Поведенческий менджмент
Кафедра
менеджменту
Контрольна
робота
З
дисципліни «Основи
менджменту»
Київ
Зміст
Вступ 3
1.1 Історичні передумови менеджменту 5
1.2 «Управлінські революції» як етапи розвитку теорії практики управління 5
1.3 Розвиток теорії і практики управління з позиції чотирьох підходів 8
2.1 Неокласична школа управління - фундамент школи поведінкових наук 10
2.2 Поведінкова біхевіористична школа 11
3.1 Теорія Абрама Маслоу 17
3.2 Двохфакторна теорія Ф.Герцберга 20
3.3 Теорія стилів керівництва Д. Макгрегора 22
Висновок 24
Список
використаної літератури 26
Вступ
Наука управління має в своїй основі систему базових положень, принципів, які властиві тільки їй, і при цьому спирається на закони, що вивчаються іншими науками, пов'язаними з управлінням. Очевидно, що, перш ніж приступити до вивчення соціально-психологічних аспектів управління і мистецтва дії на особу і колектив, необхідно розгледіти фундаментальні основи управління - його принципи. Будинок починають будувати не з даху, а з його фундаменту.
Основними завданнями науки управління є вивчення і практичне застосування принципів розвитку всієї сукупності управлінських цілей, розробці планів, створенні економічних і організаційних умов для ефективної діяльності трудових колективів. Вивчення і оволодіння цими закономірностями є необхідною умовою вдосконалення управління суспільним і приватним виробництвом, поліпшення економічної інфраструктури і підйому народного господарства країни.
Поведінку одну з основних і найбільш складних суб'єктів управління - людину також будується на певних принципах, внутрішніх переконаннях, які визначають його відношення до дійсності, на нормах моральності і моралі. Принципи управління об'єктивні, тобто не залежать від волі і бажань окремих осіб, хоча будь-яка істина пізнається через складну систему суб'єктивно-об'єктних стосунків, і в цьому основна трудність управління соціумом і окремою особою. Ці принципи не можна вважати за абсолютну істину, а тільки інструментом, що дозволяє хоч трохи підняти завісу над надскладним світом особи і колективу і лише підказати керівникові, як розумно впливати на контрольовану систему і яку реакцію слідує, ймовірно, чекати на дію, що управляє.
Принципи управління виробництвом, суспільством і особою спираються на діалектичний закон розвитку, узагальнювальний досвід людської цивілізації. При зміні соціально-політичних формацій, при безперервному розвитку всіх явищ в світі змінюються і удосконалюються методи, форми, техніка і самі принципи управління. Зміни політичній і економічній ситуації в країні, перехід на новий рівень знань наповнюють новим змістом теорію і практику, не можна користуватися прийнятою системою категорій вічно. Час міняє і мову науки, термінологію, і недивно, якщо який-небудь принцип управління при незмінності його суті називається в різних країнах, в різних національних школах менеджменту по-своєму.
1. Історичні передумови створення поведінкової школи менеджменту
1.1 Історичні передумови менеджменту
Древні філософи вважали, що причиною важкого положення суспільства, як правило, є відсутність належного управління. Питання про природу і принципи ефективного управління займало багато великих мислителів, а основи управління як процесу, що виникає із-за виникнення цілей, досягнення яких вимагало спільних зусиль людей, були закладені ще в
З накопиченням власності, з ускладненням технічної будови капіталу власники виробництва почали передавати частку своїх повноважень по управлінню персоналом висококваліфікованим найманим службовцям – менеджерам. Як професіонали у сфері організації і управління соціально-економічними процесами, менеджери виступають виконавцями, провідниками волі капіталіста на підприємстві.
Виникнення і вдосконалення ринкової економіки викликало до життя потребу в творчих керівниках, які краще інформовані про те, як щонайкраще управляти організаціями. У сучасних умовах конкурентної, мінливої середи менеджери є носіями знань про те, як краще використовувати ресурси підприємства.
1.2 «Управлінські революції» як етапи розвитку теорії практики управління
Разом з еволюційним розвитком теорії і практики управління впродовж історії людства можна виділити і певні «скачки» або «управлінські революції», які різко просували вперед управлінські стосунки.
За першу управлінську революцію прийнято вважати зародження писемності в древньому Шумерові і утворення особливої касти «жерців-комерсантів», пов'язаних з торгівельними операціями.
За
цією релігійно-комерційною
Третю управлінську революцію відносять до часів правління вавілонського царя Навуходоносора II (VII ст до н.е.) і пов'язують із з'єднанням державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва і будівництва.
Наступний етап розвитку управління пов'язаний з виникненням і розповсюдженням християнства, яке, визнавши працю справою необхідною і бажаною Боові, змінило відношення до праці і сприяло розповсюдженню інновацій через монастирі.
Четверта управлінська революція в менеджменті практично збігається з великою індустріальною революцією XVIII – XIX століть, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму. Індустріальна революція зробила набагато істотніший вплив на теорію і практику управління, чим всі попередні революції.
У міру того як індустрія переростала межі спочатку мануфактури (ручної фабрики), а потім старої фабричної системи (ранньої машинної фабрики XIX століття), і дозрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники все більш віддалялися від заняття бізнесом як економічною діяльністю, націленою на витягання прибули. Керівник власник, тобто капіталіст, поступово був замінений сотнями акціонерів, тобто сумісних власників капіталу. Замість єдиного керівника-власника – декілька найманих менеджерів-невласників.
Нова система власності прискорила розвиток промисловості. Вона привела до відділення управління від виробництва і капіталу, а потім до перетворення адміністрації і менеджменту на самостійну економічну силу.
Чергова трансформація управління сталася в кінці XIX – початку XX століття. Цей період характеризувався концентрацією виробництва, застосуванням дорогого устаткування, здійсненням складних технологічних процесів, заснованих на останніх досягненнях науково-технічного прогресу. На підприємствах – гігантах були зайняті тисячі і десятки тисяч робітників і інженерів. При цьому серед робітників ставали все більше освічених і грамотних людей, які починали усвідомлювати себе як особи і почали розуміти свою роль у виробництві і власні можливості. У цих умовах виникла необхідність в корінній зміні управління виробництвом, тобто в створення наукового менеджменту.
Еволюція
менеджменту – процес його зміни,
історичного розвитку і оформлення
в систематизовану наукову
Перший вибух інтересу до управління був відмічений в 1911 р. Саме тоді Фредерік У. Тейлор опублікував свою книгу « Принципи наукового управління», що традиційно вважається за початок визнання управління наукою і самостійною областю дослідження. Природно, розуміння того, що організацією можна управляти науково, щоб ефективніше досягати поставлених цілей, не виникло воднораз. Ця концепція розвивалася протягом тривалого періоду часу, починаючи з середини XIX ст до 20-х р. XX ст Спочатку інтерес до управління підстебнула промислова революція, що почалася в Англії. Але ідея того, що управління само може внести істотний внесок до розвитку і успіху організації, вперше зародилася в Америці.
Розвиток управління як науковою дисципліною не було серію послідовних кроків вперед. Швидше це було декілька підходів, які часто збігалися. Об'єкти управління – це техніка і люди. Успіхи в теорії управління завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням областях, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія і антропологія. У міру того як розвивалися ці галузі знань, дослідники в області управління дізнавалися все більше про чинники, що впливають на успіх організації. Ці знання допомагали фахівцям зрозуміти, чому деякі раніші теорії інколи не витримували перевірки практикою, і знаходити нові підходи до управління.
У міру того як в світі відбувалися зміни, все більш частими і значущими ставали науково- технічні нововведення, уряди почали все більш рішуче визначатися в своєму відношення до бізнесу. Ці і інші чинники змусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх по відношенню до організації сил і приступити до розробки нових підходів.
1.3 Розвиток теорії і практики управління з позиції чотирьох підходів
До теперішнього часу відомо чотири найважливіші підходи, які обуспечили істотний розвиток теорії і практики управління
Підхід з позиції виділення різних шкіл в управління дозволяє розглядувати управління з п'яти різних точок зору – з позиції школи наукового менеджменту, адміністративного управління, людських відносин, науки об поведінку, а також науки управління і кількісних методів.
Школа
наукового менеджменту
Адміністративна школа розглядувала організацію з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організації.Виробляються підходи до вдосконалення управління організацією в цілому..
Школа людських відносин акцент на міжособових стосунках між людьми в управління.
Школа науки об поведінку використання науки про людський поведінка.
Кількісний підхід математика, статистика, інженерні науки і зв'язані з нимиобласти знання внесли істотний внесок до теорії управління.
Процессний підхід розглядує управління як безперервну серію взаимосвязных управлінських функцій.
У системному підході організація є сукупністю взаимосвязных елементів – люди, структура, завдання і технологія, - направлених на досягнення різних цілей в умовах змінної зовнішньої середи.
Ситуаційний підхід припускає, що застосування тих або інших методів управління залежить від ситуації. Оскільки існує багато чинників, що впливають на організацію як усередині неї, так і в навколишньому середовищі, не існує єдиного способу управляти нею. Самий ефективні метод в конкретній ситуації є той, який понад усе відповідає даній ситуації.
2. Становлення і розвиток поведінкової школи управління
2.1 Неокласична школа управління - фундамент школи поведінкових наук
Школа наукового управління і класична школа з'явилися на світло, коли психологія знаходилася ще в зачатковому стані. Багато хто на початку XX століття серйозно ставив під сумнів нову фрейдівську концепцію підсвідомого. Більш того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, що існували тоді мізерні знання про людську свідомість були ніяк не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Отже, хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського чинника, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних стосунків. Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації. Оскільки воно виникло як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин інколи називається неокласичною школою.
Два учених — Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо — можна назвати найкрупнішими авторитетами в розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі "Уестерн Електрик" в Хотторне, відкрили новий напрям в теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Інколи працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, чим на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрамом Маслоу і іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, припускає Маслоу, є в основному не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей.
Грунтуючись на цих виводах, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, включаючі ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками і надання ним ширших можливостей спілкування на роботі.
2.2 Поведінкова школа біхевіоризму
Розвиток
таких наук, як психологія і соціологія,
і вдосконалення методів
Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася перш за все на методах налагодження міжособових стосунків. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови організацій і управління ними. У найзагальніших рисах основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Період кінця 30 -х і особливо 50-60-х років привів до певної зміни ситуації в менеджменті.
По-перше, різко зросло число працівників в системі управління. Ефективна робота цілого механізму управління вимагала особливої уваги до особи працівника. Працівник залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива.
Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність співробітника до різних людей: підлеглим і начальникам.
По-третє, збільшення кількості працівників управління супроводилося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і так далі
По-четверте, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використання знань і здібностей.
Початкова посилка біхевіоризму полягала в необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини, яка формується в результаті взаємодії стимулів і реакції на них.
У своїй класичній формі біхевіоризм отримав найвищий розвиток в 1920-х роках. Основні його поняття і ідеї почали широко застосовуватися у ряді дисциплін, пов'язаних з поведінкою людини (соціологія, антропологія, педагогіка і так далі). Більш того, в науки інколи включали всі суспільні науки, а також науку про управління. Психологія поведінки зводиться в ранг фундаментальної науки всіх суспільних наук.
Класичний бихевиоризм ігнорував роль волі і свідомості людини. За такий підхід до пояснення поведінки людини він піддавався критиці. Необіхевіорізм намагався подолати цей недолік включенням в зв'язок «стимули-відгук» так званих проміжних змінних – сукупності різних пізнавальних і спонукальних чинників. Проте ядро біхевіоризму– вигода як основний регулювальник поведінки особи – залишається.
Біхевіоріальний підхід почав використовуватися в теорії і практиці менеджменту, будучи по суті спробою подолати обмеженості концепції «людських відносин». Початок цього процесу можна віднести до середини 1930-х років. За «старійшину сучасної » стосовно менеджменту вважається Честер Барнард, що опублікував в 1938 р. книгу «Функції адміністратора». Згодом головними фігурами в цій сфері стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, До. Арджіріс. Роботи перших чотири з них є найбільш читаними в середі менеджерів. Вважається що вони нібито «розкусили» мотивацію людей, що діють в умовах крупних організацій. Не дивно, що такі побудови виявилися такими бажаними для бізнесменів. Адже володіння секретами мотивації обіцяє менеджменту «вищі прибутки за той же об'єм зусиль».
Біхевіоризм (психологія поведінки) – це напрям психології, що виник в кінці XIX, – початку XX вв.под впливом експериментів, що укладають в спостереження за поведінкою тварин. За родоначальника цього напряму вважається Э. Торндайк, не дивлячись на те, що термін «біхевіоризм» (від англ. слова behavior – поведінка) був запропонований американцем Дж. Уотсоном в 1913 р. Біхевіорізм грунтується на необхідності вивчення поведінки людини, яка безпосередньо залежить від стимулів, що впливають на нього, і, у свою чергу, надає зворотну дію на них. Біхевіоріальний підхід був направлений на подолання недоліків концепції «людських відносин». Його виникнення пов'язують з ім'ям Ч. Барнарда.
Д.
Макгрегор показав, що сам працівник
може виявитися тільки в ефективній
формі організаційної поведінки.
Мал.1.
Способи досягнення
результатів діяльності
організації
Отже, з 1950 р. по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард (1886 – 1961 рр.). Ч. Барнард був професором, а також бізнесменом – це, як відомо, досить незвичайна комбінація. У 1922 р. він написав свою першу статтю щодо функцій організації. У 1925 р. він написав ще одну статтю «Розвиток здібностей керівника». Таким чином, вже на початку 1920-х років Барнард почав досліджувати організаційні функції.
Ч.
Барнард виявляв цікавість до
логічного аналізу
Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як «інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються за законні і необхідні. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно якої керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, чим до працівників.
Справжнім утримувачем влади є не менеджер, що володіє формальними правами, якими його наділила організація, і що нав'язує своє управління персоналу, а сам персонал, оскільки саме він вирішує виконувати або не виконувати рішення зверху.
Ступінь, до якого ця влада сприймається підпорядкованими, залежить від наступних умов:
Наскільки підлеглий розуміє сенс повідомлення, що поступає від менеджера. Часто менеджерові доводиться інтерпретувати свою команду, для того, щоб персонал його краще зрозумів.
Наскільки розпорядження відповідає призначенню організації
Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих і з інтересами персоналу.
Які розумові і фізичні здібності підлеглого.
У своїй книзі «Функції адміністратора» Барнард підкреслює важливість спонуки підлеглих до співпраці. Недостатньо тільки мати повноваження віддавати розпорядження, оскільки підлеглі можуть відмовлятися підкорятися. Результатом цього дослідження з'явилася теорія визнання повноважень. Повноваження або право командування залежать від того, підкоряються або не підкоряються підлеглі. Природно можна міркувати, що керівник зобов'язаний застосувати санкції, проте це не гарантує визнання розпорядження, оскільки працівник може просто змиритися з тим що нав'язує йому керівник.
Барнард зрозумів, що можна легко отримати згоду підлеглих на співпрацю.
По-перше, зазвичай мають місце чотири умови, необхідні для визнання повноважень (позначені вище), тому працівники розглядують взаємозв'язок як джерело повноважень.
По-друге, кожна людина володіє тим, що Барнард називає «областю байдужості». Розпорядження, що потрапляють в цю область, признаються беззастережно. Інші ж потрапляють в нейтральну лінію або розглядуються як неприйнятні. Область байдужості може бути широкою або вузькою, залежно від того, якими стимулами керується індивід і на які жертви йде працівник ради організації. Ефективно працюючий керівник повинен створити у всіх працівників відчуття, що вони отримують від організації більше, ніж дають їй. Це розширює область байдужості і підлеглі охоче визнають більшість розпоряджень.
По-третє, відмова якого-небудь працівника підкорятися вплине на ефективність організації. Це несе загрозу іншим членам. Коли це відбувається, співробітники часто чинитимуть тиск на індивіда, щоб він підкорявся і в результаті посилиться загальна стабільність організації.
Ч. Барнард вважав, що «індивід завжди є стратегічним чинником організації». Саме зусилля, що додаються людьми, і складають енергію соціальних організацій, але вони йдуть на дії, лише спонукувані стимулами.
Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і раніші школи, цей підхід відстоював "єдиний якнайкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте, такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Отже, не дивлячись на багато важливих доповнюючих результатів, біхевіористський підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.
3. Змістовні
теорії мотивації, як
Змістовні теорії мотивації насамперед прагнуть визначити потреби, спонукаючі людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Макклелланда.
3.1 Теорія Абрама Маслоу
Одним
з перших біхевіористів, зробіт якого
керівники дізналися про
Порядок потреб називається ієрархічним тому, що вони розташовуються по висхідній лінії – від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних).
-
фізіологічні потреби – у
-
потреби в безпеці існування.
Вони розпадаються як би на
два розряди – фізичні і
економічні. Фізична безпека –
це, наприклад, потреба в
