Правила социодиагностики

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

Учреждение высшего  профессионального образования

«Марийский государственный  технический университет»

Кафедра  

Контрольная работа

по дисциплине

«Социология и психология поведения персонала»

на тему: Правила социодиагностики»

Выполнил:ст. гр.зНН-41

Милютина В.Ю

 №  зач.кн.1080420519

Проверил:

Йошкар-Ола

2012

Содержание

Введение.......................................................................................................................3

1. Методы социодиагностики  персонала..................................................................4

2. Характеристики деловых качеств  социотипов.....................................................5

3. Подбор кадров методами социоанализа..............................................................14

Заключение.................................................................................................................16

Список используемой литературы...........................................................................17

Введение

Соционический анализ имеет  все шансы преодолеть болезни  роста, связанные с трудностями  соционической диагностики. Он строится на системе взаимосвязанных параметров, которые многократно, но с разных сторон поддерживают друг друга, снижая тем самым вероятность ошибки до минимума. Познакомившись с соционическим анализом, открываются  скрытые возможности вверенных в руководство людей; ведь нельзя эффективно управлять коллективом, не зная объекта управления. Кроме того, открывается  возможность  быстро и эффективно определять профессиональную пригодность каждого нового кандидата на должность. Слаженная команда должна работать как часовой механизм. И надо знать законы взаимодействия между типами: кто с кем совместим, а кто нет. Соционика готова  дать ответ и на этот вопрос.

Метод соционического анализа  позволяет не только сделать моментальный «снимок» психологического состояния  коллектива, но и определить, какими людьми необходимо группу дополнить, чтобы она заработала более плодотворно, а также осуществить дальнейший подбор необходимых людей.

Подбор коллектива из работников с прогнозируемыми параметрами  позволяет избежать длительной притирки людей в коллективе, который создастся стихийно, методом проб и ошибок. При стихийном подборе и «интуитивной» расстановке кадров на создание работоспособного коллектива обычно уходит около трех лет. Подбирая совместимые группы, можно значительно ускорить этот процесс. При этом затраты на содержание работников, не сработавшихся с коллективом, а также тех, кто в силу природной заданности не может плодотворно справляться с порученной работой, сводятся к минимуму.

1. Методы социодиагностики персонала

В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций. Обычно методы диагностики подразделяют на контактные методы (с использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.). Из всех известных и общепринятых методов социологической диагностики для кадрового менеджмента следует выбрать:

- анализ документов и статистических  данных (анализ устава организации,  коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т. д.);

- анкетирование (опрос персонала  с помощью специальной анкеты  для оценки системы сложившегося  кадрового менеджмента и ее  последующего анализа);

- интервьюирование (беседа с работником  в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организаций);

- наблюдение (за поведением субъектов  и объектов управления в организации  и их взаимоотношений друг  с другом);

- тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

- профессиография (индивидуальное  тестирование с целью получения  объективных данных о профессиональных  качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификации);

- критический инцидент (создание  критической ситуаций и наблюдение  за поведением персонала в  процессе ее разрешения);

- экспертные оценки (формирование  группы экспертов, оценивающих  состояние кадрового менеджмента  в организации);

- игропрактика, в ходе которой  представляется возможность получить  объективные представления по  ряду ключевых вопросов: латентные  проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой; выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

Выбор методов диагностики  в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации.

Полноценное использование  социологических методов, необходимое  для получения достоверного результата, и соображения профессиональной этики предполагают соблюдение некоторых  правил применения диагностических методов в кадровой работе:

- использование методик кадровой  диагностики жизненно необходимо  организации и оправданно с  точки зрения организационных,  финансовых и временных затрат;

- применение лишь теоретически  обоснованных и практически проверенных методик;

- выбранная методика должна  быть самой простой, понятной  респонденту и наименее трудоемкой  из тех, которые позволяют получить  требуемый результат;

- индивидуальный для каждого  предприятия и организации подход  к выбору диагностических методик;

- наличие квалифицированных специалистов  в области социодиагностики;

Результатом диагностики  кадрового менеджмента предприятий  и организаций должен быть диагноз  его состояния и предложения  по оптимизации.

2. Характеристика деловых качеств социотипов

Интуитивно-логический экстраверт (ИСКАТЕЛЬ)

Сильные стороны. Хорошо развито познавательное мышление. Эрудирован, любознателен, много читает и запоминает. Обладает развитой интуицией, помогающей выбрать правильное решение. Хорошо видит перспективы идей и дел.

Проблемы. Не переносит строгую регламентацию и монотонный режим работы. Не может жить по строгому плану. Довольно неорганизован: отвлекаясь на интересные детали, иногда не успевает сделать главное к намеченному сроку.

От него нельзя требовать и ожидать:

— практичности замыслов;

— пунктуальности и исполнительности;

— последовательности и завершенности;

— постоянного порядка в быту и на рабочем месте;

— качественного выполнения рутинной работы;

— умения мягко подстраиваться к собеседнику.

Сенсорно-этический интроверт (ПОСРЕДНИК)

Сильные стороны. Обладает хорошим вкусом, чувством меры. Может хорошо оценить качество любого продукта, в деталях объяснить, чем оно устраивает либо не устраивает его. Дипломатичен, хорошо умеет уговорить кого-либо на нужное или выгодное дело.

Проблемы. Ему с трудом дается напряженная деловая активность, трудно долгое время быть подвижным, динамичным. Бывает расслаблен и несобран. Скрытен и раним. Может проявлять явное недовольство, если его покой нарушают.

От него нельзя требовать и ожидать:

— постоянно высокой деловой активности;

— последовательности и организованности в делах;

— бескомпромиссного отстаивания интересов дела;

— умения руководить большим коллективом, распределять обязанности;

— участия в рискованных атакующих операциях.

Этико-сенсорный  экстраверт (ЭНТУЗИАСТ)

Сильные стороны. Активный, оптимистичный, доброжелательный человек.  Легко заводит новые знакомства личного и делового характера. Стремится к стабильности, высокому материальному уровню жизни, уважению коллег по работе.

Проблемы. Накапливает отрицательные эмоции, которые способен некоторое время сдерживать. Но если их слишком много — выходит из себя, переживает, может даже заболеть.  Неэкономен, не всегда оценивает выгодность и полезность того, что делает.

От него нельзя требовать и ожидать:

— безэмоционального, всегда разумного и объективного отношения к делу, к людям;

— гибкости в поведении и быстрой адаптации к ситуации;

— безвозмездного альтруизма;

— жесткости и бескомпромиссности в отношениях с людьми;

— хороших стратегических и технологических способностей;

Логико-интуитивный  интроверт (АНАЛИТИК)

Сильные стороны. Имеет хорошее аналитическое мышление, сильно развитую логику. Умеет выделить главное и отсечь второстепенное в анализируемом материале. Любит обобщать факты, хорошо разбирается в схемах, классификациях и структурах.

Проблемы. Недостаточно гибок в отношениях. Предпочитает говорить о том, что его интересует, посторонние подробности в речи собеседника пропускает мимо ушей.

От него нельзя требовать и ожидать:

— большой практичности и мобильности;

— чувствительности, тонкой пристройки к собеседнику;

— качественного выполнения рутинной работы, неинтересной для самого АНАЛИТИКА;

— коммуникабельности;

— «пробивных» качеств.

Этико-интуитивный экстраверт (НАСТАВНИК)

Сильные стороны. Эмоционален, тонко чувствует настроение других людей. Умеет красиво выражать свои чувства: от возвышенных интонаций до тонкой иронии. Может увлечь людей своими эмоциями, повести за собой.

Проблемы. Ему с трудом дается внутреннее равновесие. Склонен излишне драматизировать события. Самолюбив, раним, настроен на корректное, вежливое отношение к себе, долго помнит обиды.

От него нельзя требовать и ожидать:

— неизменного оптимизма;

— быстрой конкретной отдачи в делах;

— трезвого, объективного, безэмоционального взгляда на вещи;

— умения достоверно анализировать ситуацию;

Логико-сенсорный  интроверт (ИНСПЕКТОР)

Сильные стороны. Хороший организатор и тщательный исполнитель. Нетерпим к расхлябанности и безответственности. Последователен в своих делах и решениях, всегда доводит начатое до конца.

Проблемы. Бескомпромиссен в том, что считает важным. Периодически напускает на себя официальный и неприступный вид, придерживается субординации. Довольно нетерпим к другим точкам зрения.

От него нельзя требовать и ожидать:

— тонкой индивидуальной пристройки к людям;

— постоянного учета индивидуальных способностей людей;

— быстрой перестройки соответственно ситуации;

— уступчивости и мягкости в принципиальных вопросах;

— генерации концептуальных идей.

Сенсорно-логический экстраверт (МАРШАЛ)

Сильные стороны. Отличается лидерским характером. Человек волевой, мобилизованный, энергичный. Обладает быстрой реакцией, сочетающейся с хорошей выдержкой. Умеет управлять людьми, быстро ориентируется в изменившихся обстоятельствах.

Проблемы. Довольно агрессивен, ему с трудом даются ровные, бесконфликтные отношения с окружающими. Не любит нерешительных людей, уклоняющихся от смелого действия. Не выносит приказного тона: если на него оказывают давление, дает сильный отпор.

От него нельзя требовать и ожидать:

— последовательности во всем;

— мягкости, уступчивости, неагрессивности;

— того, что он будет работать бесплатно, «за идею»;

— прогностических способностей.

Интуитивно-этический  интроверт (ЛИРИК)

Сильные стороны. Эмоционален, обаятелен. Мягкий, тактичный человек. Обладает утонченностью в восприятии мира. Часто имеет развитые гуманитарные интересы. Чуток и внимателен к людям, старается со всеми поддерживать ровные отношения.

Проблемы. Внутренне раним, противоречив. Несколько неуверен в себе, склонен к сомнениям и колебаниям в выборе решения. Его нужно вовлекать в дело.   В работе склонен утопать в деталях, отвлекаться на мелочи и при этом не успевать сделать в срок более важные дела.

От него нельзя требовать и ожидать:

— постоянно высокой работоспособности;

— пунктуальности и организованности;

— быстрой конкретной отдачи в делах;

— умения хорошо анализировать ситуацию;

— умения руководить большим коллективом, распределять обязанности.

Сенсорно-этический экстраверт (ПОЛИТИК)

Сильные стороны. Имеет хорошие дипломатические и коммерческие способности. Быстро ориентируется в экстремальных ситуациях. Уверен в себе, смел и решителен. Всегда знает, чего хочет.

Проблемы. Довольно неорганизован, склонен отвлекаться в работе на несущественные детали. Ему трудно долгое время концентрировать свое внимание на чем-то одном.

От него нельзя требовать и ожидать:

— пунктуальности и обязательности;

— организованности и логичности в делах;

— умения хорошо распределять обязанности;

— глубоких стратегических и аналитических способностей;

— справедливости при распределении материальных благ;

Интуитивно-логический интроверт (КРИТИК)

Сильные стороны. Стремится к полезным, рациональным действиям. Экономен, тщателен в работе, добросовестен и исполнителен. Эрудирован, много читает и размышляет.

Проблемы. Скептик по природе, замечает все противоречия и несовершенства окружающего мира. Подвержен частым сомнениям и колебаниям. Ему плохо дается внутреннее равновесие.

От него нельзя требовать или ожидать:

— оперативности в делах;

— смелости и решительности в экстремальных ситуациях;

— заботливости и гостеприимства;

Логико-интуитивный  экстраверт (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ)

Сильные стороны. Очень динамичный, подвижный, деятельный человек. Остро ощущает напор времени, считает недопустимым отставание в делах. Большой труженик, с удовольствием занимается делами, приносящими пользу.

Проблемы. Не все могут выдержать его напряженный рабочий режим, который он к тому же склонен произвольно менять, навязывая свой ритм окружающим.

От него нельзя требовать и ожидать:

— взвешенности и неторопливости в принятии решений;

— тщательности в рутинных делах;

— постоянного порядка в быту и на рабочем месте;

— всегда одинаково ухоженного и опрятного внешнего вида;

Этико-сенсорный  интроверт (ХРАНИТЕЛЬ)

Сильные стороны. Хорошо разбирается в отношениях между людьми. Добросовестен, обязателен, пунктуален Выполняет начатую работу тщательно и последовательно. Заставляет себя делать даже неинтересную, но необходимую работу.

Проблемы. Болезненно переносит несправедливость и неэтичность. Раним и впечатлителен, на добро и зло отвечает тем же. Хорошо видит чужие недостатки, отличается резкостью оценок, но чаще свое отношение выражает не столько словами, сколько тоном и взглядом.

От него нельзя требовать и ожидать:

— всегда позитивного отношения к жизни;

— равнодушного отношения к аморальным поступкам;

— быстрой перемены в убеждениях и оценках;

— восприимчивости к неординарным решениям проблем.

Логико-сенсорный  экстраверт (УПРАВИТЕЛЬ)

Сильные стороны. Деятельный и напористый человек. Умеет трезво оценить ситуацию и принять практическое решение. Хороший администратор: отлаживает качественный рабочий процесс. Старается создать все условия для слаженной работы.

Проблемы. Консервативен в своих вкусах и привычках. Не любит признавать свои ошибки и идти на компромиссы. Плохо воспринимает критику, даже в шутливой форме. Ему не хватает дипломатичности в отношениях.

От него нельзя требовать и ожидать:

— гибкого изменения своего поведения соответственно ситуации;

— мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми;

— выдержки и хладнокровия в экстремальных ситуациях;

Этико-интуитивный  интроверт (ГУМАНИСТ)

Сильные стороны. Хорошо разбирается во взаимоотношениях между людьми.  Может оценить способности людей. Проявляет понимание, терпимость. Может идти на компромиссы ради мира и согласия.

Проблемы. Впечатлителен и раним. Тяжело переживает конфликты и недоразумения, стрессонеустойчив. Очень щепетилен, не любит обременять собой других.

От него нельзя требовать и ожидать:

— предприимчивости и инициативности в делах;

— решительного поведения в экстремальной ситуации;

— высокой степени мобилизованности;

— быстрого и качественного выполнения рутинной работы, которая ему неинтересна;

— организаторских способностей.

Интуитивно-этический  экстраверт (СОВЕТЧИК)

Сильные стороны. Общителен и эмоционален. Способен найти подход к любому человеку в случае необходимости. В этом ему помогает природная обаятельность и дипломатичность. Говорит комплименты, стремится делать людям приятное.

Проблемы. Из-за желания поддерживать со всеми хорошие отношения перегружает себя лишними контактами. Доверчив по натуре, в разговоре может порой рассказать лишнее. Быстро разочаровывается в объектах своих симпатий.

От него нельзя требовать и ожидать:

— качественного выполнения кропотливой работы;

— систематического ведения документации;

— высокой самоорганизованности;

— умения эффективно руководить другими людьми и распределять обязанности;

— безэмоционального поведения в конфликтных ситуациях.

Сенсорно-логический интроверт (МАСТЕР)

Сильные стороны. Умеет совершать разумные и полезные поступки. Адаптирует новые идеи к практике, извлекает из них максимум пользы. Ему присуще неброское, тихое упорство при обязательном завершении всего начатого, скромность. Изобретателен в быту и на работе, которая ему нравится.

Проблемы. Склонен к скепсису, любит анализировать и подшучивать. На людях обычно не демонстрирует свои эмоции и чувства, хотя довольно впечатлителен. Очень зависит от настроения, периоды спада чередуются у него с периодами повышенной работоспособности.

От него нельзя требовать и ожидать:

— постоянного эмоционального участия в происходящем;

— сопереживания и сочувствия тому, кто обвиняет других в своих неудачах;

— восприятия на веру малопроработанных проектов.

3. Подбор кадров методами социоанализа

При подборе персонала  за основу берется теория целевых  групп, когда управленческое ядро любого уровня формируется как минимум  из трех человек, функциональные роли которых распределяются по следующему принципу: лидер - критик - эрудит.

Группы, сформированные по такому принципу, обеспечивают прогрессивное  развитие предприятия, успешный выход  его продукции на рынок, начиная  с подачи идеи, ее проработки, изготовления опытного образца и запуска товара в серийное производство.

В частности, если идет речь о долгосрочном планировании, прогнозировании  процессов, такая задача эффективно решается социотипами с усиленной  функцией интуиции времени — Предпринимателем (ЛИЭ), Критиком (ИЛИ), Наставником (ЭИЭ).

Для обеспечения серийного  выпуска продукции, обеспечения  ее качества, технико-экономических  условий, высокой технологичности  товара и потребительских качеств  необходимы социотипы с развитой функцией сенсорики ощущений - Управляющий (ЛСЭ) и Мастер (СЛИ). Наладить четкий производственный процесс, исполнительскую дисциплину смогут такие социотипы, как Маршал (СЛЭ), Инспектор (ЛСИ), с усиленной функцией волевой сенсорики.

Налаживание необходимых  коммуникаций, создание доверительной  атмосферы в коллективе может быть обеспечено благодаря социотипам Посредник (СЭИ) и Гуманист (ЭИИ). Еще одним важнейшим условием стабильной работы предприятия является такое соотношение сотрудников, когда не менее 60% их количественного состава относится к одному направлению социального прогресса.

Заключение

Соционика работает с биологическими объектами  высокой сложности — людьми, которым  всегда присущ элемент неопределенности. В этом она сродни биологии и медицине.

Руководителю управленческой команды  соционический анализ может предложить практическое руководство к действию. Вся социоаналитическая работа обычно разбивается на несколько этапов.

Первый из них ставит перед собой целью вскрытие и  презентацию наличных типологических ресурсов коллектива.

На втором этапе социоанализа производится конкретизация общих возможностей по аспектам.

Метод соционического анализа  позволяет не только сделать моментальный «снимок» психологического состояния  коллектива, но и определить, какими людьми необходимо группу дополнить, чтобы  она заработала более плодотворно, а также осуществить дальнейший подбор необходимых людей.

Подбор коллектива из работников с прогнозируемыми параметрами  позволяет избежать длительной притирки людей в коллективе, который создастся  стихийно, методом проб и ошибок. При стихийном подборе и «интуитивной» расстановке кадров на создание работоспособного коллектива обычно уходит около трех лет. Подбирая совместимые группы, можно значительно ускорить этот процесс. При этом затраты на содержание работников, не сработавшихся с коллективом, а также тех, кто в силу природной заданности не может плодотворно справляться с порученной работой, сводятся к минимуму.

Список  литературы

1. Гуленко В.В. Гуманитарная соционика.-М.:Черная  белка,2009.-344с.

2. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной  команды. Соционика и социоанализ для руководителей – М., 2009.

3. Мегедь В.В., Овчаров А.А. Характеры  и отношения. – М., 2010.

4. Соционика и социоанализ: Учебное  пособие / отв. ред. Антошкин  В.Н. – Уфа, 2009.

5. Юнг К.Г. Психологическе типы. – М., 2009.