Права и ответственность кадровой службы
Содержание
1. Понятие кадровой политики…………………………………………………...
2.Права и ответственность кадровой службы………………………………...…9
3.Практическое задание…………………………………………………………
4.Список используемой
1. Понятие кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с
кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
-требования производства, стратегия развития предприятия;
-финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
-ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
-влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
-требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой
политике в современных
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
предприятия. В этом отношении
она представляет собой кадрово
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Она носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
1.Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2.Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3.Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
4.Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
5.Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
-связь со стратегией
-ориентация на долговременное планирование.
-значимость роли кадров.
-круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и
оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
. производственный;
. финансово- экономический;
. социальный (кадровая политика).
Эта политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
. поднятие престижа предприятия;
. исследование атмосферы внутри предприятия;
. анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
. обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры,
играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.
От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность
учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.
Как правило, основные
принципы кадровой политики
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо
выделить критерии оценки.
1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов
Количественный состав организации для удобства анализа обычно
подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18- летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев
кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное
явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик:
стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со
степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие
мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой
весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень
важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования
использования трудовых
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.
Следует также принять решения об источниках потенциального набора,
установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними,
чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке
школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. Выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых
кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.
2.Права и ответственность
Трудовые и связанные с ними отношения в организациях Республики
Беларусь регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым
кодексом Республики Беларусь (ТК) и другими актами трудового
законодательства, а также коллективными договорами, соглашениями и
иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с
законодательством.
Кадровая служба является структурным подразделением организации любой формы собственности, в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь, уставом предприятия, коллективным договором, приказами и распоряжениями руководителя предприятия и подчиняется руководителю предприятия или его заместителю. Кадровая служба имеет круглую печать с обозначением своего наименования. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем организации с учетом задач, стоящих перед организацией, ее специфики и численности работников.
Кадровая служба на предприятии:
- организует эффективную систему персонального учета, обработку поступающей кадровой информации, в том числе с использованием персональных компьютеров;
- осуществляет оформление
кадровых документов в
- готовит приказы, распоряжения, материалы, отчеты, справки, доклады, предложения по кадровым вопросам;
- представляет необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты;
- представляет все
виды статистической
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных задач на кадровую службу задач и функций несет руководитель кадровой службы (или уполномоченное на это лицо).
С целью организации эффективной системы персонального учета кадров кадровой службой оформляется целый ряд документов. Прежде всего претенденту на вакантное место предлагается представить краткую информацию о себе, заполнив анкету. В анкете обычно указываются: дата заполнения анкеты, место прописки и место жительства претендента, дата и место рождения, семейное положение, образование, увлечения и т.д.
Если личные данные претендента соответствуют требованиям, необходимым для замещения вакансии, производится оформление его на работу с составлением (заполнением) следующих документов:
- заявление о приеме на работу;
- личная карточка (форма Т-2);
- автобиография;
- трудовой договор (контракт).
Заявление. Составляется от руки или на трафаретном бланке (если
в организации есть утвержденный в установленном порядке трафаретный
бланк). В нем содержатся реквизиты:
- наименование документа (заявление);
- дата;
- адресат;
- текст;
- подпись;
- виза руководителя структурного подразделения (при
необходимости);
- резолюция руководителя;
- отметка об исполнении.
Личная карточка формы Т-2, утвержденная постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций», используется с 1 января 1990 г. на предприятиях всех форм собственности. Личная карточка является документом анализа и учета движения кадров.
В соответствии с указанным постановлением личная карточка заполняется работником кадровой службы на работников всех категорий.
Все записи в личной карточке осуществляются на основании документов, представленных работником (ст.26 ТК). Основным документом, удостоверяющим личность работника, является паспорт или иной документ, его заменяющий (например, вид на жительство для иностранцев, свидетельство о рождении для несовершеннолетних). Все последующие изменения данных о работнике (образование, перемена места жительства и др.) регулярно отражаются в личной карточке.
Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по усмотрению предприятий, организаций и министерств (ведомств), в подчинении которых они находятся. Все записи должны вноситься вручную, без сокращений текста.
Личные карточки группируются в отдельной картотеке и систематизируются по алфавиту. После увольнения работников их личные карточки из картотеки изымаются и систематизируются в отдельном деле по алфавиту фамилий уволенных работников.
Автобиография составляется от руки в произвольной форме с последовательным кратким изложением следующих сведений:
- краткая автобиография;
- сведения о семейном положении;
- сведения о близких родственниках;
- другие сведения по согласованию.
При приеме на работу работники обязаны подписать трудовой договор. Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст.1 ТК).
Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора».
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон и нормами ТК. Трудовой договор должен содержать в
качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст.19 ТК РБ.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы в соответствии со ст.26 ТК.
Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты (трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде) на срок не менее одного года. Обязательным условием заключаемого контракта является наличие дополнительных мер стимулирования труда, в том числе возможность предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством) (п.2 названного декрета).
