Порядок увольнения (сокращения) и трудоустройство работников

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА

по дисциплине: «Рынок труда»

на тему: «Порядок увольнения (сокращения) и трудоустройство работников»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                      3      

1 ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ  УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ                   4  ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

2 ОБОСНОВАННОСТЬ  СОКРАЩЕНИЯ                                                                     12            

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                15

СПИСОК   ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                     17                             

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                                18  

ВВЕДЕНИЕ

Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель (а также  выборный орган первичной профсоюзной организации)  должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Сокращение численности  персонала требует к себе повышенного  внимания. Для того чтобы выполнить  все правила, предусмотренные законодательством, необходимо соблюсти поэтапный порядок  сокращение численности или штата  работников.

В современной России  тема увольнения(сокращения) и трудоустройство работников, является актуальной, в целях развития предприятия. 

Под сокращением штата  понимается упразднение в установленном  порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим  должностям.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие  требования законодательства:

1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;

2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;

4. возможный перевод работника (трудоустройство);

5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;

6. согласие профсоюзного органа;

7. выплата выходных пособий.

   ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

 1  Факт сокращения штата

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может  производиться как за счет сокращения работников, так и путем  ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта  сокращения штата работников является:

1.1.Внесение соответствующих  изменений в штатное расписание  предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2.Издание Приказа  об утверждении нового штатного  расписания.

Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.[5]

1.3.Формирование комиссии  по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно  включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

1.4.Издание приказов: о  сокращении штата (с приложением  обоснования необходимости сокращения  работников); об образовании комиссии.

1.5.Формирование и утверждение  плана мероприятий по информированию  персонала предприятия о планируемых  и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2   Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых  по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).[2]

2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2.При равной производительности  труда и квалификации предпочтение  отдается:

- лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.[4]

2.3.Коллективным договором  могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4.Не допускается увольнение  работников:

- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5.Необходимо учесть  повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных  профсоюзных органов (ст.374; ст.375;  ст.405 ТК РФ).[2]

2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата  на увольнение  формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

2.7.Комиссия по сокращению  персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3  Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1.Работадатель с письменного  согласия (заявление) работника имеет  право расторгнуть с ним трудовой  договор без предупреждения об  увольнении за два месяца с  одновременной выплатой дополнительной  компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.[7]

3.2.Время предупреждения  о предстоящем увольнении, равно  как и согласие работника на  расторжение с ним трудового  договора без предупреждения  об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4  Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника  допускается в связи сокращением  численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.) 

4.1.При проведении мероприятий  по сокращению численности или  штата работодатель обязан предложить  работнику, в письменной форме,  другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). 

4.2.При отсутствии такой  работы - вакантную нижестоящую должность  или нижеоплачиваемую работу, которую  работник может выполнять с  учетом его квалификации и состояния здоровья.[6]  

4.3.При отсутствии такой  работы (на основании штатного  расписания), а также в случае  отказа работника от предложенной  работы трудовой договор с  конкретным работников прекращает  свое действие.

Обязательно наличие  письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

5  Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата  работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).[2] 

Порядок учета мотивированного  мнения профсоюзного органа при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.[1]

5.1.Администрация направляет уведомление  (письмо) в адрес профсоюзной организации  о намечающихся мероприятиях  по сокращению численности персонала,  а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

5.2.Профсоюзный орган в течение  семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный  срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по  вопросу увольнения работника)  работодателем не учитывается.

5.4.Согласие профсоюзного органа  с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

5.5.В случае несогласия профсоюзного  органа с предполагаемым решением  администрации, в течение трех  рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6.При недостижении общего согласия  по результатам консультаций  по истечении 10 дней со дня  направления уведомления профсоюзному  органу, работодатель вправе принять  окончательное решение, которое  может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

5.7.Работодатель имеет право  расторгнуть трудовой договор  не позднее одного месяца со  дня получения мотивированного  мнения выборного профсоюзного  органа (ст.373 ТК РФ).

5.8.Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6  Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1.Работодатель обязан  в письменной форме (информационное письмо) предоставить  органам занятости информацию о:

- возможных массовых увольнениях работников;

- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

- сроке осуществления соответствующих мероприятий.

6.2.Понятие и критерии массового  увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового  высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

- показатели численности увольняемых работников;

- либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3.Работодатель, в случае  массового увольнения работников, готовит и передает органам  занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого  работника о:

- профессии;

- специальности;

- квалификации;

- оплаты труда.

7   Факт увольнения

7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.[3] 

7.2.Внесение соответствующей  записи в трудовую книжку - "Уволен  по сокращению штата работников  п.2. ст.81 ТК РФ".

8  Выплата выходных пособий

Выплата выходных пособий  в связи с сокращением численности  или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1.При расторжении  трудового договора в связи  с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).

В исключительных случаях  средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

8.2.Дополнительная компенсация  в размере двухмесячного среднего  заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;[4]

8.3.Трудовым договором  и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.4.Начисление и выплата  выходного пособия осуществляется  после увольнения работника на  основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5.В случае, если уволенный  работник не является за получением  причитающихся ему выплат, необходимо  направить в его адрес письменное  уведомление (копия документа  обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

2 ОБОСНОВАННОСТЬ  СОКРАЩЕНИЯ

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное  расписание, в том числе сокращать  должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.[2]

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения.

Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Пример из судебной практики Красноярского  краевого суда

Дудинский городской  суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании  изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример из судебной практики Амурского  областного суда

Ф. обжаловал  свое увольнение с должности юрисконсульта  МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии  действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

Оценка  более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского  областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП  «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение  суда, судебная коллегия по гражданским  делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует  из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2010 , № 9).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сокращение  численности работников - это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников - уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.  

Подводя итоги можно сказать, что  одним  из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Если в организации  штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности  или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.

Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о  предложении работнику другой работы (должности).

10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.

20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат) 

СПИСОК   ИСПОЛЬЗОВАННОЙ    ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : официальный текст. – М., 2009.
3. Золин, И.Е. Рынок труда и политика занятости: вопросы теории, методологии, практики / И.Е. Золин. – Н. Новгород, 2010.
4. Каргапов, М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XXI века / М.В. Каргапов // Труд за рубежом. – 2009. – № 1.
5. Костин, Л.А. Рынок труда и теория занятости / Л.А. Костин, Г.М. Зущина, Р.М. Султанова. – М., 2008.
6. Костин, Л.А. Рынок труда и теория занятости / Л.А. Костин, Г.М. Зущина, Р.М. Султанова. – М., 2009.
7. Политика в области занятости в условиях глобализации. Доклад V Международной конференции труда. 83-я сессия. – Женева, 2009.

ПРИЛОЖЕНИЕ