Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Предмет, та методи

Контрольна робота

Варіант №16

План

Джерела трудового права.
Компенсаційні та гарантійні виплати за трудовим правом.
Практичне завдання.

При народженні дитини Жукова використала відпустку до пологів 45 днів і 70 календарних днів після пологів, оскільки пологи були ускладненими. Після таких відпусток Жукова просила власника підприємства, де вона працювала лише 7 місяців надати їй щорічну відпустку.

Чи підлягає задоволенню прохання Жукової? Яка тривалість відпусток передбачена законом у зв’язку з вагітністю і пологами?

Джерела трудового права

У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому матеріальному значенні.

Проте цей аспект поняття джерел права не набув свого поширення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.

Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об’єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважають ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.

Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці усіх країн.

Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійним спілкам в процесі регулювання умов праці.

Таке визначення джерел трудового права цілком адекватно відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання трудових відносин.

Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть обмежуватися лише нормативними та санкціонованими актами. Запровадження ринкових відносин вимагає застосування також інших, відомих світовій практиці форм зовнішнього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудовим правом.

Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переважній більшості завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента України, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним відомчим актам, а також локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативно-правові акти як джерела трудового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:

1) у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

2) значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

3) для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер.

Ці акти самі забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст. 142КЗпП України)

4) трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктивних ознак і соціальних груп працівників.

Усі ці особливості джерел трудового права стосуються нормативно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього вираження норм трудового права. Та ж обставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є вже згадувані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій – Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже доктрину позитивного права. Нормо-творчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне право встановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.

Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.

Більше того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства і втратило ти самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб’єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз’яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз’яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Наприклад, Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992р. рекомендував судам мати на увазі, що при проведенні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тобто будь-який роботодавець при скорочення чисельності чи штабу працівників може скористатися цим правилом, яке міститься у рішенні вищого судового органу. Пленум Верховного Суду у даному випадку фактично заповнив прогалину у сфері централізованого законодавства, встановивши правову норму.

Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати обов’язкові для виконання висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення.

Тому джерела трудового права можна визначити як такі зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти договори (угоди) у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.

Та перш ніж характеризувати джерела сучасного трудового права, уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовнішніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове законодавство.

І в юридичній літературі, і на практиці та й зрештою у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках «законодавство про працю», в інших – «трудове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той же час, як галузь права називається трудове право.

Вживання двох вищезазначених понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав не має, і ось чому. Якщо враховувати об’єктивні обставини, які грунтуються передусім на визначенні об’єкта правового регулювання, то таким є не праця і навіть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є досить неоднозначною і її можна виконувати навіть у таких формах, які потребують правового регулювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання товариської допомоги тощо). Отже, з огляду на це, термін законодавство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за своїм значенням правових явищ.

Трудові відносини як об’єкт правового регулювання досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об’єктивно потребують і різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини інших осіб (службово-трудові відносини військовослужбовців та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці – засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не уклали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні –законодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства – трудове законодавство, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття – законодавство про працю.

Отже, поняття законодавство про працю і трудове законодавство – це різні за своїм змістовним наповненням терміни, а тому найбільш прийнятим може вважатися їх застосування для позначення відповідних правових явищ як цілого – законодавство про працю, так і його частин – трудове законодавство.

Основним видом джерел трудового права України є безперечно нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади.

Нормативно-правові акти є обов’язковою ланкою у системі джерел трудового права. Як і інші держави континентальної системи права Україна дотримується принципів централізованого встановлення норм, що регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини. І хоча існує на даний час тенденція до розширення сфери децентралізованого правового регулювання у трудовому праві, все ж акти органів державної влади визначатимуть і надалі пріоритети у сфері суспільної організації праці.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне місце належить Конституції України.

Конституція України забороняє використання примусової праці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також право на відпочинок. Усім керуючим Конституція гарантує захист від незаконного звільнення.

Крім Конституції, принципово важливими законодавчими актами – джерелами трудового права можна вважати Закони України «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про колективне сільсько-господарське підприємство» від14 лютого 1992 р. №2114ХІІ та багато інших.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є , звичайно, Кодекс законів про працю України. Він вважається основним галузевим джерелом трудового права. КЗпП був прийнятий 10грудня 1971 р.

Президент України у межах наданих йому повноважень як глава держави видає Укази, що теж торкаються нерідко регулювання трудових відносин і їх так само потрібно зараховувати до джерел трудового права.

Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір – це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов’язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають.

До міжнародних договорів – джерел трудового права передусім належать конвенції Міжнародної організації праці. Не зважаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спеціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, вони, проте, вважаються одним звидів міжнародних договорів.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив’язки до місцевих умов того чи іншого підприємства.

Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток та інші.

Компенсаційні та гарантійні виплати за трудовим правом

Компенсаційні виплати – це відшкодування витрат, понесених працівником у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Відповідно до чинного законодавства до них належать:

Компенсації витрат, що пов’язані з відрядженням (ст. 121);
Компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику (ст. 125);
Компенсації при переїзді на роботу до іншої місцевості (ст. 120 КЗпП).

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншої місцевості для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати 1 місяць. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджуваних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об’єктів.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.

Працівнику відшкодовуються витрати з найму житлового приміщення та проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових оклади працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджуваних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, якими роботи виконуються вахтовим методом, постійно проходять у дорозі або мають роз'їзний (пересувний) характер, у розмірах, передбачених колективним договором або угодою із замовником.

Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків. Розмір і порядок цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.

Розмір компенсації за зношуваність інструментів встановлюється за угодою сторін в трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеню амортизації цих інструментів.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» працівникові виплачуються:

вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані виплати не провадяться, коли роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування;
витрати на перевезення майна самого працівника залізничним, водним і автомобільним транспортом вагою до 500 кг і до 150 кг на кожного члена сім’ї, який переїжджає;
добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;
одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає, в розмірі 25% допомоги самого працівника;
заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місцю проживання, але не більше 6 днів.

За угодою сторін або у випадках, передбачених колективним договором, зазначені компенсації можуть виплачуватись у підвищеному розмірі.

Гарантійні виплати – у тих випадках, коли працівник з поважних причин не працював, законодавством встановлені спеціальні охоронні засоби, які отримали назву гарантій. Це – збереження за працівником місця роботи і середнього заробітку. Оскільки працівник у визначених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплату середнього заробітку за час виконання державних чи громадських обов’язків називають гарантійною виплатою. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівникам у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов’язків. До них належать:

виплати за час виконання працівником державних або громадських обов’язків (ст. 119);
виплати працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122);
виплати працівникам, що направляються для обстеження до медичного закладу (ст. 123);
виплати допомоги за дні обстеження у закладах охорони здоров’я і здавання крові для переливання (ст. 124);
виплата працівникам – авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні (ст. 126 КЗпП).

Закон України «Про охорону праці» (ст. 19) передбачає обов’язок роботодавця з організації періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічних обов’язкових медичних оглядів осіб віком до 21 року. Ці огляди проводяться за рахунок коштів роботодавця. За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи і середній заробіток.

У відповідності із Законом України від 23 червня 1995 р. «Про донорство крові та її компонентів» в день медичного обслуговування працівника, який виявив бажання стати донором, звільняють від роботи на підприємстві зі збереженням за ним середнього заробітку. Після кожного здавання крові донору надається додатковий день відпочинку зі збереженням за ним середнього заробітку.

Відповідно до ст. 126 КЗпП України за працівниками – авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві.

У разі впровадження винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота з їх впровадження оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

Практичне завдання.

Відповідь:

Закон України про відпустки

Стаття 17. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана

відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю:

до пологів – 70 календарних днів;
після пологів – 56 календарних днів (70 календарних днів – у разі

народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів),

починаючи з дня пологів.

Так як, Жукова пропрацювала 7 місяців, вона має право на щорічну відпустку, згідно зі статтею 10 Закону про відпустки щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією з підстав, вибраною працівником.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві за бажанням працівника.

Отже, задоволенню підлягає прохання Жукової.