Правоотношения в сфере коммерческой деятельности

Введение

1.Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

2.Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров

3.Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

4.Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Введение

Предметом трудового и  коммерческого права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования  этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие  между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора. Применительно к коллективным трудовым спорам, центр его тяжести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начало спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонение всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных протоколов.

1. Понятие, виды и стороны  коллективного трудового спора

Конституция РФ признает право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право  на забастовку. В соответствии с  этими конституционными положениями  в 1995 г. был принят Закон РФ "О  порядке разрешения коллективных трудовых споров", который применяется  в настоящее время в той  части, которая не противоречит Трудовому  кодексу РФ.

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой  коллективный трудовой спор — это  неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется  в том, что одной из сторон спора  выступают работники, связанные  определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками  и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также  может быть представлена своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий  не может служить безусловным  основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются  законом и нормативными правовыми  актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства  РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия  труда, которые установлены или  могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными  участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен  на защиту тех прав работников, которые  связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений  и реализации норм, установленных  в порядке коллективно-договорного  регулирования 

Для того чтобы неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями были квалифицированы  коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним  из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и  коллективных договоров), даже если они  затрагивают интересы всех работников организации могут рассматриваться в качестве коллективных.

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, – его  уровень. По характеру спора различают:

споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий  труда, заключения или изменения  коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся  и споры при коллективных переговорах  о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации  такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта  интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного  регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном  и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие  на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка; споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров — день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.

По правоотношениям, из которых  возникают коллективные трудовые споры, различают:

споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем); споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем); споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: а) Российской Федерации; б) субъекта Российской Федерации; в) территории; г) отрасли; д) профессии.

Таким образом, все коллективные споры — это споры сферы  социально-партнерских отношений  на различных их уровнях. Сторонами  в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в  лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских  правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями  работников в социальном партнерстве  являются: профессиональные союзы и  их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации  при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при  проведении коллективных переговоров  о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения  соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при  формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие  профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных  организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами  профсоюза, имеют право в соответствии со ст. 30 ТК РФ уполномочить орган первичной  профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с  работодателем.

Представителями работодателя согласно ст. 33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора являются руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами  организации и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

2. Мирные процедуры разрешения  коллективных трудовых споров

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок  разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для  разрешения коллективного трудового  спора. Первые два этапа разбирательства  принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного  трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так  как коллективный трудовой спор —  это неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения  работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники  и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками  и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем  собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Выдвинутые работниками  требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и  их объединений выдвигаются и  направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных  в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная  Служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного трудового спора. Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования. О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет  требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том  случае, если работодатель отклоняет  все или часть требований работников (или их представителей) либо не сообщает о своем решении в установленные  сроки, можно говорить о начале коллективного  трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового  спора — день сообщения решения  работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или  несообщение работодателем (его  представителем) своего решения, а также  дата составления протокола разногласий  в ходе коллективных переговоров.

С момента начала коллективного  трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст. 398 ТК РФ примирительные процедуры  — это рассмотрение коллективного  трудового спора в целях его  разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией  является обязательным этапом. При  недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного  трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Согласно ст. 407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных  органов (подразделений), формируемых  в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов  исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для  содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации  примирительных процедур и участия  в них.

Служба была создана при Минтруда России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". В настоящее время Служба действует в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ.

Службу по урегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального  партнерства и территориальные  органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России. Возглавляет  и организует деятельность Службы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России; он же создает  одноименные территориальные органы. В систему Службы входят межрегиональные  территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров: Северо-Западный (г. Санкт-Петербург); Центрально-Черноземный (г. Воронеж); Северо-Кавказский (г. Краснодар); Волго-Вятский (г. Нижний Новгород); Поволжский (г. Самара); Уральский (г. Екатеринбург); Западно-Сибирский (г. Кемерово); Восточно-Сибирский (г. Иркутск); Дальневосточный (г. Владивосток).

Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения  органов исполнительной власти субъектов  Российской Федерации и органов  местного самоуправления.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выполняет  следующие функции: осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; проверяет в случае необходимости  полномочия представителей сторон коллективного  трудового спора; формирует список трудовых арбитров; проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров; выявляет и обобщает причины  и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения  по их устранению; оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров; организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления  и устранения причин, порождающих  эти споры.

Ни одна из сторон коллективного  трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством  возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры  проводятся в сроки, предусмотренные  Трудовым кодексом РФ. В случае необходимости  сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного  трудового спора.

Рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного  трудового спора и создается  в срок до трех рабочих дней с  момента его начала. Решение о  создании комиссии согласно ст. 402 ТК РФ оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Формирование примирительной комиссии возможно в  организации, на уровне отрасли, субъекта Российской Федерации и т.п.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора  на равноправной основе. Стороны коллективного  трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, так как  примирительная комиссия является обязательной стадией разрешения коллективного  трудового спора. С целью оказания практической помощи территориальным  органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, Министерство труда и социального развития Российской Федерации утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Работодатель должен создать  необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих  дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный  срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется  протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного  трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора  обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, которые  установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника. После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового  спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих  дней пригласить посредника. Особенность  этой примирительной процедуры заключается  в том, что к разрешению спора  привлекается не зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько  вариантов его разрешения. Эти  варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного  трудового спора.

Если стороны коллективного  трудового спора не могут найти  подходящую кандидатуру, то при необходимости  они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры  посредника.

Посредником может выступать  как работник органов по труду, так  и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник  играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться одной стороне без предварительного на то согласия другой или лица, передавшего информацию. Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров  между посредником и одной  из сторон, а также между сторонами  с участием посредника. Как подчеркивается в Рекомендациях об организации  работы по рассмотрению коллективного  трудового спора с участием посредника, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках  взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора  на основе конструктивного диалога.

В ходе переговоров посредник  не должен оказывать давление на стороны. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей урегулировать спор. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает  собственные предложения. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих  дней со дня его приглашения (назначения). Результаты работы посредника могут  выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами  письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и  создание трудового арбитража).

Рассмотрение коллективного  трудового спора в трудовом арбитраже. Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий  орган по рассмотрению коллективного  трудового спора, который создается  в случае, если стороны этого спора  заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его  решений.

В соответствии с законом  к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в  следующих случаях:

• при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
• при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;
• при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;
• при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

 Трудовой арбитраж  создается сторонами коллективного  трудового спора и Службой  по урегулированию коллективных  трудовых споров в срок не  позднее трех рабочих дней  со дня окончания рассмотрения  коллективного трудового спора  примирительной комиссией или  посредником. 

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной  основе), в его состав не могут  входить представители работников и работодателей, участвующих в  данном споре.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются  соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной  Службы. Рекомендации Минтруда России советуют оформить эти действия протоколом, подписанным представителями работодателя (работодателей), представителями работников, представителями территориального органа Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров или подразделения  органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены  функции по урегулированию коллективных трудовых споров.