривалість трудовох відносин, умови роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпечення житлом, транспортом для підвезення на роботу та певними пільгами.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походженні, а також документи, представлення яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗоТ України).
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (КЗпПУ ст.24). В ряді випадків це робити обов¢язково.
Контракт є особливою формою укладання трудового договору. У контракті передбачають обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строки дії контракту, права, обов¢язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов¢язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути :
- Безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- На визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
- Таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Записи про прийом працівника на роботу, його переміщення по службі проводяться в його трудовій книжці. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.
Трудові книжки ведуться роботодавцем і зберігаються в нього.
3. Робочий час і час відпочинку
Час, протягом якого працівники виконують доручену їм роботу, називають робочим.
Законом встановлено такі види тривалості робочого часу :
- нормальна тривалість;
- неповний робочий час;
- ненормований робочий день;
- робота в нічний час;
- надурочні роботи.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може первищувати 40 годин на тиждень незалежно від форм власності підприємства, де він працює.
Більшість працівників має п´ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де запровадження п´ятиденного тижня є недоцільним – встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.
Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (як при 5 -, так і при 6-денному ) робочому тижні скорочується на одну годину.
Нічним часом є час з 22 години до 6 години.
Право на скорочений робочий час передбачено законом. Власник підприємства зобов¢язаний його дотримуватися, незалежно від будь-яких умов. При цьому зарплата працівникам не повинна зменшуватися.
Неповний робочий час означає, що працівник працює менше нормальної тривалості робочого тижня (тобто менше сорокагодинного робочого тижня). Неповний робочий час може встановлюватися за погодженням між працівником і роботодавцем. При цьому тривалість його не повинна бути меншою, ніж половина нормальної тривалості робочого дня.
Термін "ненормований робочий день" зовсім не означає, що працівники, для яких він встановлений, повинні працювати необмежений час. Загальна тривалість роботи і для таких працівників не може перевищувати 40 год на тиждень з відповідним розподілом цього часу на 5 чи 6 робочих днів.
Надурочними вважають роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством.
До надурочних робіт забороняється залучати такі категорії працівників:
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
- осіб, молодше 18 років;
- працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і ПТУ без відриву від виробництва в дні занять.
Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину – інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.
Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Час відпочинку – це встановлений законом час, на протязі якого працівники вільні від виконання своїх трудових обов´язків і який вони можуть використовувати на свій розгляд. Кожна людина, яка працює, має відпочивати для відновлення своїх сил і здоров´я.
Основними видами відпочинку є:
- перерви на протязі робочого дня;
- перерви між робочими змінами чи робочими днями;
- щотижневі дні відпочинку;
- святкові і неробочі дні;
- відпустки.
Одним з видів часу відпочинку є відпустка.
Право на відпустку мають працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності, а також ті, хто працює за трудовим договором у фізичної особи.
Право на відпустку мають громадяни України, які мають трудові правовідносини з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючі за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни і особи без громадянства, які працюють на Україні, мають право на відпустку нарівні з громадян України.
Щорічна відпустка - ця встановлена законом кількість календарних днів в році безперервного відпочинку, що надається працівнику із збереженням заробітної платні і місця роботи.
Закон України "Про відпустки ", КЗпП У установлюють такі види відпусток:
- щорічні відпустки;
- додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
- творчі відпустки;
- соціальні відпустки;
- відпустки без збереження заробітної платні.
Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладення трудового договору.
Чинне законодавство про працю реалізує два види відпусток без збереження заробітної платні, які відрізняються один від одного по правовому режиму їх надання.
Перший вид відпусток без збереження заробітної платні пов'язаний з правом, але не обов'язком власника або уповноваженого їм органу в наданні таких відпусток. Тривалість такої відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів в рік.
Другий вид відпусток без збереження заробітної платні надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в наступних випадках (ст. 25 Закону України «Про відпустки»).
Законодавством, колективними, трудовими договорами можуть установлюватися і інші види відпусток.
4. Підстави та порядок звільнення працівника з роботи
Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припинення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст.36 КЗпП У.
Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:
- самого працівника;
- роботодавця;
- органу - представника трудового колективу.
Працівник про розірвання трудового договору повинен попередити роботодавця письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.
У тих випадках, коли працівник не може продовжувати роботу роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.
Строковий договір працівник може розірвати лише в окремих випадках (хвороба, інвалідність, а також в тих випадках, коли роботодавець при розірванні безстрокового трудового договору не може вимагати двотижневого строку для пошуку заміни ). У випадку коли строковий трудовий договір переукладався один чи декілька разів, за винятком визначення строку за погодженням сторін, такий договір вважається безстроковим.
Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.
Працівника можна звільнити лише в таких випадках:
- скорочення штатів в результаті змін в організації виробництва і праці;
- виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров¢я;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; ( у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві).
- порушення працівником трудової дисципліни.
- За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп¢яніння;
При скороченні штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).
Звільненому по скороченню працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому середнього місячного заробітку і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Працівник у випадку незаконного звільнення може у місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.
5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність
Взаємовідносини між працівником і роботодавцем на кожному конкретному підприємстві, їх взаємні зобов¢язання, розпорядок праці визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ці правила розробляються відповідно до КЗпП України та типових правил, затверджуються на загальних зборах трудового колективу за поданням роботодавця і профспілкового комітету.
Дисципліна праці - це чітке виконання працівниками своїх службових трудових і посадових обов´язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, колективним і трудовом договорами.
Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та матеріальних формах, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовується роботодавцем разом або за погодженням з профспілковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням ) в урочистій обстановці і заноситься до трудової книжки працівника.
Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, кваліфікацій. Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (КЗпП України ст.143-146.)
Порушенням трудової дисципліни є: систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов¢язків та прогул.
Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, коли немає згоди роботодавця на його відсутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.
Дисциплінарна відповідальність полягає в обов´язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисциплінарних санкцій, які передбачені законодавством про працю. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення (КЗпП України ст.147 ).
Для окремих категорій
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. На тих працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами – можуть накладати дисциплінарні стягнення вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (КЗпП України ст.147 ). До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дисципліни і лише після цього накладати стягнення.
Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв´язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і шести – з дня його вчинення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається під розписку .
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по трудових спорах, суді, вищій інстанції.
Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни роботодавець має право застосувати також заходи дисциплінарного впливу.
До таких заходів належать :
- позбавлення премії;
- позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.
Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.
Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´язків.
Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак деталі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.
Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.
Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.
Нести матеріальну відповідальність можуть як окремі працівники, так і їх колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за установленими нормами.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.
Види матеріальної відповідальності:
- як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.
- можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну відповідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння ( наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника.
Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства. У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.
Суд, визначаючи розмір шкоди,
що підлягає покриттю, крім прямої
дійсної шкоди, враховує ступінь
вини працівника і ту
