Правовое регулирование заработной платы. 4

Рег. №_________

_______________

         (дата)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «ВИТЕБСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени П.М. МАШЕРОВА»

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и гражданского процесса

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по курсу: «Трудовое право»

(ВАРИАНТ № 11)

Витебск 2010 г.

Содержание:

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.¹

В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).²

Это право относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).

Оплата труда – это один из элементов трудового правоотношения и, заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном размере оплаты труда. Заработная плата подразделяется:

а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную);

б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).

Заработная плата, будучи вознаграждением  за труд по трудовому договору, отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданского правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:

• труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
• нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты труда;
• нет установленного государством минимума в оплате труда;
• отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
• отсутствует та часть оплаты труда, которую в трудовом правоотношении составляют надбавки, доплаты, премии.

От других видов доходов граждан (дивидендов по акциям, процентов по банковским депозитам, предпринимательского дохода) заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.

Можно выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения:

• заработная плата – это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;
• заработная плата выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;
• для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда);
• заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках;
• заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;
• заработная плата - это оплата, носящая гарантированный характер.

При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, т.е. фактическое выполнение работником трудовой функции.³

Правовое регулирование  заработной платы – это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью двух основных методов: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного).

Правовая организация заработной платы включает следующие элементы:

1. государственный минимум оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменениями прожиточного минимума;
2. дифференциация оплаты труда через тарифную систему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
3. определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок;
4. установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда;
5. минимальные размеры оплаты труда при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы;
6. гарантийные и компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы.⁴

Государство устанавливает определенные правила регулирования заработной платы, которые затем могут быть конкретизированы на локальном уровне.

Кроме того, в ряде случаев, когда  государство само выступает в  роли нанимателя (в частности, при регулировании оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями), речь идет уже о прямом государственном нормировании заработной платы.

Помимо прямого (непосредственного) государственного регулирования заработной платы используется также косвенное (опосредованное). Суть косвенного регулирования заработной платы заключается в том, что государство оказывает влияние на заработную плату работников не путем прямого установления ее размеров, а посредством применения определенных режимов налогообложения и введения обязанностей по отчислению обязательных платежей неналогового характера (для работника — в отношении его заработной платы; для нанимателя – в отношении фонда оплаты труда).

Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой – наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Коллективно-договорное регулирование  заработной платы осуществляется на основе соответствующих соглашений и коллективного договора.

Коллективный договор может  содержать в качестве приложений положения об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и т.п. При этом условия коллективного договора должны базироваться на нормах соответствующих соглашений и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями.

Кроме того, условия оплаты труда  в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор (п. 7 ст. 19 ТК). Часть 1 ст. 63 ТК определяет, что  формы, системы и размеры оплаты труда работников могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы дополняется и индивидуально-договорным, при помощи которого работник и наниматель конкретизируют условия оплаты труда, закрепленные в действующем законодательстве, в коллективном договоре, соглашении. При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором.

Как экономическая категория заработная плата может быть двух видов:

а) номинальная – сумма денежных средств, получаемых работником за труд;

б) реальная – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги («покупательская способность» номинальной заработной платы).

В целях поддержания определенного  уровня реальной заработной платы и  тем самым обеспечения государственной защиты покупательной способности номинальной заработной платы вводится механизм индексации, т.е. корректировки величины заработной платы для частичного возмещения работнику потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы – это корректировка величины заработной платы работника с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы осуществляется в соответствии со ст. 58 ТК; Законом республики Беларусь от 21 декабря 1990 г. «Об индексации доходов населения с учетом инфляции»⁵, Инструкцией о порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги, утвержденной постановлением-приказом Министерства труда и Министерства финансов Республики Беларусь от 18 марта 1999 г. № 26/55; другими нормативными правовыми актами.

Различают индексацию своевременно выплачиваемой  заработной платы и индексацию задержанной  к выплате заработной платы.

Индексация своевременно выплачиваемой заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог. Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации. Индексация осуществляется путем пересчета заработной платы с учетом величины индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Кроме того, индексация может производиться путем единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

В организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, индексация производится в обязательном порядке (за счет средств соответствующего бюджета). Индексации подлежит только определенная часть заработной платы работника.

Остальные наниматели производят индексацию заработной платы своих работников в порядке и на условиях, установленных коллективным договором, соглашением (за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных коллективными договорами, соглашениями).

Индексации  подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный характер.

Выплата индексированной заработной платы осуществляется с месяца, следующего за тем, в котором наступили условия индексации. Размер индекса потребительских цен, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога.

Индексация задержанной к выплате  заработной платы обязательна для нанимателей всех форм собственности. Задержанная к выплате на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством, республиканским или локальным нормативным актом, заработная плата работника должна быть проиндексирована в полном размере за каждый месяц в отдельности путем увеличения несвоевременно выплаченных сумм на коэффициент инфляции. Коэффициент инфляции рассчитывается путем деления последнего индекса потребительских цен, опубликованного Министерством статистики и анализа на момент фактической выплаты задержанной к выплате заработной платы, на индекс цен месяца, за который она выплачивается.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.

Размер минимальной  заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством.⁶

Размер минимальной  заработной платы определяется с учетом уровня занятости, производительности труда; потребностей работника в материальных благах и услугах, экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также нанимателей, сложившихся величин средней заработной платы в экономике, пенсий, стипендий, пособий, компенсаций и других социальных выплат.⁷

Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утвержденного на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами – бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем – минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

Минимальная заработная плата является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников (п. 1.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. № 3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы»⁸).

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы по сравнению с установленным Правительством.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система оплаты труда  — это совокупность нормативных  правовых актов, с помощью которых осуществляется дифференциация размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных (сложность, условия труда) либо количественных (интенсивность труда, производительность) показателей труда.⁹

Республиканскими  тарифами оплаты труда являются часовые  и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда  определяются по тарифным коэффициентам  Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифная сетка;
• тарифная ставка, надбавки и доплаты;
• списки (перечни) работ с вредными и (или) опасными тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные квалификационные характеристики и требования (круг должностных обязанностей) для должностей, предъявляемые к соответствующим категориям работников.

Это Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками (в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем) производится отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации (ч. 2 ст. 61 ТК). ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организационно- правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ

Тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики профессий рабочих, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ» (в разделе содержится описание основных, наиболее часто встречающихся работ, которые должен уметь выполнять рабочий); «Должен знать» (в разделе излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимые для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ») и «Примеры работ» (перечисляются наиболее типичные для данной профессии и разряда работы).

На основании ЕТКС производится тарификация рабочих (присвоение рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих) и тарификация работ (определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих). Кроме целей тарификации ЕТКС предназначен для установления наименований профессий рабочих; составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, а также непосредственно на производстве.

Присвоение (повышение) разряда оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) нанимателя издается на основании заключения квалификационной комиссии. Сведения о присвоении работнику квалификационного разряда (впервые либо нового, более высокого) заносятся в трудовую книжку работника.

ЕКСД содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификационные характеристики по каждой должности содержат три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Характеристики и требования, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, уточняются и конкретизируются на локальном уровне (например, в должностных инструкциях). Это обусловлено невозможностью в централизованном порядке учесть особенности конкретного производства, организации труда и управления, права, обязанности и ответственность каждого конкретного работника.

Единая тарифная сетка  работников (ETC) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности работы и уровня управления.

Тарифный (квалификационный) разряд – это показатель, характеризующий уровень квалификации работника и находящийся в прямой зависимости от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Начальный уровень квалификации работника признается соответствующим 1-му разряду.

Тарифный коэффициент – показатель, определяющий, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующего разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда.

Действующая в Республике Беларусь ETC утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. № 21 и состоит из 27 тарифных разрядов.

В соответствии с ETC осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников как бюджетной сферы, так и коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей. Для работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей ETC состоит из 23 разрядов.

В соответствии с Инструкцией о порядке применения ETC работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 для обеспечения единства меры труда и его оплаты при помощи ETC производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от таких факторов, как:

• сложность труда (квалификация) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);
• содержание и специфика труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);
• общие условия труда, сложность выпускаемой продукции (работ, услуг), виды деятельности и другие специфические факторы, характерные для определенной отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Тарифные ставки (оклады) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени (час, день, месяц).

Часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады) определяются в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 1 ст. 61 ТК).

Рассчитываемые в соответствии с тарифными коэффициентами Единой тарифной сетки работников и устанавливаемой Правительством тарифной ставкой 1-го разряда размеры тарифных ставок и должностных окладов для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, являются республиканскими тарифами оплаты труда (ст. 60 ТК).

Тарифная ставка 1-го разряда представляет собой исходную нормативную величину, устанавливающую минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. Для определения тарифной ставки (оклада) конкретного работника производится умножение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Для рабочих отдельных профессий, не тарифицируемых по разрядам, используются месячные оклады, определяемые путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на кратные размеры этой ставки.

Наниматели, не являющиеся организациями, финансируемыми из бюджета и пользующимися государственными дотациями, обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Повышение тарифной ставки 1-го разряда в коммерческих организациях независимо от форм собственности осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь. Коммерческие организации с иностранными инвестициями применяют указанную Инструкцию, если это предусмотрено учредительными документами, соглашениями, уставами; и другими локальными нормативными правовыми актами.

Для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе установлен базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке.

ЗАДАЧА

Апанович был принят на автобазу на должность диспетчера с 2-недельным  испытательным сроком. Через 5 дней он подал на имя директора заявление, в котором требовал расторжения  трудового договора согласно ст. 29 ТК, т.к. условия работы на автобазе его не удовлетворяют. Начальник отдела кадров пояснил, что по ст. 29 ТК он не может быть уволен, поскольку отсутствуют основания считать, что работник не выдержал предварительного испытания. Апанович обратился с жалобой в государственную инспекцию труда, в которой указал, что наниматель обязан его уволить по ст. 29, потому что срок испытания не истёк, а не по ст. 40, и что долго ждать он не может, поскольку нашёл другую работу, к которой должен приступить немедленно.

Должно ли быть удовлетворено  требование Апановича? Может ли работник в период предварительного испытания  уволиться по собственному желанию? Какие гарантии предоставляются работнику при расторжении трудового договора с предварительным испытанием?

Решение.

Требование Апановича должно быть удовлетворено. В соответствии со ст. 29 каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.

При заключении трудового договора с испытательным сроком работник вправе его расторгнуть по ст. 29 (наниматель письменно предупреждается работником не за месяц, а за три дня или  в день истечения испытательного срока).

Если работник, нанятый с испытательным сроком, при наличии необходимых условий настаивает на увольнении по ст. 40 или 41 (например, такое увольнение по уважительным причинам связанно с предоставлением определенных льгот), наниматель обязан его уволить по указанным статьям.

Запись в трудовой книжке о приёме на работу с предварительным испытанием не производиться. Но, если работник, увольняется  в связи с расторжением трудового  договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК.

В период действия срока предварительного испытания на работника распространяется действующее трудовое законодательство. Работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям.

Список литературы:

1. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. 17 октября 2004 г.). Мн.: Амалфея, 2006
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З: в редакции Закона Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 114-З// Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [электронный ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. республики Беларусь. – Минск, 2010
3. «Об индексации доходов населения с учетом инфляции». Закон Республики Беларусь 21 декабря 1990 г. № 476-XІІ: в редакции Закона Республики Беларусь от 14 июля 2009 г. № 41-З// Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [электронный ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. республики Беларусь. – Минск, 2010
4. «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы». Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 г. № 124-З: в редакции Закона Республики Беларусь  от 31 декабря 2009 г. № 114-З// Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. республики Беларусь. – Минск, 2010
5. «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» Декрет Президента Республики Беларусь 15 февраля 2002 г. № 3// Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. республики Беларусь. – Минск, 2010
6. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учебное пособие/ Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.
7. Семенков, В.И. Трудовое право: учебник/ В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006. – 784 с.

¹ Ст. 57 Трудового кодеса Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З: в редакции Закона Республики Беларусь  от 31 декабря 2009 г. № 114-З// Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. республики Беларусь. – Минск, 2010