Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Пошук, набір і відбір персоналу

Академія педагогічних наук України

Університет менеджменту освіти

Контрольна робота

з дисципліни:"Маркетинг персоналу "

На тему: «Пошук, набір і відбір персоналу»

Виконав: студент

групи УПБ09-г2

Мірошниченко М.В

Перевірив:Ст.викладач

Горбенко Н.Є.

Київ-2011

ЗМІСТ

Зміст…………………………………………………………………………….……….2

Вступ…………………………………………………………………………….……...5

Технологія пошуку, набору та відбору персоналу ………………………………9
Загальна характеристика технології маркетингу персоналу ……….…………..14

Висновок……………………………………………………………………………….16

Література……………………………………………………………………………...17

Вступ

Маркетингова діяльність є найважливішою функцією в діловій сфері і покликана забезпечувати стійке, конкуренто здатне положення організації на ринку з урахуванням состояння її внутрішнього і зовнішнього середовища. Ця діяльність припускає проведення досліджень на ринку та використання отриманих результатів для прийняття управлінських рішень. При цьому функція маркетингу персоналу полягає у забезпеченні керівника або відповідних ієрархічних інстанцій, відповідальних за прийняття рішень, якісною інформацією.

Ринкові відносин в Україну викликає необхідність адекватної перебудови інформаційного забезпечення. Перспективи розвитку багато в чому залежать від системи накопичення, обміну, аналізу, переробки та практитичного використання маркетингової інформації в цілях досягнення сталого збалансованого розвитку і моральних суспільно значимих результатів діяльності персоналу організацій.
Ринок інформації займає місце найголовнішого елемента в системі трудової діяльності. Він формується під впливом тенденцій розвитку інших видів ринку: фінансової, кадрової інформації і т. д.

Комунікації зі всіма зацікавленими суб'єктами ринку праці да в даний час мають важливе значення для підприємця, зростає роль інформаційних технологій в розробці та прискорення прийняття рішень. Фірмі тепер вже недостатньо мати інформацію тільки про ситуацію, в даний момент часу кадрової ситуації. Потрібне постійне як стратегічне, і оперативне плануваннявання маркетингової діяльності фірми на ринку праці, засноване на достовірній, репрезентативною маркетингової інформації.
Між тим невірна оцінка соціально-економічної ситуації на ринку праці часто буває пов'язана з помилковим вибором джерела інформації. Тому будь-якого дослідження процесів, що відбуваються в сфері зайнятості та на ринку праці, передує детальний аналіз ринку інформації на предмет пошуку джерел даних високої достоверності та повноти відображення реальних ринкових процесів.

Ефективне управління підприємством практично неможливо без ефективного використання трудового потенціалу. У діяльності будь-якого підприємства особлива роль належить працівникам, реалізуючим виробничий процес, персоналу. Основна особливість персоналу в тому, що, крім виконання провиробничих функцій, працівники підприємства являються активної складової виробничого процесу, вони можуть активно сприяти зростанню виробництва, можуть ставитися байдуже до діяльності підприємства, на якому вони працюють, а можуть і протистояти нововведениям.
Праця може бути ефективним в комплексі з организацией виробництва та управління. Перед підприємством постає завдання створення умов, що забезпечують оптимальне використання людських ресурсів в обсязі СБА лансірованних потреб та інтересів підприємства і кожного працівника. Досягнення цієї збалансованості може бути забезпечена за рахунок впровадження маркетингу в управління персоналом. Використання маркетингу дозволить знайти погодити між ринковими умовами, можливостями представництва і інтересами кожного його працівника. Воно позволит виробляти відстеження змін у професійноно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявляти тенденції в розвитку робочої сили на ринку праці та своєчасне но визначати якісні та кількісні вимоги до неї. Використання маркетингу в управлінні підприємством і персоналом зокрема, дозволить домогтися повеличення реальної віддачі і результативності виробництва без залучення додаткових ресурсів.

На сьогодні серед навчальної методичної літератури з маркетингу персоналу існує різні уявлення про об'єкт і предмет, зміст і завдання даної дисципліни.

Деякі автори визначають маркетинг кадрів як концепцію постачання в кадровій області, як філософію і стратегію менеджменту людських ресурсів, яка спрямована на потребності співробітників і інтегрована в політику підприємства. Концепція маркетингу персоналу, на думку багатьох фахівців, грунтується на ринкових аспектах кадрового сектора, орієнтуючись на сферу збуту, служить поповненню підприємства необхідним числом працівників і довгостроковій зв'язку їх з підприємництвом. При цьому підкреслюється єдиний і інтегрований характер маркетингу персоналу. Зважаючи орієнтації цієї концепції на ринок робочої сили, коли на первом місці стоїть заняття вакантних робочих місць, значну роль в маркетингу персоналу відіграє аналіз актуального становища на ринку робочої сили і прогноз майбутнього розвитку цього ринку. Аналіз опису поняття "маркетинг персоналу (кадрів)" показує, що мова йде про комплексну проблему, що вимагає прийняття рішень на багатьох рівнях, які пов'язані між собою. Реальна сукупність прийнятих рішень з маркетингу персоналу утворює у системі управління, разом з кадрово-економічними, виробничими і підприємницькими функціями, поле рішень і може бути направлено на більш вузькі області (наприклад, наймання кадрів, дослідження кадрів, відбір кадрів).

Найбільш суттєвими функціями маркетингу персоналу визначаються (Хентце І. Теорія управління кадрів і в ринковій економіке.-М.: Междун. Отнош., 1997с168): визначення потреби в персоналі; вивчення персоналу; пошук і найм кадрів, відбір і оцінка перснала; навчання та розвиток кадрів; збереження кадрів і стимулювання продуктивності праці і в случаї необхідності; звільнення кадрів.
Підхід маркетингу персоналу до кадрової діяльності є всеохоплюючим у функціональному плані. Залучення персоналу залежить від численних факторів впливу на активність ринку робочої сили і зумовлює види і шляхи залучення персоналу. Система МП може включати такі елементои як: дослідження у сфері маркетингу персоналу, планування потреби в персоналі, набір, відбір та оцінка персоналу та його діяльності, визначення потреби в навчанні і розвитку і контроль за реалізацією вище перерахованих функцій.

1. Технологія пошуку, набору та відбору персоналу

Система МП може включати такі елементои як: дослідження у сфері маркетингу персоналу, планування потреби в персоналі, набір, відбір та оцінка персоналу та його діяльності, визначення потреби в навчанні і розвитку і контроль за реалізацією перерахованих вище функцій (рис.1)

Рис. 1. Основные элементы технологии маркетинга персонала

Маркетинг персоналу (МП) є складовою частиною управління персоналом організації і вважає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів. Він покликаний виявляти тенденції в розвитку робочої сили, вчасно визначати якісні та кількісні вимоги до неї, планувати і реалізовувати потреби організації в персоналі.

У теорії і практиці кадрової роботи існують різні точки зору на інструменти МП. Він припускає використання і математичних моделей (дорогий метод) і комплекс простих методів, що вимагають незначні витрати.

Схема планування МП передбачає:

-встановлення цілей, специфічних для організації;

- Збір та систематизацію даних про працівників;

-обробку і якісний аналіз даних;

-визначення охоплення й глибини планування МП.

Залучення (наймання) кадрів має своєю метою підібрати персонал для покриття потреби в кадрах у необхідній кількості потрібного кадрів відповідно, до певного часу і на певний строк, а також для використання в певному місці.

Процес залучення кадрів з точки зору організації спрямований на отримання необхідної кількості кадрів, підхожих для передбачених робочих місць, до певного часу і на якийсь термін.

Процес прийняття рішення по набору персоналу починається з систематичного збору важливої інформації з питань кадрів. Збір та аналіз інформації є передумовою для цілеспрямованого застосування інструментарію щодо залучення кадрів. Постановка мети орієнтується на кадрово-господарські цілі, обумовлені головними цілями підприємства, і конкретно на ділову мету функції забезпечення кадрами. До важливої інформації з питань забезпечення кадрами зараховується визначення потребності в кадрах, яке є передумовою для початку діяльності по залученню та найму кадрів. Представляють інтерес кон'юнктів на ринку праці або на окремих ринках робочої сили, а також позиція підприємства на ринку найму робочої сили. Створення організаційних передумов служить спрощення процесу залучення кадрів, особливо при непередбаченої потреби в кадрах. Крім того, необхідно враховувати очікування, потреби і цілі співробітників. Нарешті, вирішальну роль при здійсненні підбору і найму нових кадрів відіграють правові аспекти та рентабельність

Систематична діяльність по збору та аналізу об'єктивно і суб'єктів незалежно ективно обумовлених реалій і ознак ринку робочої сили та потенціальних можливостей найму кадрів позначається як вивчення ринку персоналу і є основою для прийняття рішення щодо залучення нових кадрів.

Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на все має спеціальності, із якого організація відбирає найбільш підходящих для нього робітників. Ця робота повинна проводитися по всіх категоріях спеціальностей - виробничих, економічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною ною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі кадрові чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнитися у зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфер діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

Відбір кадрів зазвичай проводиться шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного в ході набору.У більшості випадків вибирати рекомендується персонал, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидатів з найбільш відповідними даними для просування по службі.В цілому рішення про вибір приймається на основі таких факторів, як освіта кандидата, рівень його професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.

Навчання та розвиток персоналу в організації спрямоване на підвищення продуктивності праці. Частина організації при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Тому керівництву рекомендують проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників. Зазвичай навчання і розвиток персоналу проводиться: при вступі на роботу (в організацію), призначення на нову посаду або дорученні іншої роботи, коли з'ясовується, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи. При цьому практикують такі методи навчання, як учнівство, підготовче навчання, навчання на робочому місці і навчання поза роботою

У системі управління персоналом оцінка трудової діяльності є наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для виконання своїх обов'язків. Визначення ступеня ефективності праці - така важливіше ціль оцінки результатів діяльності працівника. При оцінці праці працівника прийнято використовувати державні вимоги, нормативи і закони. На неї впливає також ставлення оцінювача-експерта.

Показники, за якими оцінюються працівники, називають діловими і особистісними критеріями оцінки. До ділових критеріям зазвичай відносять якість і обсяг виконуваної робіт значимість і ряд інших. Особистісними критеріями зазвичай вважають ініціативність, комунікабельність, надійність і т.д. Уподобання, що віддаються тим чи іншими критеріями оцінки працівника, визначаються конкретними завданнями, для вирішення яких використовуються результати оцінки.

Оцінка праці персоналу проводиться для прийняття рішень. Такими рішеннями можуть бути найчастіше рішення про підвищення, зниження або переведенні працівника на іншу посаду або корекції МП. Просування по службі привабливо для організації тим, що дозволяє їй заповнювати вакансії службовцями, які вже проявили свої здібності. Зниження в посаді працівника використовують як міру покарання або в тому випадку, якщо працівник не справляється з покладеним на нього роботою. Переведення працівника на іншу посаду часто використовують метою розширення його досвіду, а також у тих випадках, коли керівництво організації вважає, що фахівець буде працювати більш ефективно на іншій посаді. Іноді переклад використовується в тих випадках, коли людина працює незадовільно, але у зв'язку з його великим стажем чи колишніми заслугами керівництво вважає, що пониження на посаді або припинення трудового договору з ним було б неетичним і завдасть шкоди іміджу організації.

Підготовка керівних кадрів в організації - одне з найважливіших елементів її системи управління персоналом спрямована на те, щоб керівники оволоділи вміннями і навичками, необхідними для реалізації цілей організації. Інша сторона роботи полягає в тому, що вона сприяє професійному зростанню менеджерів створює передумови для успішної кар'єри. Підготовка таких кадрів зводиться до розвитку здібностей, необхідних у майбутній посаді для ефективного виконання своїх обов'язків або виробничих завдань. Підготовка керівних кадрів може проводь як традиційними методами перепідготовки та підвищення кваліфікації, так і ще недостатньо практикуються в нашій країні, але добре відомим на Заході методом ротації на службі. При цьому, переміщаючи керівника з відділу у відділ на термін від трьох місяців до од року, керівництво організації долучає свого нового керівника до малознайомих сторонам діяльності підрозділів і служб.

2. Загальна характеристика технології маркетингу персоналу

Прийом (наймання) на роботу - це ряд дій, що вживаються організацією для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Процес прийому персоналу включає в себе ряд послідовних стадій, починаючи від організації роботи служби персоналу на ринку праці і закінчуючи процедурою первинної адаптації прийнятого в штат співробітника

Прийом на роботу - важлива складова частина роботи з персоналом. Ця робота включає в себе:

1) виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції виробничої або управлінської діяльності;

2) порядок найму (зарахування) співробітника відповідно до його функціональним призначенням;

3) порядок, причини та умови звільнення співробітника;

4) державну підтримку та соціальний захист звільнених або безробітних співробітників.

При здійсненні прийому необхідно дотримуватися таких принципів: комплексність - всебічне дослідження і оцінка особистості кандидата (вивчення біографічних даних, професійної кар'єри, рівня професійних знань і умінь, ділових та особистих якостей, стану здоров'я, думки про нього колег).

об'єктивність - повторюваність результатів оцінки зазначених якостей кандидата при повторних відбори, а також зведення до мінімуму впливу суб'єктивної думки консультанта, що приймає остаточне рішення;

безперервність - постійна робота з вербування та відбору кращих фахівців; формування кадрового резерву для керівних посад;

науковість - використання в процесі підготовки і проведення підбору останніх наукових досягнень і новітніх технологій.

Багато організацій при наборі персоналу велику увагу надають його відповідності так званим корпоративним стандартам. Представник компанії «Соса-Со1а» підкреслює «Ми охоче наймаємо на роботу студентів різних вузів, які володіють англійською мовою. Вони займають посади торгових представників, юристів, маркетологів, бухгалтерів і т.д., і неважливо, що вони ще не отримали диплом. Найголовніше, щоб співробітник підходив нам за психологічними якостями - був цілеспрямованим, відповідальним і вмів працювати як в команді, так і самостійно »[2].
Успішність добору залежить від: наявності інформації про потреби в персоналі (якості жавного, кількісний, часовий аспекти; цілей організації в цій роботі; знання ситуації на зовнішньому ринку праці; діючих норм трудового законодавства; мобільності працівників; демографічної ситуації. При прийомі в процесі оцінки відбувається не тільки збір інформації про кандидата, а й надання йому певного комплексу відомостей: зміст передбачуваної роботи, можливості просування і підвищення кваліфікації, питання оплати та послуг. Тут возможності кандидата співвідносяться з усвідомленістю бажання працювати і розвиватися в даній організації, що також є важливим психологічним моментом для відбору і подальшої адаптації на виробництві.
Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, що пред'являються роботодателем, зі здібностями кандидата.

Залежно від обраного типу виробничої філософії прийом кадрів може мати ті чи інші особливості. При ставці на подальше навчання і розвиток кадрів можуть бути прийняті на роботу особи, що не володіють достатніми знаннями або навичками, але здібності до навчання і засвоєння нового. Організація готова формувати свої кадри сама і за свій рахунок, проте хоче упевнитися, що претендент на робоче місце або посада здібен до навчання. Посилення уваги до здібностей людини пов'язано з тим, що в розвинених країнах, як і в Україні, спостерігається старіння населення. У той же час відбувається революція в мікроелектроніці і жорсткість конкурентної боротьби. Найчастіше фірми бувають вимушені наймати літніх осіб, чия адаптивність в цілому має тенденцію до зниження, тому відбір, особливо серед літніх, ведеться жорстко.
Проте якщо організація зорієнтована в кадровій політиці на варіант «купівлі» готових кадрів, то при прийомі вона також буде проводити випробування, але акцент буде зроблений на вже наявні знання і досвід. Природно, за такої спрямованості організація буде прагнути купувати в першу чергу висококваліфікованих робітників і фахівців. Купівля кадрів відбувається також при новому наймі або заміні колишніх працівників, при пошуку талантів на стороні, що стосується як керівників, так і рядових співробітників.
Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти людей, які хотіли б отримати її. Таким чином, прийом (наймання) на роботу в свою чергу поділяється на набір, відбір і включення в процес роботи.

Набір (recruitment) - система заходів для залучення працівників до організації. Мета, преналежної при наборі кадрів, полягає у встановленні контактів з потенційними працівками, з тим щоб ініціювати їх звернутися із заявою про прийом на роботу. Ця робота повинна проводитися на довготривалій основі відповідно до завдань організації. Необхідних обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наличної робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі факти, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку із закінченням строку договору найму, розширення сфери діяльності організації.

Масштаби і методи набору робочої сили в організації визначаються двома основними обставинами: факторами як внутрішнього характеру (стратегією розвитку фірми, станом внутрішнього ринку праці), так і положенням на національному ринку робочої сили. Конкурентоспроможність організації на ринку праці - це здатність організації бути вибраної як місця роботи, або, іншими словами, сукупність наданих працівникам умов, які вигідно відрізняють дану організацію від інших, аналогічних за профілем.
Як покозателей, що оцінюють стан організації на ринку праці, можуть бути використані:
1. Рівень задоволеності працівників організацією кількісно оцінюваний коеф ¬ коефіцієнта (Ку):

Ку = 1 - Чсж / Ч,

де Чсж - кількість працівників, що звільнилися з організації за власним бажанням за певний період;

Ч - середньооблікова кількість працівників організації за цей же період. За допомогою даного показника можна в першому наближенні визначити, наскільки задоволений попит, пред'явлений працівниками до підприємства, тобто наскільки конкурентоспроможна організація на ринку праці з позицій задоволення потреб працівників.
2. Рівень укомплектованості кадрами - показник дозволить визначити не тільки популярність організації на ринку праці, а й ступінь активності кадрової політики і, зокрема, ефективність процедур набору персоналу. Цей рівень може бути розрахований таким чином (Уп):

Уп = Ч / ЧПР

де ЧПР - проектна (розрахункова) чисельність персоналу.

В умовах, коли робоче місце використовується як планово-облікова одиниця для визначення потреби в робочій силі і збалансованого розвитку особистого і речових факторів виробництва, даний показник може бути розрахований за формулою:
Уп = ЧФ / Мф

де ЧФ - фактична чисельність персоналу, чол.;

Мф-фактичне число робочих місць в організації, од.

З причини того, що на одному робочому місці можуть послідовно або паралельно працювати кілька працівників, у зв'язку з чим для повного укомплектування робочих місць потрібна більша кількість працівників, планова чисельність працівників, необхідна для повного укомплектування робочих місць (Чпл) може бути розрахована за формулою:

Чпл = МПЛ • Ксм • Кн,

де МПЛ-число робочих місць у плановому періоді;

Ксм - плановий коефіцієнт змінності;

К н - коефіцієнт наповнюваності робочих місць. Якщо на одному робочому місці

зайнятий один робітник, то Кн = 1.

3. Середня заробітна плата. Величина цього показника розглядається в динаміці. При цьому порівнюються темпи зростання середньої заробітної плати в організації з темпами середньої заробітної плати в регіоні. Заробітна плата, виділяється у зв'язку з її стимулюючою роллю та інфляцією, наростання якої не може не позначитися на орієнтаціях працівників.

4. Якість трудових ресурсів організації. Оцінка якості трудових ресурсів здійснюється, виходячи із соціально-демографічної структури колективу організації. Найбільшу продуктивність забезпечують працівники конкретної вікової групи, за стажем роботи, і трудовий потенціал організації від питомої ваги персоналу цієї групи в загальному числі працівників. 5. Наявність пільг, що надаються організацією персоналу, що явля ється фактором конкурентоспроможності організації на ринку праці.
6. Розташування організації і її положення по відношенню до транспортної мережі міста.
Відбір (Selection) - це процес вивчення кандидатів. Організація відбирає зі списку сошукачів (заявників) особа або осіб, які найкращим чином підходять за критеріями для заняття певних вакантних місць (посад). Критерії придатності того чи іншого кандидата задаються ступенем самостійності тій посаді, на яку він претендує. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог шукають підходящих людей на конкурсну посаду. Таким чином, у процесі відбору (підбору), з одного боку, організація вирішує питання, чи надавати роботу кандидату, а з іншого - сам кандидат вирішує, чи приймати йому пропозицію.

Висновок

В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкових рішень. Їх можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.

В основі маркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також: аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості; інформаційні повідомлення центрів зайнятості; спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення; рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів; учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп’ютерних моделей.

Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

Аналізуючи стан якісного складу персоналу на досліджуваних підприємствах, можна зробити висновок, що зараз відбувається поступове заміщення молодшими працівниками більш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіх сферах національної економіки, а також введенням їх на підприємствах.

Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

ЛІТЕРАТУРА

Деркач А.А. Акмеология: личностное а профессиональное развитие человека.Кн.2.-М.: РАГС. 2000.
Джуел Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001.
Дмитренко Г.А. Жесткий менеджмент в микроэкономике // Персоналю.- 1998
Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.: Приор, 1998.
Иванцевич Дж.,Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:Дело, 1993.
Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. –М.: 2000.