Потребность в персонале и ее планирование

Содержание

 

Введение

1. Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале.

2. Методика планирования потребности кадрового персонала.

3. Основные направления совершенствования планирования потребностей в персонале.

Заключение

Cписок использованной литературы

 

Введение

 

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, для любых предприятий  потребности в персонале имеет  важное значение. Без людей нет  организации. Без нужных людей, без  специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и  выжить. Поэтому очень актуальна  была и остается проблема рационального  планирования потребностей в персонале  на предприятии.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое  решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребностей в персонале. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатным расписанием, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

 

 

  1. Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале на предприятии

 

Одной из основных задач  кадрового планирования является определение  потребностей в персонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

  • профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
  • требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
  • штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
  • документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в кадрах находится суммированием  количественной потребности по отдельным  качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

  • системы целей как основы структуры управления;
  • общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
  • штатного расписания;
  • должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция должна иметь следующие разделы:

  • характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
  • содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
  • описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
  • права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.

Планирование потребностей фирмы  в персонале, необходимом для  выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в кадрах и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

 

 

К числу  основных задач, которые решаются в  процессе планирования труда, относятся  следующие:

  • создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
  • формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
  • подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;
  • совершенствование организации труда;
  • стимулирование;
  • создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
  • повышение производительности и качества труда;
  • обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
  • ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
  • оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что  каждый член трудового коллектива фирмы  имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и  в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив  как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим  эффектом, оценить который чрезвычайно  сложно.

 

  1.  Методика планирования потребностей кадрового персонала

 

В целях оценки потребностей в персонале по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический  процесс планирования труда и  численности работающих, т.к. он имеет  прямое отношение к планированию потребностей предприятия в персонале.

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые  имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей  и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются  следующие плановые расчеты:

  • анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
  • рассчитываются плановые показатели производительности труда;
  • определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
  • насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
  • рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
  • планируется развитие кадров.

 

 

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу  времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

, [7, 77]

где Орфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции  в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки  на одного рабочего. Годовая выработка  характеризует использование рабочего времени за год, месяц:

, [7, 77]

где Чр – среднесписочная численность рабочих.

Дневная выработка характеризует  эффективность использования рабочего дня:

, [7, 80]

где Тдн – количество рабочих дней.

Часовая выработка характеризует часовую эффективность труда:

, [7, 80]

где Тсм – продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости:

; [7, 77]

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование  фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются  показатели базисного и отчетного  года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1. Индекс количества отработанного  времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф0 периодах:

, [9, 97]

где Прд1, Прд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), Прп1, Прп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Чсс1,Чсс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение  общего количества отработанного  времени продолжительности рабочего  дня определяется следующим образом:

а) индекс продолжительности  рабочего дня (Iрд):

; [9, 98]

б) в абсолютном выражении (∆Фпд):

∆Фпд = Прд1 * Прп0 * Чсс0 - Прд0 * Прп0 * Чсс0 = (Прд1 - Прд0) * Прп0 * Чсс0.

3. Влияние изменения рабочего  периода:

а) индекс продолжительности  рабочего периода (Iрп):

; [9, 98]

б) в абсолютном выражении (∆Фрп):

∆Фрп = Прп1 * Прд1 * Чсс0 - Прп0 * Прд1 * Чсс0 = (Прп1 - Прп0) * Прд1 * Чсс0.

4. Влияние отклонения  численности рабочих:

а) индекс численности (Iч):

; [9, 99]

б) в абсолютном выражении (∆Фч):

∆Фч = Чсс1 * Прп1 * Прд1 - Чсс0 * Прп1 * Прд1 = (Чсс1 - Чсс0) * Прд1 * Прп1.

5. Интегральный коэффициент  использования рабочего времени  (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

. [9, 103]

6. Количество не работавших  рабочих вследствие неполного  использования плановой продолжительности  рабочего периода (∆Чрп):

, [9, 102]

где Прп п, Прп ф – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Чсс ф – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребностей в персонале нам будут необходимы следующие показатели:

1. Индекс среднесписочной  численности работающих (Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0):

. [9, 110]

2. Индекс удельного веса  кадров данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (Уув1) к улельному их весу в базисном году (Уув0):

. [9, 110]

3. Индекс численности  рабочей силы (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.


где Ч0 – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Чпр – число вновь принятых за данный период (чел), Чув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения  и дополнительной потребности в  персонале используют следующие  коэффициенты:

1. Коэффициент выбытия  кадров (Квк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

. [11, 64]

2. Коэффициент приема  кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

 

 [11, 64]

3. Коэффициент текучести  кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

 [11, 64]

4. Относительный излишек  (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется  сравнением фактической численности  работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции:

(Івп): ∆Ч = (Чф - Чп) * Iвп. [9, 112]

Планирование развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих  требований, предъявляемым к рабочим  местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному  росту работников с целью обеспечения  соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда  и прибыльности предприятия. Оно  расширяет возможности предприятия  более квалифицированно подобрать  сотрудника на конкретное рабочее место.

 

  1. Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах

 

Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале  предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

  • сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
  • каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
  • как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
  • каким образом обеспечить условия для развития кадров;
  • каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование кадров осуществляется в три этапа:

  1. Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени;
  2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
  3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Когда планирование необходимой  потребности в персонале выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Если же реклама будет  составлена неправильно, то предприятие  может потерять много времени  на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих  профилю рабочих, предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.

 

 

Заключение

 

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве рабочих в конкретные временные рамки.

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

  • с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;
  • с получением работ на конкурсной основе;
  • с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую перспективу.

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также  об их численности и структуре  в будущем периоде с учетом плана организационно-технических  мероприятий.

План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию  заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает  вероятностный характер и его  результатом является прогноз тех  или иных показателей.

Список использованной литературы

 

  1. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2008.
  2. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2009.
  3. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 2007.
  4. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2009.
  5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2008.
  6. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2009. - № 4. С.65–78.
  7. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2010.

Размещено на Allbest.ru

 


Потребность в персонале и ее планирование