Государственное
образовательное учреждение
высшего
профессионального образования
«Санкт-Петербургский
государственный
инженерно-экономический
университет»
Кафедра экономики
и управления
Контрольная
работа по дисциплине
Делопроизводство
и корреспонденция
на
тему: Порядок оформления документов
при приеме на работу, трудовой договор
Выполнила:
Золотова Мария Сергеевна
(Фамилия
И.О.)
Студент 3
курса, срок обучения 5
лет 10 месяцев
группа №
Ф-91 № зачетной книжки 00
специальность 080105 -
Финансы и кредит
Подпись:__________________________________________
Преподаватель: Коптева.А.В.
Должность: ст.преп.
Оценка:________________ Дата:______________________
Подпись:__________________________________________
Вологда, 2011
Содержание.
Введение…………………………………………………………………….3
Основная часть:
- Трудовой
договор. Виды трудовых договоров………………….....4
- Содержание
трудового договора…………………………………....6
- Порядок заключения
трудового договора………………………….9
- Порядок оформления
документов при приеме на работу………..15
- Документы,
предъявляемые при трудоустройстве……………….17
- Испытания
при приеме на работу………………………………….19
- Заключение…………………………………………………………..21
- Список использованной
литературы………………………………22
Введение.
Документационное
обеспечение управления или делопроизводство
- одно из наиболее специфических направлений
деятельности человека, которое заключается
в составлении, оформлении документов,
их обработке и хранении. Одной
из важнейших черт делопроизводства
является умение правильно составить
и оформить документ, организовать
работу с ним, что в свою очередь
зависит от своевременности и
правильности принятия управленческих
решений. Ведение многих документов
предписывается законом, так как
в них отражается и учитывается
деятельность многих крупных предприятий,
организаций и организация и
ведение делом требует от работников
профессиональных знаний и навыков.
Одной из важнейших функций отдела
кадров является документирование процесса
движения кадров на предприятии. С этой
целью целесообразно разработать
инструкции, которые определяли бы
порядок оформления документов при
приеме на работу, переводе, увольнении,
а также порядок издания, учета
и рассылки приказов по личному составу.
Значение кадровых документов определяется
тем, что в них фиксируются
сведения, необходимые для осуществления
гражданского права на труд, образование
и т.д.
Целью контрольной работы является систематизация,
накопление и закрепление знаний о порядке
оформления документов при приеме на работу.
Основные задачи контрольной работы:
- изучение порядка заключения трудового
договора;
- изучение ведения трудовой книжки.
Цель и задачи контрольной работы обусловили
выбор его структуры. Контрольная работа
состоит из введения, основно части, заключения,
списка использованной при написании
контрольной работы литературы. В контрольной
работы рассматривается порядок заключения
трудового договора, порядок оформления
документов при приеме на работу. В заключении
подведены основные итоги контрольной
работы.
1.Трудовой
договор. Виды
трудовых договоров.
Трудовое правоотношение
возникает на основе трудового договора,
посредством которого граждане реализуют
свою способность к труду. Согласно
ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение
между работодателем и работником, в соответствии
с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, действующие у данного
работодателя. Сторонами трудового договора
являются работодатель и работник. В первую
очередь трудовой договор следует отличать
от гражданско-правовых договоров подряда
и оказания услуг, где в качестве предмета
договора выступает определенный результат
работы или услуги. Предметом же трудового
договора является труд работника. Кроме
того, отличительным признаком трудового
договора служит также подчинение работника
внутреннему трудовому распорядку организации,
соблюдая который работник должен вовремя
приходить на работу и уходить с нее, подчиняться
распоряжению руководителя организации,
структурного подразделения и т. п. Подрядчик
же не имеет подобных обязанностей и выполняет
определенную работу своим иждивением,
то есть на свой страх и риск. Что же касается
работника, то на него как на участника
трудового договора распространяются
указанные в законе гарантии и компенсации.
Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры
могут заключаться: 1) на неопределенный
срок; 2) на определенный срок не более
пяти лет (срочный трудовой договор), если
иной срок не установлен настоящим Кодексом
и иными федеральными законами. Срочный
трудовой договор заключается, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения,
а именно в случаях, предусмотренных частью
первой статьи 59 настоящего Кодекса. В
случаях, предусмотренных частью второй
статьи 59 настоящего Кодекса, срочный
трудовой договор может заключаться по
соглашению сторон трудового договора
без учета характера предстоящей работы
и условий ее выполнения. Если в трудовом
договоре не оговорен срок его действия,
то договор считается заключенным на неопределенный
срок. В случае, когда ни одна из сторон
не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением
срока его действия и работник продолжает
работу после истечения срока действия
трудового договора, условие о срочном
характере трудового договора утрачивает
силу и трудовой договор считается заключенным
на неопределенный срок. Трудовой договор,
заключенный на определенный срок при
отсутствии достаточных к тому оснований,
установленных судом, считается заключенным
на неопределенный срок. Запрещается заключение
срочных трудовых договоров в целях уклонения
от предоставления прав и гарантий, предусмотренных
для работников, с которыми заключается
трудовой договор на неопределенный срок.
Случаи, предусмотренные ст. 59 настоящего
Кодекса. Срочные договоры заключаются:
для замены временно отсутствующего работника,
за которым сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух
месяцев) работ, а также сезонных работ;
для проведения срочных работ по предотвращению
несчастных случаев, аварий, катастроф,
эпидемий, эпизоотии; с лицами, поступающими
на работу в организации - субъекты малого
предпринимательства с численностью до
40 работников (в организациях розничной
торговли и бытового обслуживания - до
25 работников), а также с работодателем
- физическим лицом; с лицами, направленными
на работу за границу; с обучающимися на
дневных формах обучения; с работающими
в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту. Такой договор
заключается в случае, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения
(случаи длительного отсутствия работника
на работе и при этом для выполнения трудовых
обязанностей отсутствующего заключается
трудовой договор с другим работником.
К примеру, отсутствие женщины в связи
с родами и в связи с уходом за ребенком.
Ее выход на работу означает, что с работником,
замещавшим ее должность, трудовой договор
прекращается).
Разновидностью срочных трудовых договоров
являются договоры на время выполнения
определенной работы (ст. 59 ТК РФ). Это договоры
о временной работе (до двух месяцев); о
сезонной работе; о выполнении срочных
работ по предотвращению аварий, катастроф
и др. трудовой договор книжка трудоустройство.
2.
Содержание трудового
договора.
Содержанием трудового
договора выступают его условия,
которые традиционно в отечественной
юридической науке подразделяются
на условия:
* устанавливаемые
нормативным путем;
* устанавливаемые
соглашением сторон.
Условия договора,
устанавливаемые нормативным путем,
- это условия, содержащиеся в нормах
действующего законодательства и распространяющиеся
на субъектов трудового правоотношения
в связи с фактом заключения трудового
договора. Данные условия не могут изменяться
по соглашению сторон трудового договора,
но могут конкретизироваться в установленном
законом пределах. К условиям, устанавливаемым
нормативным путем, относят установленные
ст. 57 ТК РФ. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом
договоре указываются: фамилия, имя, отчество
работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя -
физического лица), заключивших трудовой
договор; сведения о документах, удостоверяющих
личность работника и работодателя - физического
лица; идентификационный номер налогоплательщика
(для работодателей, за исключением работодателей
- физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями); сведения о представителе
работодателя, подписавшем трудовой договор,
и основание, в силу которого он наделен
соответствующими полномочиями; место
и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой
договор являются следующие условия: место
работы, а в случае, когда работник принимается
для работы в филиале, представительстве
или ином обособленном структурном подразделении
организации, расположенном в другой местности,
- место работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности
в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы). Если в соответствии
с настоящим Кодексом, иными федеральными
законами с выполнением работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям
связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений, то наименование
этих должностей, профессий или специальностей
и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных справочниках,
утверждаемых в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации;
дата начала работы, а в случае, когда заключается
срочный трудовой договор, - также срок
его действия и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора в соответствии
с настоящим Кодексом или иным федеральным
законом; условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты); режим рабочего
времени и времени отдыха (если для данного
работника он отличается от общих правил,
действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу
с вредными и (или) опасными условиями
труда, если работник принимается на работу
в соответствующих условиях, с указанием
характеристик условий труда на рабочем
месте; условия, определяющие в необходимых
случаях характер работы (подвижной, разъездной,
в пути, другой характер работы); условие
об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с настоящим
Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права. Если при заключении трудового
договора в него не были включены какие-либо
сведения и (или) условия из числа предусмотренных
частями первой и второй настоящей статьи,
то это не является основанием для признания
трудового договора незаключенным или
его расторжения. Трудовой договор должен
быть дополнен недостающими сведениями
и (или) условиями. При этом недостающие
сведения вносятся непосредственно в
текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому
договору либо отдельным соглашением
сторон, заключаемым в письменной форме,
которые являются неотъемлемой частью
трудового договора. В трудовом договоре
могут предусматриваться дополнительные
условия, не ухудшающие положение работника
по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием
структурного подразделения и его местонахождения)
и (или) о рабочем месте; об испытании; о
неразглашении охраняемой законом тайны
(государственной, служебной, коммерческой
и иной); об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение проводилось
за счет средств работодателя; о видах
и об условиях дополнительного страхования
работника; об улучшении социально-бытовых
условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям
работы данного работника прав и обязанностей
работника и работодателя, установленных
трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового
права. Условия трудового договора, устанавливаемые
нормативным путем, могут не обязательно
централизованно исходить от законодателя.
Они также содержатся в локальных нормативных
актах, принимаемых и действующих в рамках
одного предприятия. К ним относят коллективный
договор, заключаемый в соответствии со
ст. 11 закона о коллективном договоре между
работниками через их представителей
и руководителем работодателя, а также
положения, правила, инструкции, утвержденные
руководителем организации, являющейся
работодателем. Условия трудового договора,
устанавливаемые соглашением сторон,
в науке трудового права принято подразделять
на необходимые, которые должны обязательно
содержаться в трудовом договоре, и факультативные
(дополнительные), которые могут составлять,
а могут и не составлять его содержание.
К факультативным условиям трудового
договора могут относиться такие, как
условия об испытательном сроке при приеме
на работу, о неразглашении коммерческой
тайны, о совмещении профессий, повышении
квалификации, продвижении по службе,
предоставлении общежития, места в ведомственном
детском саду для ребенка работника и
другие. Факультативность вышеперечисленных
условий определяется тем, что трудовой
договор может быть заключен в их отсутствие,
если ни одна из его сторон не настаивают
на их включении в его текст. Итак, необходимые
и факультативные условия имеют определенную
юридическую значимость: они являются
обязательными для сторон; влияют в той
или иной мере на судьбу трудового договора
и возникших на его основе трудовых правоотношений;
их невыполнение должно повлечь определенные
правовые последствия. Однако необходимые
условия трудового договора всегда должны
рассматриваться при его заключении, и
в отношении их стороны во всех случаях
обязаны прийти к соглашению. Если соглашение
по ним не достигнуто, то нельзя говорить
и о заключении трудового договора. Факультативные
условия не предполагают такого жесткого
взаимного согласования. Стороны могут
включать или не включать эти условия
в содержание трудового договора. Но если
одна из сторон заявляет о безусловной
необходимости достижения по тем или иным
факультативным условиям взаимного согласования,
то такие факультативные условия следует
рассматривать как существенные, влияющие
на судьбу самого договора.
3.
Порядок заключения
трудового договора.
Порядок заключения
трудового договора установлен Трудовым
кодексом, предусматривающим правила
приема граждан на работу. Когда
мы говорим о заключении трудового
договора, это одновременно означает
прием работника, изменение трудового
договора -- это перевод работника
на другую работу, прекращение трудового
договора -- это одновременно увольнение
работника. Таким образом, прием, перевод
и увольнение относятся к работнику,
а по отношению к его трудовому
договору означают соответственно заключение,
изменение и прекращение его.
Прием на работу производится по принципу
подбора кадров по деловым качествам.
Статья 64 ТК устанавливает гарантии
при приеме, запрещая необоснованный
отказ в приеме, прямые или косвенные
преимущества и дискриминацию не
по деловым качествам, а по полу,
расе, национальности, вероисповеданию,
убеждениям, месту жительства и другим
обстоятельствам, не имеющим отношения
к деловым качествам работника.
Дискриминацию надо отличать от дифференциации
трудового законодательства, устанавливающей
трудовые льготы или ограничения
для определенных категорий, групп
работников (подростков, инвалидов, женщин)
или работающих в определенных условиях
труда. Так, при отказе в приеме на
работу беременной женщине или женщине,
имеющей ребенка, как и всем другим
гражданам, администрация обязана
сообщать ей причины отказа в письменной
форме. Отказ в приеме на работу этих
женщин может быть обжалован в
суде. Учитывая физиологические особенности
женского организма, его материнскую
функцию и психофизиологические
особенности неокрепшего организма
подростков, трудовое законодательство
запрещает в интересах их здоровья
принимать женщин и несовершеннолетних
(до 18лет) на работы с вредными, тяжелыми
и опасными условиями, включенные в
специальные перечни. Подростка нельзя
также принимать на материально-ответственные
должности (кассиром, продавцом и др.),
заключать с ним письменный договор о
полной материальной ответственности
за вверенные ему ценности. Инвалид принимается
с учетом медицинского предписания о его
работе (с неполным рабочим временем, без
сверхурочных и сменных работ и т. д.). Прием
производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае
получения основного образования либо
оставления общеобразовательного учреждения
прием может быть с 15 лет, а с согласия
одного из родителей (опекуна) может быть
принят с 14 лет учащийся для выполнения
в свободное от учебы время легкого труда,
не причиняющего вреда его здоровью и
не нарушающего процесс учебы. Граждане
принимаются на работу на основании заключенного
в письменной форме (в 2-х экземплярах,
по одному каждой стороне) трудового договора.
Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) администрации предприятия,
учреждения, организации (его руководителя,
имеющего право во приема и увольнения),
который объявляется работнику под расписку.
Если фактически гражданин допущен к работе
без заключения трудового договора, то
это считается заключением трудового
договора независимо от того, был ли прием
на работу надлежащим образом оформлен.
И эта формулировка без ее подкрепления
нормой об ответственности за неоформление
надлежащим образом приема на работу нередко
используется работодателями для незаключения
письменного трудового договора. Нет нормы
об ответственности за подобные действия
(к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.
Работнику, приглашенному с другого производства
по согласованию между руководителями
старого и нового места работы, не может
быть отказано в заключении трудового
договора. Отказ может быть оспорен в суде
как необоснованный. В некоторых случаях
заключению трудового договора должен
предшествовать еще какой-то акт. Так,
инвалид, принимаемый по квоте, должен
иметь от службы занятости направление
по квоте и медицинскую справку о его трудовой
рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу
или на выборные должности, должны быть
избраны по конкурсу или выборам. Для определенных
видов труда и категорий трудящихся до
заключения трудового договора надо пройти
медицинский осмотр (например подросткам
до 18 лет/ и лицам, принимаемым на работы
с вредными и тяжелыми условиями труда):
в детские учреждения, больницы, учреждения
общественного питания (повара, официанты),
пищевые торговые учреждения. Некоторые
лица после заключения трудового договора
должны быть утверждены в данной должности
(например, распорядители кредитов). Руководители
государственных предприятий принимаются
по контракту сроком на 5 лет, и условия
контракта должны быть согласованы с соответствующим
трудовым коллективом. Трудовое законодательство
устанавливает ряд случаев, когда работодатель
обязан возобновить ранее существовавшие
трудовые отношения с работником: -- по
просьбе работника в районах Крайнего
Севера и приравниваемых к ним мест по
истечении срока договора, если нет сокращения
штата или численности работников, новый
договор может быть заключен как на новый
срок, так и на неопределенный; -- предоставление
работникам, избранным на выборные должности
в профсоюзных органах, после окончания
их выборной работы прежней работы (должности),
а при ее отсутствии -- другой равноценной
работы (должности) с согласия работника;
-- то же и для депутата (ст. 24 Федерального
закона от 8 мая 1994 г. «О статусе члена Совета
Федерации и статусе депутата Государственной
Думы Федерального Собрания РФ» // СЗ РФ.
1994. №2. Ст. 74); -- бывшему работнику, незаконно
осужденному (и поэтому уволенному), а
также работнику ликвидированного федерального
государственного предприятия, если на
его базе создан казенный завод (СЗ РФ.
1994. № 5. Ст. 396).
При приеме на работу гражданин должен
предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной
документ, удостоверяющий личность; трудовую
книжку, кроме случаев поступления на
работу впервые и на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования, а демобилизованные
и подлежащие призыву -- военный билет.
При приеме специалистов предъявляется
документ о специальном образова-нии,
при приеме водителя, машиниста -- еще и
права на вождение определенного типа
машины, локомотива. Инвалид дополнительно
представляет трудовую рекомендацию МСЭК.
Если гражданин впервые поступает на работу
и у него нет трудовой книжки, то он представляет
справку о его последней занятости (домохозяйка,
учащийся и т. д.). Запрещено требовать
при приеме на работу документы помимо
предусмотренных законодательством (например,
характеристики, если для этой работы
они не требуются).
Трудовая книжка -- основной документ о
трудовой деятельности гражданина содержит
сведения о возрасте, специальности, квалификации
гражданина, приеме на работу, переводе
на другую постоянную работу, увольнении.
По ней определяется трудовой стаж гражданина,
как общий и специальный для пенсионного
его обеспечения, так и непрерывный для
оплаты больничного листа при общем заболевании.
При приеме на работу трудовая книжка
сдается администрации и хранится как
денежный документ (в сейфе), а на руки
работнику выдается в день его увольнения.
В нее вносятся все сведения о поощрениях
работника (дисциплинарные взыскания,
кроме увольнений, не отмечаются, так как
действуют год). Если работник поступил
на работу впервые и не имеет трудовой
книжки и страхового свидетельства, то
они должны быть заведены на него в течение
первой недели работы. Эти книжки ведутся
на всех работников, включая сезонных,
временных и нештатных в соответствии
с Инструкцией о порядке ведения трудовых
книжек. Работодатель (за исключением
работодателей -- физических лиц, принимающих
работников для домашних услуг) обязан
вести трудовые книжки на каждого работника,
проработавшего в организации более пяти
дней, если эта работа является для него
основной. Никаких вычеркиваний в них
не допускается. Если надо ликвидировать
запись (например, при восстановлении
незаконно уволенных), то в следующем пункте
указывается, что предыдущий пункт записи
нужно считать недействительным. При потере
трудовой книжки она может быть восстановлена
по последнему месту работы. Все записи
о причинах (основаниях) увольнения в трудовой
книжке должны точно соответствовать
формулировке законодательства с указанием
пункта и статьи Кодекса (например «Уволен
по несоответствию по квалификации по
п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об
этом, заверяться печатью организации
(ст. 66 ТК). Инструкция о порядке ведения
трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях
и организациях, утвержденная постановлением
Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (Бюллетень
нормативных актов СССР. 1981. № 8, 9), подробно
разъясняет порядок ведения этих книжек.
При приеме на работу администрация обязана
ознакомить нового работника с правилами
внутреннего трудового распорядка, с порученной
ему работой, условиями труда, с правилами
техники безопасности и производственной
санитарии, коллективным договором, разъяснить
его права и обязанности. При приеме на
работу стороны трудового договора могут
оговорить установление испытательного
срока до 3 месяцев, а на должности государственных
служащих и аттестуемых работников НИИ,
проектных, проектно-конструкторских
организаций -- до 6 месяцев, но по согласованию
с профкомом. Для руководителей организаций,
их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств и других обособленных
подразделений организации срок испытания
может быть до шести месяцев, если иное
не установлено Федеральным законом. В
срок испытания не засчитываются периоды
болезни и другое время, когда работник
фактически отсутствовал на работе (ст.
70 ТК).
Срок испытания фиксируется в трудовом
договоре, а при отсутствии такой записи
считается, что работник принят без испытания.
Цель испытания -- проверить пригодность
принятого работника именно к данной работе,
должности. При отрицательных результатах
испытания администрация имеет право
согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника.
Оговоренное условие об испытании должно
быть указано в приказе о приеме на работу.
Если же оно не указано в приказе, то работник
считается принятым без испытания. Уволенный
по результатам испытания может оспорить
это увольнение в суде. Администрация
даже по согласованию с работником не
может продлевать испытательный срок,
обусловленный при приеме, хотя бы и в
пределах 3 (6) месяцев. Испытание не устанавливается
несовершеннолетним (до 18 лет), молодым
рабочим по окончании профтехучилищ, молодым
специалистам по окончании высших и средних
специальных образовательных учреждений,
инвалидам Отечественной войны, направленным
в счет квоты (брони), а также при приеме
на работу в другую местность и переведенным
на работу из другого предприятия, учреждения,
организации (ст. 70 ТК), при приеме временных
и сезонных работников, по конкурсу, по
выборам и по ученическому договору для
обучения специальности непосредственно
на производстве данного работодателя.
Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового
договора, более подробно регламентирует
прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный
отказ (не по деловым качествам), добавляет:
«за исключением случаев, предусмотренных
Федеральным законом». Далее в статье
предусмотрено, что по требованию лица,
которому отказано в приеме, работодатель
обязан указать причи-ну отказа в письменной
форме (но не указано, несет ли работодатель
при нарушении этого правила какую-либо
ответственность). Далее предусмотрено,
что отказ можно обжаловать в суд. Статья
64 ТК, говоря о письменной форме трудового
договора, во второй части поясняет, что
договор считается заключенным, если без
такого оформления «работник приступил
к работе с ведома работодателя или его
представителя», и тогда «работодатель
обязан оформить с ним трудовой договор
не позднее трех дней с момента фактического
допуска к работе». В то же время в ТК ничего
не сказано о том, какие трудовые договоры
надо считать недействительными и какие
условия договоров являются недействительными.
Последнее было предусмотрено ст. 5 КзоТ:
условия договоров о труде, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством,
считаются недействительными, т.е. договор
действителен кроме этого условия. О недействительности
всего трудового договора в законодательстве
ничего не сказано. Это было и остается
пробелом. Недействительным (ничтожным)
будет весь трудовой договор, если он заключен
с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности
или специальности, например с 12-летним
ребенком или с психически невменяемым
гражданином, или лицом, принятым на должность
врача без медицинского образования, а
также если договор заключил работодатель,
не имеющий трудовой работодательской
правоспособности, не зарегистриро-ванный
как работодатель. Недействительный трудовой
договор подлежит прекращению как заключенный
с нарушением правил приема. При этом проделанная
работа подлежит оплате. Кодекс восполнил
пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении
трудового договора в силу, предусмотрев
в ст. 61, что он вступает в силу со дня его
подписания работником и работодателем,
если иное не установлено трудовым законодательством
или трудовым договором, либо со дня фактического
допуска работника к работе с ведома или
по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к работе со
дня, определенного трудовым договором,
а если в договоре это не оговорено, то
на следующий день после вступления договора
в силу. Если он без уважительных причин
не приступил к работе в течение недели,
то трудовой договор аннулируется.
4.
Порядок оформления
документов при приеме
на работу.
Прием на работу
оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, изданным на основании
заключенного договора. Содержание приказа
(распоряжения) работодателя должно соответствовать
условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о
приеме на работу объявляется работнику
под расписку в трехдневный срок со дня
подписания трудового договора. По требованию
работника работодатель обязан выдать
ему надлежаще заверенную копию указанного
приказа (распоряжения). При приеме на
работу работодатель обязан ознакомить
работника с действующими в организации
правилами внутреннего распорядка, иными
локальными нормативными актами, имеющими
отношение к трудовой функции работника,
коллективным договором. При поступлении
на работу граждане подают письменное
заявление, в котором излагают просьбу
о зачислении на предприятие, в организацию,
учреждение, указывая свою профессию,
квалификацию, специальность, должность.
В настоящее время основанием для приема
на работу является еще и контракт. Заявление
о приеме на работу составляется в произвольной
форме, пишется от руки. Писать его рекомендуется
на бумаге формата А4 -- формат листов документов
личного дела, в которое подшивается и
заявление о приеме на работу. Прием
на работу оформляется приказом по личному
составу. Приказы по личному составу являются
основанием для внесения соответствующих
записей в другие документы (трудовые
книжки, личные карточки, финансовые документы).
Особенности приказа по личному составу:
1. Оформление приказа не имеет четких
указаний ГОСТа, поэтому возможны различные
варианты составления этого документа,
которые оговариваются в инструкции по
организации работы с документами. 2. Номер
(индекс) пишут с большой буквы «К», что
означает приказ по кадрам. 3. Заглавие
- «По личному составу». 4. Констатирующая
часть в приказе может отсутствовать.
5. Распорядительные пункты оформляют
в последовательности: - прием на работу;
- перевод или перемещение по работе;
- установление разрядов; - установление
разрядов; - установление категорий
служащим и рабочим; - возложение временного
исполнения обязанностей; - предоставление
отпусков; - установление неполного
рабочего дня; - изменения фамилии;
- увольнение с работы; - изменение фамилии;
- увольнение работы; - прекращение
работы в связи со смертью. По каждому
перечисленному вопросу может быть издан
самостоятельный документ: «О приеме на
работу», «О командировании» и т.д. В организации,
где командировки не носят массовый характер,
сведения по ним включают, как правило,
в приказы отдельным пунктом: командировать.
6. Каждый пункт приказа обосновывается
наличием другого документа (заявления
сотрудника, докладной записки, распоряжения
и т.д.). 7. В пункте приказа (приказе) при
приеме на работу следует указывать:
- на какую должность; - в какое подразделение;
- с какой оплатой; - с какого числа;
- вид работы - постоянная с испытательным
сроком; со стажировкой; временная на срок…;
по совместительству…; - особые условия
работы - с принятием материальной ответственности;
с сокращенным или неполным рабочим днем
и т.д. 8. При переводе сотрудника на другую
работу в приказе указывают: - вид и
причину перевода; - устанавливаемый
оклад; - длительность, в случае временного
перевода; - в качестве основания приводят
заявление работника о переводе на другую
работу; - при переводе на вышестоящую
должность указывают на представление
руководителя структурного подразделения.
5.
Документы, предъявляемые
при трудоустройстве.
При заключении
трудового договора работодатель вправе
потребовать от поступающего представления
паспорта или иного документа, удостоверяющего
личность. К иным документам, удостоверяющим
личность, относятся: свидетельство
о рождении (для лиц, не достигших
16-летнего возраста); заграничный
паспорт (для постоянно проживающих
за границей и временно находящихся
на территории Российской Федерации
граждан); удостоверение личности или
военный билет (для военнослужащих);
справка об освобождении из мест лишения
свободы (для освободившихся из мест
лишения свободы). Страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования
также является обязательным документом.
Для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу, необходимым
документом являются документы воинского
учета. В случае, когда требуется
наличие специальных знаний, работник
обязан предъявить документ об образовании,
о квалификации или наличии специальных
знаний. Ими, как правило, являются диплом
или иной документ, свидетельствующий
о получении соответствующего образования
или специальной подготовки. Без
предъявления указанных документов
не допускается заключение трудового
договора. Помимо вышеуказанных документов
с учетом специфики работы требуется
предъявлять дополнительные документы.
Так, при поступлении на государственную
службу лицо должно представить сведения
о доходах и об имуществе, принадлежащем
ему на правах собственности. Вместе
с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать
от лица, поступающего на работу, документы
помимо предусмотренных ТК РФ, иными
федеральными законами, указами Президента
РФ и постановлениями Правительства
РФ. Например, нельзя требовать от работника
представления характеристики, если
это не предусмотрено названными
актами. Также необходимым документом
при поступлении на работу является
трудовая книжка, за исключением случаев,
когда трудовой договор заключается
впервые или работник поступает
на работу на условиях совместительства.
При заключении трудового договора
впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного
страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего
на работу, трудовой книжки в связи
с ее утратой, повреждением или по
иной причине работодатель обязан по
письменному заявлению этого
лица (с указанием причины отсутствия
трудовой книжки) оформить новую трудовую
книжку.
Трудовая книжка - основной документ о
трудовой деятельности и трудовом стаже
работника. Работодатель (за исключением
работодателей - физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями) ведет
трудовые книжки на каждого работника,
проработавшего у него свыше пяти дней,
в случае, когда работа у данного работодателя
является для работника основной. В трудовую
книжку вносятся сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на другую
постоянную работу и об увольнении работника,
а также основания прекращения трудового
договора и сведения о награждениях за
успехи в работе. Сведения о взысканиях
в трудовую книжку не вносятся, за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение. По желанию работника
сведения о работе по совместительству
вносятся в трудовую книжку по месту основной
работы на основании документа, подтверждающего
работу по совместительству.
6.
Испытание при
приеме на работу.
Если у работодателя возникают сомнения
в деловых качествах и способностях принимаемого
на работу работника, то по согласованию
сторон может быть установлен испытательный
срок при приеме на работу. Условие об
испытании должно быть оговорено в трудовом
договоре и приказе о приеме на работу.
Отсутствие в трудовом договоре условия
об испытании означает, что работник принят
на работу без испытания. В период испытания
на работника распространяются положения
трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового
права, коллективного договора, соглашений,
локальных нормативных актов. Испытание
при приеме на работу не устанавливается
для: · лиц, избранных по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному
в порядке, установленном трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права; ·
беременных женщин и женщин, имеющих детей
в возрасте до полутора лет; · лиц, не достигших
возраста восемнадцати лет; · лиц, окончивших
имеющие государственную аккредитацию
образовательные учреждения начального,
среднего и высшего профессионального
образования и впервые поступающих на
работу по полученной специальности в
течение одного года со дня окончания
образовательного учреждения; · лиц, избранных
на выборную должность на оплачиваемую
работу; · лиц, приглашенных на работу
в порядке перевода от другого работодателя
по согласованию между работодателями;
· лиц, заключающих трудовой договор на
срок до двух месяцев; · иных лиц в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным
договором. Срок испытания не может превышать
трех месяцев, а для руководителей организаций
и их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств или иных обособленных
структурных подразделений организаций
- шести месяцев, если иное не установлено
федеральным законом. При заключении трудового
договора на срок от двух до шести месяцев
испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период
временной нетрудоспособности работника
и другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). При
неудовлетворительном результате испытания
работодатель имеет право до истечения
срока испытания расторгнуть трудовой
договор с работником, предупредив его
об этом в письменной форме не позднее
чем за три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника
не выдержавшим испытание. Решение работодателя
работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате
испытания расторжение трудового договора
производится без учета мнения соответствующего
профсоюзного органа и без выплаты выходного
пособия. Если срок испытания истек, а
работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее
расторжение трудового договора допускается
только на общих основаниях. Если в период
испытания работник придет к выводу, что
предложенная ему работа не является для
него подходящей, то он имеет право расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в письменной
форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Заключение.
Подводя общий
итог проведенному исследованию, следует
отметить, что современное отечественное
трудовое право находится в поиске
позитивных прикладных моделей реализации
положений ТК РФ. В сложившихся
условиях, по нашему мнению, генеральной
линией развития теоретических и
практических положений трудового
права, в отношении вопроса заключения
трудового договора, должно стать
обеспечение равновесия интересов
работников и работодателей как
равноправных субъектов трудовых правоотношений.
Как показывает практика, оформление
приема работника на работу является
одним из основных моментов кадрового
учета. От того, насколько правильно
это будет сделано, зависят порой
не только дальнейшие трудовые взаимоотношения
между работодателем и работником,
но и финансовое благополучие организации
в целом и ее руководителя лично.
Поскольку ответственность за неправильное
оформление кадровых документов (а
в случае оформления приема на работу
исправить ошибки, как правило, либо
уже невозможно, либо очень сложно)
может быть возложена как на организацию,
так и лично на руководителя.
Список
используемой литературы.
1.Трудовой кодекс
РФ (ред. от 29.12.2010);
2. Верховцев А.В.
Делопроизводство в кадровой службе. -
6-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 224 с.
2. Кирсанова
М.В. Современное делопроизводство.
- 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск,
2003-304 с.
3. Шаповалов
Е.А. Главная книга, журнал №01,
2004. - 65 - 77 с.
4. Кузнецова
Т.В. Делопроизводство - 3-е изд. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2003-359 с.
5. Толкунова В.Н.
Трудовое право. М., 2003.
