Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

контрольная работа по дисциплине

Трудовое  право

Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

ВОЛГОГРАД    2013

Оглавление

Введение 3

1. Выходные  и нерабочие праздничные дни  в соответствии с ТК РФ. 4

1.1 Особенности  правового регулирования выходных  и нерабочих праздничных дней. 4

1.2. Случаи  привлечения работников к работе  в выходные и (или)  нерабочие  праздничные дни. 6

1.3. Правила  привлечения и оформления привлечения  к работе в выходные и (или)  нерабочие праздничные дни 11

1.4. Оплата  за нерабочие праздничные дни. 13

Заключение. 14

Список использованной литературы 16

Введение

      Согласно,  статьи 37 Конституции РФ1 — «каждый имеет право на отдых», — и наряду с закреплением основных форм отдыха (выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска) гарантирует работающему по трудовому договору установленную федеральным законом продолжительность рабочего времени.

Время отдыха - время, в течение  которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое  он может использовать по своему усмотрению². Но в статье 113 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель вправе привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Эти случаи и являются объектом контрольной работы.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

- определение общих теоретических  положений выходных и нерабочих  праздничных днях в соответствии  с ТК РФ;

- анализ порядка оплаты  труда в выходные и нерабочие  праздничные дни;

1. Выходные и нерабочие праздничные  дни в соответствии с ТК  РФ.

1.1 Особенности  правового регулирования выходных  и нерабочих праздничных дней.

Выходные дни представляют собой разновидность времени отдыха. Их отличительным признаком является то, что они предоставляются работникам для непрерывного отдыха в промежутке между рабочими днями.

В российском законодательстве регулятором продолжительности рабочего времени в течение недели выступает статья 111 ТК РФ³, которая гарантирует предоставление еженедельного непрерывного отдыха всем работникам.

Частью второй статьи 111 ТК РФ⁴ общим выходным днем провозглашено воскресенье. Причем второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается организациями самостоятельно в их локальных нормативных актах — обычно либо до, либо после воскресенья, однако возможны и другие варианты, поскольку часть вторая статьи 111 ТК РФ предусматривает, что оба выходных дня, «как правило», предоставляются подряд.

В РФ перечень государственных праздников определяется статьей 112 ТК РФ⁵. После внесения в нее изменений Федеральным законом от 29.12.2004 № 201-ФЗ нерабочими праздничными днями в РФ являются:

-   1, 2, 3, 4 и 5 января  — Новогодние каникулы;

-   7 января — Рождество  Христово;

-  23 февраля — День  защитника Отечества;

-  8 марта — Международный  женский день;

-  1 мая — Праздник  Весны и Труда;

-  9 мая — День Победы;

-   12 июня — День  России;

- 4 ноября — День народного  единства.

Cтатьей 112 Трудового Кодекса праздничные нерабочие дни не исчерпываются. Согласно части второй статьи 112 ТК РФ⁶, если нерабочий праздничный день приходится на выходной день, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

На режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных дней не распространяется⁷.

Помимо автоматического  переноса выходных дней, часть пятая статьи 112 ТК РФ8 предусматривает, что в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Здесь же необходимо обратить внимание на Разъяснение Минтруда России от 25.02.1994 № 4 «О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день» (утверждено постановлением Минтруда России от 25.02.1994 № 19), согласно которому «в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день».

1.2. Случаи привлечения  работников к работе в выходные  и (или)  нерабочие праздничные  дни.

         Согласно части первой статьи 113 ТК РФ⁹ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Вместе с тем сама статья 113 ТК РФ предусматривает исключения из этого общего «правила».

Исключение первое. Согласно части второй статьи 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные, и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

1. Предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия. Данная группа случаев состоит из двух самостоятельных подгрупп:

1.1. Предотвращение производственной аварии, катастрофы. Для этой подгруппы необходимым условием признания действий работодателя правомерными по привлечению работников к работе в нерабочий день, являются:

а)  реальность угрозы возникновения  производственной аварии или катастрофы;

б)  адекватность реагирования работодателя, то есть эффективность и целесообразность реагирования, выбранного работодателем для устранения этой угрозы;

1.2. Устранение последствий  производственной аварии, катастрофы  либо стихийного бедствия. Для этих случаев работодатель должен обосновать:

а) реальность (действительность) производственной аварии, катастрофы или стихийного бедствия и наступивших последствий, а также причинно-следственную связь между ними;

б)  необходимость экстренного  реагирования работодателя (т.е. необходимость незамедлительно действовать, например, для предотвращения еще больших негативных последствий);

в)  адекватность реагирования на сложившуюся ситуацию (была ли необходимость в привлечении всех работников организации или, например, можно было ограничиться использованием только ремонтного персонала).

2. Предотвращение несчастных  случаев, уничтожения или порчи  имущества. Для данной группы случаев юридически значимыми условиями привлечения работников к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни являются:

а)  объективность (реальность) угрозы возникновения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;  б) адекватность реагирования работодателя, то есть эффективность и целесообразность способа реагирования, выбранного работодателем для устранения этой угрозы¹⁰.

3. Выполнение заранее  непредвиденных работ, от срочного  выполнения которых зависит в  дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. Данная группа обстоятельств наиболее часто произвольно толкуется работодателями.

Привлекая работников к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день по этому мотиву, работодателю необходимо обосновать, что:

а)  работы, к которым  он привлекает работников, невозможно было спрогнозировать и запланировать заранее, а, следовательно, выполнить заблаговременно;

б)  необходимость срочного исполнения работ стала очевидной только накануне выходного или нерабочего праздничного дня;

в)  от незамедлительности исполнения работ зависела нормальная работа организации или отдельных  ее подразделений.

Исключение второе. Часть третья статьи 113 ТК РФ предусматривает, что допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов.

Исключение третье. Часть четвертая статьи 113 ТК РФ предусматривает, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Таким образом, работодатель может вывести работников на работу в выходные и праздники в тех случаях, когда посчитает это целесообразным и выполнит два условия:

1)  получит письменное  согласие работников;

2)  проведет предварительные  консультации с выборным профсоюзным органом организации и учтет его мнение¹¹.

Согласно статье 371 ТК РФ¹² работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Кодексом. Однако процедура учета такого мнения предусмотрена лишь при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (статья 372 Трудового кодекса РФ), и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (статья 373 Трудового кодекса РФ), к каковым нельзя отнести случай привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Письменное распоряжение работодателя, по которому производится привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (согласно части шестой статьи 113 Трудового кодекса РФ), в большинстве случаев нельзя отнести к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, поскольку это распоряжение чаще всего имеет разовый и индивидуальный характер¹³. Таким образом, представляется, что поскольку учет мнения профсоюза обязателен, но сама процедура не прописана в законодательстве, то этот вопрос может быть решен, например в коллективном договоре или соглашении работодателя с профсоюзом.

Исключение четвертое. Самое существенное исключение из правила о запрете работы в праздничные нерабочие дни содержится в части пятой  статьи 113 ТК РФ, которая гласит: «В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы»¹⁴.

Отсюда следует, что привлечение  работников к указанным видам работ не сопряжено для работодателя с совершением дополнительных действий — получением письменного согласия работников и с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Но вместе с тем, нельзя сказать, что в данном случае работодателю предоставлена возможность для произвола и привлечения всех работников организации к работе в праздники.

Как уже отмечалось, часть  пятая статьи 113 ТК РФ не вменяет работодателям в обязанность получение письменного согласия работников на каждое привлечение их к работе в нерабочий праздничный день. Но все же им необходимо получить принципиальное согласие на привлечение работников к работе в праздники и такое согласие формально получается при приеме на работу и заключении трудового договора. Поставив свою подпись в трудовом договоре, в котором оговорено, что специфика работы, поручаемой работнику, предусматривает труд в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с графиками сменности (работы), работник тем самым дает свое согласие на работу в праздники¹⁵.

Несмотря на то, что рассматриваемое  исключение предусматривает возможность работы в нерабочий праздничный день по более простым правилам, оплата за такую работу должна производиться в порядке, установленном статьей 153 Трудового кодекса РФ¹⁶.

        1.3. Правила привлечения и оформления привлечения к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни

Статьи 112 и 113 ТК РФ определяют правила привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вне зависимости от того, в связи с какими обстоятельствами работники привлекаются к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни, работодатель обязан издать письменный приказ (распоряжение). Это следует из части шестой статьи 113 ТК РФ, согласно которой привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Исходя из положений статьи 113 ТК РФ, работодатель должен:

а)  получить письменное согласие работников на их привлечение к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день;

б)  издать письменный приказ (распоряжение) о привлечении работников к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день¹⁷.

Здесь делопроизводство может  организовываться по следующим схемам:

1-й этап, руководство (в лице руководителя организации) принимает решение о необходимости работы в выходной и (или) праздничный нерабочий день. Это решение может доводиться до кадровой службы различными способами, например, в форме отдельного приказа (распоряжения), в котором констатируется необходимость и (или) праздник, определяются группы персонала (а не конкретный поименный список), которые следует привлечь к работе, и дается распоряжение о получении письменного согласия работников на работу в выходной и (или) праздник. В таком приказе (распоряжении) могут приводиться условия оплаты труда в выходные и праздники;

2-й этап: кадровая служба на основании решения руководства начинает процедуру по получению согласия работников на работу в выходной и (или) праздничный день. Компонуя списки работников, в привлечении которых возникла необходимость, следует отдельно выделить те категории, для которых законодательство предусматривает определенные гарантии. Получить письменное согласие работника можно различными способами. Наиболее распространенный — подача работником заявления о согласии на привлечение к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день. Для облегчения этой процедуры кадровая служба может изготовить трафаретные формы заявлений, в которых работникам нужно будет указать только дату и поставить подпись¹⁸.

3-й этап: на основании полученного письменного согласия на работу в выходной и (или ) нерабочий праздничный день кадровая служба готовит конкретный приказ, в котором содержится распоряжение о привлечении согласившихся работников к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день (приводится конкретный список работников) и распоряжение бухгалтерии об оплате работы в этот день. Первый распорядительный пункт такого приказа желательно сформулировать так как установлено в статье 113 ТК РФ¹⁹.

4-й этап: содержание этого приказа (распоряжения) кадровая служба должна довести до сведения работников. Причем, несмотря на то, что работники уже выразили свое согласие, желательно провести ознакомление с приказом (распоряжением) под подпись.

Упростить описанную процедуру  можно, опустив 1-й этап, и сразу  издать приказ (распоряжение) о привлечении  работников к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день. Однако это не освобождает сотрудников кадровой службы от ознакомления работников с приказом (распоряжением) и получением их письменного согласия²⁰.

           1.4. Оплата за нерабочие праздничные дни.

Согласно частям третьей и четвертой ст.112 ТК РФ «работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере»; «наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад».

Частью 3 ст. 112 впервые предусмотрена  оплата за нерабочие праздничные  дни не только работникам, получающим заработную плату на основе фиксированного оклада (должностного оклада), на размер которого приходящиеся на оплачиваемый период нерабочие дни не влияли и  не влияют, но и тем, чья заработная плата производится исходя из фактической  выработки, затрат труда. Отсутствие возможности  работать в установленные законом  нерабочие праздничные дни (а  работа в эти дни, как правило, запрещена - см. ст. 113) снижает их заработную плату. Что несправедливо по сравнению с теми, труд которых оплачивается на основе окладов (должностных окладов) и для которых наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием снижения заработной платы (см. ч. 4 ст. 112).

  Новая редакция ч. 3 ст. 112 предусматривает, что работникам, за исключением работников, получающих  оклад (должностной оклад), за  нерабочие праздничные дни, в  которые они не привлекались  к работе, выплачивается дополнительное  вознаграждение. Размер и порядок  его выплаты определяется коллективным  договором, соглашением. Эти вопросы  могут быть решены локальным  нормативным актом, принимаемым  с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной  организации. Эти вопросы могут  быть решены и в трудовом  договоре. С помощью трудового договора (т.е. индивидуализированно) указанные вопросы могут решаться при отсутствии соответствующих норм в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Заключение.

      Согласно,  статьи 37 Конституции РФ— «каждый  имеет право на отдых», — и наряду с закреплением основных форм отдыха (выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска) гарантирует работающему по трудовому договору установленную федеральным законом продолжительность рабочего времени.

       Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха, как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

      Поскольку еженедельные выходные дни в большинстве своем «привязаны» к календарной неделе, то в связи с этим почти ежегодно в стране возникают ситуации, когда выходные дни совпадают с нерабочими праздничными днями.

      Часть вторая статьи 95 ТК РФ исходит из того, что компенсация переработки должна начинаться с предложения работнику дополнительного времени отдыха. Какой продолжительности должен быть этот отдых — названная статья умалчивает. Однако статья 152 Кодекса отвечает на этот вопрос: «сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно». Во избежание недоразумений с работниками, рекомендуем определить условия предоставления этого времени в локальном нормативном акте организации, в том числе, например, предусмотреть возможность суммирования этих часов до полного отгула.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ
3. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха: законы и законодательные акты. – М.: Научный центр профсоюзов, 2007.
4. Варов В. Зарплата, отпуск, сверхурочные // Российская газета, 2002. – 25 янв.
5. Черняева Д.В.. Право на отдых. Международные стандарты и Российское трудовое право // Справочник кадровика, 2006, № 9.
6. Бочарникова М.А. Время отдыха // Трудовое право, 2004. - № 4/5.
7. Васильева М. Время отдыха работника // Экономико-правовой бюллетень, 2003. - № 3.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Н.А. Бриллиантова. – М.: ТК Велби, 2005.
9. Грудцына Л.Ю. Кадровик: практическое руководство. – М.: Эксмо, 2007.
10. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов / Под ред. Ю.А. Васина. – М.: Индекс Медиа, 2006.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция /О.В.Смирнов; отв.ред. М.О.Буянова, И.А.Костяв. - 5-е изд., перераб. и доп. -М: КНОРУС, 2006

1 Конституция Российской Федерации.

² Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 106.

³ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

⁴ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

⁵ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

6 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

7 Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха: законы и законодательные акты. – М.: Научный центр профсоюзов, 2007. – С. 111.

8 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

9 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

10 Варов В. Зарплата, отпуск, сверхурочные // Российская газета, 2002. – 25 янв. – С. 5.

11 Черняева Д.В.. Право на отдых. Международные стандарты и Российское трудовое право // Справочник кадровика, 2006, № 9. С. 31 – 32.

12 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

13 Бочарникова М.А. Время отдыха // Трудовое право, 2004. - № 4/5. – С. 69 – 74.

14 Васильева М. Время отдыха работника // Экономико-правовой бюллетень, 2003. - № 3. – С. 60 – 93.

15 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Н.А. Бриллиантова. – М.: ТК Велби, 2005. – С. 824.

16 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

17 Грудцына Л.Ю. Кадровик: практическое руководство. – М.: Эксмо, 2007.

18 Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов / Под ред. Ю.А. Васина. – М.: Индекс Медиа, 2006. – С. 878.

19 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. № 1. Ст. 3.

20 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция /О.В.Смирнов; отв.ред. М.О.Буянова, И.А.Костяв. - 5-е изд., перераб. и доп. -М: КНОРУС, 2006. С. 315.