Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Правосубъектность граждан. 2

Введение

Понятие субъекта права характеризуется такими правовыми категориями, как способность к правообладанию, само правообладание, способность к правореализации, реализация права и правонарушение, правовые последствия правообладания и правореализации (в том числе юридическая ответственность), наконец, юридические гарантии. Здесь мы попытаемся приложить эти общие правовые категории к фигуре работника - том центре социально значимых интересов, на основе которого и сформировалось, собственно, трудовое право как одна из важнейших отраслей современного права. Именно работник, являясь единственным носителем способности к труду, занимает центральное место среди всех субъектов трудового права, призванных своей деятельностью создавать условия для эффективной реализации его способности к труду.

Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

- лица наемного труда (работники);

- предприниматели (работодатели);

- работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда.

Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих их лиц - усыновителей или попечителя.

Важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. К ним относятся: право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации; право на гарантированную государством минимальную заработную плату; право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодно оплачиваемых отпусках; право на безопасные и здоровые условия труда; право на бесплатную профессиональную подготовку (переподготовку) и др.

Именно работник, являясь единственным носителем способности к труду, занимает центральное место среди всех субъектов трудового права, призванных своей деятельностью создавать условия для эффективной реализации его способности к труду. Разумеется, невозможно охватить все аспекты данной проблемы, поэтому остановимся на отдельных характеристиках работника.

Тема данной работы – «Работник, как субъект трудового права» – актуальна в силу того, что, во-первых, в современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законодательно закрепленную возможность участия в трудовых отношениях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого, во-вторых, именно в сфере труда граждане реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности.

Целью данной работы является рассмотреть работника, как субъект трудового права.

Для достижения этой цели в работе решаются следующие промежуточные задачи:

1. показываются граждане как субъекты трудового права;

2. описывается критерии, характеризующие трудовую правосубъектность граждан.

Предмет исследования: правовые нормы, в которых регламентируется правовое положение граждан как субъектов трудового права.

1. Содержание юридического статуса работника как субъекта трудового права

1.1 Трудовая правосубъектность работника

Трудовая правосубъектность приобретает различный характер и содержание применительно к основным субъектам трудового права, участвующих в трудовых отношениях, а именно к работнику и работодателю. Правосубъектность свойственна и другим вспомогательным субъектам данной отрасли, участвующим в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, в качестве которых можно выделить профессиональные союзы, а также иные представительные органы работников и представителей работодателей.

Содержание трудовой правосубъектности основных участников общественных отношений в сфере трудового права (работника и работодателя) изменилось под влиянием значительных экономических и политических преобразований, проводимых в Российской Федерации. Оно наполнилось новым смыслом и объемом по сравнению с советским периодом в развитии российской государственности, и данный факт требует комплексного, всестороннего исследования сущности трудовой правосубъектности как юридической категории уже применительно к современным рыночным условиям.

Трудовая правосубъектность играет важную роль в реализации конституционного принципа свободы труда, а также в механизме правового регулирования трудовых отношений в целом, а ее содержание и выявление юридической природы является актуальной проблемой как теоретического, так и прикладного, практического свойства.

Содержание трудовой правосубъектности характеризуется динамичностью, поступательным развитием, многообразием и множественностью, зависящие напрямую от принадлежности конкретному субъекту трудового правоотношения (работнику или работодателю), и направленности его деятельности в рамках трудового права. Данная юридическая категория имеет методологическую ценность, которая одновременно дает возможность диверсифицировать многообразие проявлений субъективных трудовых прав и обязанностей в рамках существующего общественного производства современной России.

В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

б) с 14 лет полномочием заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться.

При заключении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ должны быть соблюдены следующие необходимые условия:

- несовершеннолетний‚ достигший 14-летнего возраста‚ является учащимся;

- предлагаемая ему работа относится к разряду легкого труда‚ не причиняющего вреда здоровью;

- предусмотренная трудовым договором работа выполняется только в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения;

- на заключение трудового договора с несовершеннолетним‚ достигшим 14-летнего возраста‚ получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если родители отсутствуют‚ то должно быть получено согласие попечителя и органа опеки и попечительства.

Физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста‚ который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет появляется при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Как любая юридическая и интегративная конструкция трудовая правосубъектность обладает определенной структурой, включающей в себя два составляющих элемента: трудовую правоспособность и трудовую дееспособность.

Трудовая правоспособность - это способность субъекта права с учетом возраста, степени трудоспособности и иных критериев осуществлять определенную трудовую деятельность в рамках трудового правоотношения, а трудовая дееспособность - это фактическая способность и готовность к практической реализации трудовых прав и несению обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, невыполнение которых презюмирует юридическую ответственность.

По общему правилу данные элементы трудовой правосубъектности находятся в единстве, но одновременно следует заметить, что способность осуществлять те или иные виды труда вполне возможна и без вступления субъекта в трудовые правоотношения, и, как следствие, трудовую правоспособность как составную часть трудовой правосубъектности необходимо отличать от категории «способность к труду», которая по своей сути - абстрактная категория, т.к. любой человек изначально способен осуществлять какую-либо трудовую деятельность. Основополагающее значение в структуре трудовой правосубъектности имеет трудовая дееспособность, так как только ее наличие позволяет приобретать, осуществлять трудовые права и выполнять юридические обязанности. В отдельных случаях в трудовых правоотношениях необходима категория трудовой недееспособности (как полной неспособности выполнять хотя бы отдельные элементы труда), приобретающая особое значение при анализе трудовой правосубъектности лиц, страдающих психическими заболеваниями, не позволяющие им отдавать отчет в своих действиях, но при обязательном учете вида конкретного психического отклонения.

Под содержанием трудовой правосубъектности (праводееспособности) понимается правовая связь субъектов трудового правоотношения, воплощающаяся в корреспондирующих субъективных правах и юридических обязанностях, юридических полномочиях, юридической ответственности, и соответствующем им фактическом поведении. Границы возможного поведения субъектов трудового правоотношения очерчены не только предметом возможного поведения, т.е. тем, что дозволено делать, но и тем, как, каким образом, в какой последовательности и в какое время возможно собственное активное поведение. Содержание трудовой правосубъектности характеризуется динамичностью, поступательным развитием, многообразием и множественностью, зависящие напрямую от принадлежности конкретному субъекту трудового правоотношения (работнику или работодателю), и направленности его деятельности в рамках трудового права. Данная юридическая категория имеет методологическую ценность, которая одновременно дает возможность диверсифицировать многообразие проявлений субъективных трудовых прав и обязанностей в рамках существующего общественного производства современной России.

1.2 Основные трудовые права и обязанности работника

Важным новшеством в гл. 1 ТК РФ является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений — работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду, что основные права и обязанности работника и работодателя, установленные ст. 21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и работодателей отнюдь не исключает возможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ. В частности, дополнительные права и обязанности для сторон трудовых отношений установлены непосредственно в разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективном договоре, соглашении).

В случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, конкретные права и обязанности сторон могут быть уточнены трудовым договором. Так, в трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем — физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ст. 307 ТК РФ), не снижающие уровень основных прав, установленных ТК РФ.

Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работника и работодателя, установленных ст. 21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников численно преобладают права, тогда как у работодателей — обязанности. Это обеспечивает сбалансированность интересов сторон, поскольку работодатель является в экономическом и социальном отношении более сильной стороной и в силу этого должен иметь более широкий круг обязанностей перед работником, чтобы обеспечить реализацию прав работника и иметь меньше возможностей для злоупотребления своими правами.

Исчисление сроков

Важное значение для определения момента возникновения, изменения или прекращения трудовых прав и обязанностей сторон трудовых отношений имеет порядок исчисления соответствующих сроков. Этот порядок регламентирован ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков». В ней установлены следующие правила исчисления сроков:

1) течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;

2) течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;

3) сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;

4) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Значение правил исчисления сроков состоит в том, что их соблюдение гарантирует реальное пользование правами с момента возникновения трудовых прав и обязанностей и до момента их прекращения. Это особенно важно при возникновении трудовых отношений на основе заключения трудового договора на определенный срок и в иных случаях, когда в соответствии с ТК РФ возникновение, изменение и прекращение трудовых прав и обязанностей связано с определенными сроками.

2. Материальная ответственность работника

2.1 Понятие и пределы материальной ответственности работника.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Право собственности в РФ признается и охраняется государством. Соответственно признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ). Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии причинения ущерба по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Статья 238 ТК РФ содержит общие положения о материальной ответственности работника перед работодателем. Юридической базой для регулирования материальной ответственности работников является Конституция РФ (ст. 8), а также ТК РФ (ст. 21, закрепляющая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя).

При этом не имеют значения организационно-правовая форма осуществления деятельности работодателем или тот факт, что он является физическим лицом.

Если ущерб причинен во время существования трудовых отношений, то ответственность наступает и после их прекращения.

Успешное функционирование любой организации во многом зависит от работы ее коллектива. В связи с этим большое значение приобретает знание норм трудового законодательства и механизма реализации их на практике. Одним из главных вопросов применения трудового законодательства в торговле является организация материальной ответственности работников.

Материальная ответственность - это основанная на нормах трудового права обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации в пределах и в порядке, установленных законодательством. Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности, которая наступает независимо от привлечения работника за причиненный им ущерб к какому-либо иному виду ответственности. За одно и то же нарушение на работника одновременно с материальной может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность (ст. 248 ТК РФ).

Материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, несут все ее работники, т.е. все лица, состоящие с этой организацией в трудовых отношениях, в том числе внештатные, временные, сезонные и др. Это означает, что материальную ответственность перед организацией могут нести исключительно работники организации, так как материальная ответственность является специфической мерой, которая установлена только трудовым законодательством. Если же ущерб причинен организации лицом, не состоящим с нею в трудовых отношениях, то возмещение производится в порядке, установленном гражданским законодательством.

Основным нормативным документом, регулирующим вопросы, связанные с материальной ответственностью, является Трудовой кодекс РФ. Статья 241 ТК РФ устанавливает, что за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве. При этом при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются (ст.238 ТК РФ).

Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на рабочего или служащего, если ущерб причинен по их вине (ст.238 ТК РФ). Наступление материальной ответственности работников законодательство связывает с выполнением администрацией организации обязанности по созданию рабочим и служащим условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Если для работы с товарно-материальными ценностями в организации не созданы соответствующие условия, то ответственность несет организация.

На работника организации материальная ответственность может быть возложена при следующих условиях:

- прямой действительный ущерб, причиненный организации, под которым следует понимать реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества в случае, если ущерб возник в результате противоправного поведения работника. Здесь имеется в виду нарушение работником трудового законодательства (ст.21 ТК РФ, включающая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя);

- прямая причинная связь между действиями или бездействием работника и ущербом, нанесенным организации. Так, например, работник не может нести ответственность за поломку инструмента, если установлено, что он сломался вследствие допущенного изготовителем брака;

- вина работника, которая может заключаться в причинении ущерба действиями или бездействием. Второе имеет место, если, например, он, будучи в состоянии предотвратить ущерб, не сделал этого.

Установление степени и формы вины работника имеет значение при определении вида материальной ответственности и конкретных обстоятельств. Так, ст. 250 ТК РФ устанавливает, что органы по рассмотрению трудовых споров могут с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Исключается материальная ответственность работника также в случае невыполнения работодателем своей обязанности обеспечить надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида материальной ответственности работника за причиненный ущерб: ограниченную (возмещаемую в определенных и заранее установленных пределах) и полную (когда ущерб возмещается без каких-либо ограничений).

2.2 Определение размера ущерба, причиненного работником

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ст. 246 ТК РФ).

Особый порядок определения ущерба, в том числе в кратном исчислении (с применением коэффициентов), применяется в случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.

Исходя из общих принципов привлечения работников к материальной ответственности работодателю возмещается лишь тот ущерб, который составляет фактические потери. При этом учитывается лишь прямой действительный ущерб, а упущенная выгода не взыскивается (хотя она может входить в фактические потери).

Размер ущерба, причиненного работником работодателю, определяется по рыночным ценам.

2.3 Порядок возмещения ущерба

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, вправе возместить его добровольно (полностью или частично).

Стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В качестве приложения к такому соглашению работник должен представить письменное обязательство о возмещении ущерба, указав в нем конкретные сроки платежа.