Практическое задание по "Делопроизводству"
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «Белорусский государственный
экономический университет»
Кафедра технологии производства
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА
по курсу «Делопроизводство»
Студент
Проверил
МИНСК 2012
1.10. Теоретические вопросы:
1.10.1
1.10.Теоретические вопросы
- Что мы знаем о трудовом договоре?
Основной закон страны - конституция республики Беларусь - гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетам общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
В то же время обеспечение организаций разных форм собственности кадрами рабочих и специалистов является одной из важнейших задач обеспечения эффективного функционирования организации. Источники комплектования организации кадрами могут быть внутренними и внешними. При выборе любой из этих форм требуется урегулирование трудовых правоотношений, возникающих между нанимателем и работником, в форме, позволяющей закрепить эти правоотношения, конкретизировать их, установить права, обязанности и взаимную ответственность участников (сторон).
Законодательство о труде, действовавшее до 2000 года, допускало заключение трудового договора как в устной, так и в письменной формах. А уже после 2000 года трудовым кодексом республики Беларусь (далее - тк) было предусмотрено, что условия отношений между нанимателем и работником должны быть оформлены и закреплены в трудовом договоре, то есть соглашении между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 тк).
Требование об обязательной письменной форме трудового договора закреплено в ст. 18 тк. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением министерства груда республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (с последующими изменениями и дополнениями).
Содержание и условия трудового договора
В соответствии со ст. 19 тк содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных тк.
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу:
Трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительством республики беларусь:
Основные права и обязанности работника и нанимателя:
Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя):
Условия оплаты груда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, например, об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Необходимо помнить, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
На практике возникают случаи, когда недобросовестные наниматели не вручают один экземпляр трудового договора работнику, что затрудняет для последнего защиту своих прав в случае возникновения трудового спора. Также нередки случаи, когда между нанимателем и работником возникает спор о том, передавался ли работнику второй экземпляр договора. В целях предотвращения подобных ситуаций, по мнению автора, работники в обязательном порядке должны истребовать экземпляр договора у нанимателя, а наниматели, в свою очередь, должны в письменной форме зафиксировать факт вручения работнику экземпляра договора, например, путем учинения работником на экземпляре договора, остающегося у нанимателя, собственноручной надписи о получении на руки второго экземпляра с указанием даты и подписи.
В силу ст. 17 тк трудовые договоры могут заключаться не:
Неопределенный срок;
Определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор):
Время выполнения определенной работы;
Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с тк сохраняется место работы;
- время выполнения сезонных
Трудовой договор на неопределенный срок
Наиболее общепринятым тк определяет заключение трудового договора на неопределенный срок. Это следует даже из самого построения норм данного нормативного правового акта, которое базируется на регулировании именно данной формы с указанием отличий для иных, перечисленных нами выше.
Общепризнано, что трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), наиболее выгоден работнику, так как прежде всего обеспечивает стабильность трудовых отношений. Стабильность заключается в том. Что такой договор не имеет срока действия и может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным тк. Также для работника важна возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по его желанию с соблюдением правил, предусмотренных ст. 40 тк.
Согласно ст. 40 тк работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Также работник имеет право до истечения данного срока письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Немаловажным является право работника по истечении срока предупреждения прекратить работу. При этом такое решение не может рассматриваться нанимателем как нарушение трудовой дисциплины. На нанимателя возложена обязанность в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных тк.
По мнению автора, заключение срочных трудовых договоров на выполнение работ, которые носят постоянный характер, не допускается и является нарушением законодательства о труде.
На практике возникают случаи, когда наниматели незаконно по придуманным ими же основаниям заключают с работниками срочные трудовые договоры. Наиболее распространенным оправданием незаконного заключения срочных трудовых договоров со стороны нанимателей является наличие у них специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности, выданного им на определенный срок. Другие наниматели заключение срочного трудового договора связывают с желанием проверить профессиональные навыки и деловые качества работника. Как в первом, так и во втором случаях решение о заключении срочного трудового договора является незаконным.
Вместе с тем условие о сроке трудового договора, как правило, диктует наниматель, а у работника, желающего получить работу, не остается выбора, поскольку, не дав своего согласия на заключение трудового договора на предложенных условиях, он не будет принят на работу. Как поступить в подобном случае? По мнению автора, работник может подписать договор на предложенных условиях, а затем обжаловать обоснованность заключения нанимателем срочного трудового договора в органах по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам или в суде) в сроки, установленные ст. 242 тк в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.
Что мы знаем о трудовом договоре?
- Заключение контракта: право или обязанность нанимателя?
Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 №272-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», вступившим в силу 26.01.2008, было внесено дополнение в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), согласно которому дано определение контракта как разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде;.
Однако контракт
стал самостоятельным видом
Декрет № 29 предоставил нанимателям право заключать контракты со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
С принятием Декрета № 29 наниматель получил право заключать контракты с любыми категориями работников независимо от специфики выполняемой ими работы.
Таким образом, контракт существенно ухудшает правовое положение работника по сравнению с трудовым договором, который может являться срочным, только в силу объективных причин, предусмотренных в ст. 17 ТК.
Заключение контракта и перевод на контрактную форму является правом, а не обязанностью нанимателя.
Согласно Декрету № 29 контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
В то же время в развитие положений Декрета № 29 постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (с последующими изменениями и дополнениями) было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (далее — Положение о порядке заключения контрактов), согласно п. 2 которого контракт определяется как трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Декрет № 29 определил минимальный срок (1 год), на который может быть заключен контракт. Пункт 2 ст. 17 ТК содержит ограничение по максимальному сроку (5 лет) заключения срочных трудовых договоров. Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Указ № 180) закреплено, что для контрактов, заключаемых в соответствии с Декретом № 29, применяется максимальный срок, установленный п. 2 ст. 17 ТК.
Следует отметить, что Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (с последующими изменениями и дополнениями).
Во всех ли случаях заключение контракта вызвано производственной или иной необходимостью или эти причины в ряде случаев придуманы? Декрет № 29 обязывает нанимателей заключать контракты только в случаях, предусмотренных законодательством. В частности, с государственными служащими, с руководителями организаций и др.
Однако во исполнение Декрета N° 29 к концу 2004 года был практически полностью завершен перевод всех работников государственных организаций на контрактную форму найма.
Поскольку перевод
на контрактную форму найма
Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя.
В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с последующими изменениями и дополнениями) разъяснено, что среди таких причин могут быть, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации груда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Таким образом, не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения.
Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В данном документе должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть предоставлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта.
Уведомление о переводе на контрактную форму должно быть вручено работнику не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.
Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК, - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Содержание и условия контракта
В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:
- Дата подписания: место работы: должность, профессия, специальность работника: срок действия контракта:
- Условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- Права сторон, в том числе право нанимателя на:
- Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;
- Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
- Понижение в классе(звании)за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до 1 года или иной срок, предусмотренный законодательством.
Также в контракте должны быть определены обязанности и ответственность сторон, в том числе:
- Обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
- Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.
Необходимо помнить, что согласно Декрету № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
- Предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
- Повышение тарифной ставки (не более чем на 50%. Если больший размер не предусмотрен законодательством).
Также в контракте должны быть указаны размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Однако наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.
Следует отметить,
что стороны могут
Дополнительные меры стимулирования труда
Наниматель обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда как работнику, вновь принятому на работу, гак и работавшему ранее на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, указать а контракте конкретный размер повышения тарифной ставки (оклада) в процентном отношении и количество предоставляемых дней дополнительного поощрительного отпуска.
Дополнительные меры стимулирования труда устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, условие об их предоставлении относится к числу основных условий контракта. Неправомерным является включение в контракт условий, согласно которым предоставление дополнительных мер стимулирования труда ставится в зависимость от каких-либо условий, например от выполнения работником производственных показателей, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины и т.п. Наниматель не вправе в одностороннем порядке изменить, а тем более отменить порядок их предоставления. Изменение дополнительных мер стимулирования труда возможно только по соглашению с работником с заключением соответствующего дополнительного соглашения к контракту с соблюдением процедуры, определенной ст. 32 ТК.
Обусловлено это еще и тем. Что расходы по предоставлению работникам дополнительных мер стимулирования труда относятся на себестоимость выполняемых работ, производимых товаров, оказываемых услуг, а не за счет прибыли. Следует также отметить, что повышение тарифной ставки (оклада) не является своего рода надбавкой или доплатой, а присоединяется к тарифной ставке (окладу), установленной штатным расписанием, образуя новый базовый оклад, относительно которого производится расчет других выплат, в том числе поощрительных.
Порядок заключения (продления) контракта
Законодательство Республики Беларусь, регулирующее контрактную Форму найма, постоянно совершенствуется.
Так. Указом Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392 в Указ № 180 внесены изменения и дополнения, согласно которым продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за 1 месяц до истечения срока
Его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или
Прекратить трудовые отношения.
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
Следует отметить, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Указом № 180 в целях усиления социальной защищенности законодательно закреплены минимальные гарантии в данной сфере общественных отношений для лиц. Не способных на равных конкурировать на рынке труда.
Так. Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в ч. 2 и 3 п. 2 Указа № 180. Срок его действия определяется:
— с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. -не менее чем до окончания указанных отпусков;
- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет. Мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Кроме того, Указом Президента Республики Беларусь от 02.06.2006 № 369 в Указ № 180 введена норма, согласно которой наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180- принят ряд норм, направленных на дальнейшую защиту прав работников, работающих по контракту.
Так, наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет. По окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений ч. 1 и 2 п. 1-1 Указа N? 180. О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта.
Также на законодательном уровне принимались меры по защите прав работников-членов профсоюза и других категорий работников.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.10.2004 № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» (далее — Постановление № 1341) в Положение о порядке заключения контрактов введена норма, согласно которой обсуждение содержания контракта работника — члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.
Кроме того, п. 5 данного Положения был дополнен ч. 4, согласно которой срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определяться:
- С имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, - продолжительностью не менее 3 лет;
- С имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию, - продолжительностью не менее 5 лет.
Пункт 5 Постановления № 1341 обязывал руководителей республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, другим нанимателям в 6-месячный срок привести заключенные с работниками контракты в соответствие с данным постановлением.
Однако постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N° 1201 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» п. 5 Положения о порядке заключения контрактов был изложен в новой редакции, которая не содержит вышеназванной нормы, устанавливающей сроки заключения и продления контрактов с перечисленными категориями работников в связи с тем, что понятие «длительный стаж работы в организации» и высокий профессиональный уровень и квалификация- являются оценочными.
Таким образом, расширение социальных гарантий в части определения срока действия контракта при его продлении (заключении нового), установления материальных выплат при увольнении работников по истечении срока действия контракта на практике может осуществляться в рамках коллективно-договорных отношений.
Следует отметить, что развитие нормативной правовой базы и коллективно-договорного регулирования применения контрактной формы найма позволило значительно уменьшить количество контрактов, заключаемых (продлеваемых) на 1 год и увеличить их количество со сроком заключения (продления) от 2 до 3 лет. Однако удельный вес контрактов, заключенных на максимальный срок (5 лет), от общего количества невысокий.
Заключение контракта
- Важнейшие аспекты суммированного учета рабочего времени
Суммированному учету рабочего времени законодатель нашел предметное место только лишь в одной статье Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) ст. 126 ТК) среди различных режимов рабочего времени (сменной работы, режима гибкого рабочего времени и др.). С одной стороны, его особенностью является соблюдение нормального рабочего времени, если речь идет о средних границах более длительного периода времени (месяц, квартал, полугодие, год). С другой стороны, это разновидность «нестандартного» режима рабочего времени.
Как известно, работник работает в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ (сменности), которыми регламентируется режим рабочего времени. Согласно ст. 133 ТК на нанимателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени работниками. Использование суммированного учета рабочего времени основывается на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком работ в среднем за учетный период. Другими словами, наниматель, используя суммированный учет за определенный период, обязан проконтролировать соблюдение трудового законодательства о продолжительности рабочего времени.
